第三節 第三節
第三節 工作成就動機與滿意感 工作成就動機與滿意感 工作成就動機與滿意感 工作成就動機與滿意感
本節討論三種關於工作成就動機之理論，以及工作滿意感之概念、目的和影響 工作滿意的因素。
一 一 一
一、 、 、工作成就動機 、 工作成就動機 工作成就動機 工作成就動機
有關於運動動機的探討，一直都是運動心理學家所關心的議題，心理學中的動 機都是把其視為引發外在行為，並持續朝向無一個目標行動努力的心理歷程，然而 影響動機的歷程卻是相當的複雜（盧俊宏，1994）。
（一）馬斯洛的需求層次論
需求層次理論以馬斯洛 (Maslow) 為代表。馬斯洛將人類的動機視為由多種需 求形成的層次性系統;系統中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動的內 在動力，由低而高各層次形成的整個系統，則代表個體人格成長發展的內在動力。
馬斯洛在1943年於「心理學評論」中指出人類有五大需求。
1.生理的需求：基本食、衣、住、行的要求。
2.安全的需求：保證員工之工作不受剝奪與威脅，使他們能有任 期的保障，能安心的在組織裡工作。
3.愛的需求：也是指被認同感的需求，人在組織中要與同仁打成一片，不但是正式 組織的一員，也希望是非正式組織裡的一員，他愛別人，也希望別的成員喜歡他，
承認它是團體中的一份子，此即所謂的歸屬感、被認同感。
4.尊榮感的需求：人們的內心皆有自尊心及榮譽感，人們皆希望得到人們的稱讚、
誇獎、尊敬。
5.成就需求：就是指一種自我實現的感覺，換言之是指希望能憑著自己的力量、能 力，在機關所賦與的職權內，將自己的能力發揮到極致，而獲得工作上的最大成 就。
馬斯洛在1970 年出版的「動機與人格」一書中將人類的需求對需求層次論做了 以下修正，將五層次修改為七個層次（取自張春興，2003）：
1.生理需求（physiological need），指維持生存及延續種族的基本需求；2.安全需求
（safety need），指受到保護與免於遭受威脅從而獲得安全的需求；3.隸屬與愛的需 求（belongingness and love need），指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持等需求；
4.尊榮感的需求（self-esteem need），指獲取並維護個人自尊心一切需求；5.知的需 求（need to know），指對己對人及對事物變化有所理解的需求；6.美的需求（aesthetic need），指對美好事物欣賞並希望周遭事物有秩序、有結構、順自然、循真理等心 理需求；7.成就需求（自我實現需求）（self-actualization need），指在精神上臻於 真善美合一人生境界的需求，亦即達到個人所有需求或理想全部實現的目的。根據 馬斯洛的解釋，各種需求層次之間存在有以下的關係：1.各層需求之間不但有高低 之分，而且有前後順序之別；只有低一層需求獲得滿意之受，高一層的需求才會產 生；2.七層需求分為兩類；較低的前四層稱之為基本需求（basic needs），較高的後 三層稱之為成長需求（growth needs）。基本需求有一共同性質，均因生理上或心理 上有某些欠缺而產生，故又稱匱乏性需求（deficiency needs）。
馬斯洛將動機分為匱乏動機與成長動機。匱乏動機指個體試圖恢復自己生理的 平衡，成長動機則指個體試圖超越他過去的存在和成就，並願意承受不確定性、緊 張的增加或甚至痛苦，以達到潛能的實現。根據馬斯洛的說法，在需求階層中較低 層的需求還沒有得到滿意時， 那些需求將會支配著個體的動機。然而一旦那些需求 得到適當的滿意後，較高一層的需求會開始佔據個體的注意力和行動。馬斯洛認為 這些需求都是天生的，但這些需求被引出和被表達的方式深受個人在家庭和文化中 學得的價值觀所影響。
（二）成就需求理論
McClelland (1961) 認為人的許多需求是由文化所學習而來，其中有三種需求與 每個人的工作態度有密切關係（引自林佳芬，1998）。此三項需求歸納說明如下：
1.成就需求（the need for achievement）：即個體想要將事情做的更好、更有效率的
需求，亦即個人心中想要擁有成就的慾望。當個體有想要達成的事情時，內心會產 生一種驅力，以獲得滿意。成就需求有高低之分，其中高成就需求有三種特徵：
（1）願意去解決問題而負起責任；
（2）試圖建立適當目標並有計畫的進行；
（3）希望由工作結果獲得回饋。
2.親合需求（the need for affiliation）：即個體對他人接納、喜愛、友誼等需求，亦 即個人希望與他人形成社會互動行為關係的慾望。高親合需求非常強調人際關係活 動，重視社會關係勝於組織任務。
3.權力需求（the need for power）：即個體想要得到或控制他人需求，亦即個人想要 獲得權力與權威的慾望。高權力需求者，他們在團體中常希望獲得領導的地位能去 支配或指揮他人。
上述這三種需求是每個人都有的，但是在動機及強度方面，會因人而異，有所 不同。因此，若要滿意人們在工作中各種需求的要求，與了解其性質的差異，則必 須更深入了解其行為背後動機的強弱。同時，這些需求可藉由訓練的方式而增加其 強度，使工作者可以在工作中的需求發揮更大。
（三）ERG理論（existence, relatedness and growth theory）
此一理論是由 Alderfer於1972年所提出。因為馬斯洛的層次需求理論有所限制，
需求的界線無法明確劃分，而特定順序的假設不能適用於每一個人，所以 Alderfer 以馬斯洛的層次需求理論為藍本加以修訂，將人類的需求層次分為下列三種需求（引 自許瑞芳，2001）：
1.生存需求（existence needs）：指個人在生理及安全上的需求，
包括維持生活的物質條件以及工作的物理條件等。
2.關連需求（relatedness needs）：指個人對於有意義與正面社會關連需求，包括工 作環境中個人一切的社會表現潛力。一般人對於這些方面的需求滿意，係指與別人 共同分享思想感情、相互關聯的人際過程而滿意。此項需求的性質大致與 Maslow 的安全、愛與隸屬及某些尊重需求相似。
3.成長需求（growth needs）：係指個人追求自我尊嚴與成長的需求，包括各種與個 人追求成功表現潛力、發展自我、與積極創造等。在工作情境中，個人若能將自我 能力與自我的人格不斷的統合、發展和表現，以實現個人的理想和抱負，便能達成
自我實現的滿意需求。此項需求的性質大致與 Maslow 的自我實現需求相似。
從籃球技巧發展的角度來看，多數籃球員對自己的籃球技巧與技術要求很高，
為了改善籃球技巧而不斷努力練習，也樂於追求具有挑戰性的籃球技巧與技術。在 籃球場上表現不佳時，也會用各種不同的方式來改善自己的球技，讓自己的球技能 夠發揮到最高水準。此外籃球員除了在場上希望自己卓越的技術被大家認同以及欣 賞，在場外同時也希望自己的球技能被媒體所注意，希望報章雜誌上刊登許多有關 於自己球技的報導。因為除了會受到眾人的關注之外，對於自己的母隊與企業也有 很大的影響；同時亦可以藉由著曝光率增加，自己本身球隊企業的知名度會隨之增 加。
二 二 二
二、 、 、工作滿意感 、 工作滿意感 工作滿意感 工作滿意感
工作滿意（job satisfaction）指個人對於其工作的感覺或對工作中各個構面的一 些相關態度；簡而言之，就是喜歡（滿意）或不喜歡（不滿意）自已的工作。過去 常以需求實現的觀點來研究工作滿意度，也就是探討工作所提供的回饋，如薪資報 酬等，是否能符合員工的生理及心理需求的滿意程度 (Porter, 1962)。
（一）工作滿意之概念
工作滿意的概念首先由 Hoppock (1935) 提出，原意是指個人對於工作上的情 感態度或取向，他認為工作滿意是指員工在心理上、生理上，對工作環境與工作本 身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。爾後許多學者以這種概念為 基礎，各自提出不同的看法。Vroom (1964) 認為工作滿意是泛指員工對本身在組織 中所扮演角色的感受或情緒性反應，但這種概念並未針對工作內容本身，而是對於 與工作相關範圍的整體感受。直到Smith, Kendall and Hulin (1969) 認為工作滿意度 是工作者對於工作中各個構面之因素的情感性反應，工作者在特定工作環境中，實 際獲得的報酬與預期應得價值之差距。若差距愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈 大，則滿意程度愈低，並基於理論觀點認為對工作滿意度的瞭解，適可提供一個探 究人類行為態度的極佳機會。儘管各學者對工作滿意度之定義略有不同，但多將工 作滿意以工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應來表示。
繼 Hoppock (1935) 提出之工作滿意度概念，而發展出的不同的工作滿意度論 述，一般而言可分為下列三種：
1.綜合性定義（overall satisfaction）
Kalleberg (1977) 定義工作滿意度為一個單一的概念，工作者能夠將其在不同工 作構面上的滿意與不滿意予以平衡，形成集體滿意度，因此只將工作滿意度的概念 作一般性的解釋，而不涉及工作滿意度的構面、形成原因與過程。
2.期望差距的定義（expectation discrepancy）
Porter and Lawler (1968) 將工作滿意度視為一個人從工作中實際獲得的報酬與 本身預期報酬的差距，差距愈低，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。
3.參考架構說（frame of reference）
Smith, Kendall and Hulin (1969) 認為工作滿意度是一個人根據其參考架構對於 工作特性加以解釋後得到的結果，也就是工作者對於其工作各項特殊構面的情感性 反應。至於工作構面種類，研究者的意見相當分岐，Smith et al. (1969) 認為包括工 作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五項構面。其他學者如 Alderfer (1972) 則 根據生存需求、關係需求、成長需求之需求層次，將工作滿意度分為這三項層面，
內含薪水、福利、上司、同事、安全、顧客、成長的七項構面。至於何種工作滿意
內含薪水、福利、上司、同事、安全、顧客、成長的七項構面。至於何種工作滿意