工作投入、工作績效與工作獎勵之影響

第三節 工作投入、工作績效與工作獎勵之影響

本節所要探討的是工作投入如何影響工作績效的過程，並以工作獎勵為中介變向操 作。接下來本節將詳細分述說明工作投入、工作獎勵與工作績效三者之定義及相關之研 究，並於本節最後探討三者相互間相關領域研究，以作為本研究之理論基礎，茲說明如 下：

一、工作投入定義與相關研究

（一）工作投入之定義

韋伯大辭典(1975)將「投入」解釋為是一種注意力之集中或個人情感之承諾。「投 入」指的是對工作職務的積極完成狀態。投入( involvement)的概念最早是由 Allport, G. W.

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（1947） 提出，他認為在工作情境中尋求自我以及他人的尊嚴，也正是投入於所參與 工作的心理現象，並以「自我投入」(ego-involvement)作為此一探討之概念架構。其後 Dubin(1956)提出生活興趣重心(center life interest)的相關概念。綜合言之，Brown（1996）

認為提高工作投入，使員工有效完成工作，讓工作成為一種充實、有意義的經驗，可以

Lodahl &

Kejner 1965

將Lodahl & Kijner 對工作投入定義再細分為二種不同的定義：第一個定義 稱之為「工作投入」（Job involvement）。第二個定義稱之為「內在動機」

（intrinsic motivation）。

Saleh & Hosek 1976

&Stone-Romero 1994

個人在認知上專心從事、承諾、以及關心自己目前工作的程度。因此，不

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1、年齡：Rabinowitz & Hall（1977）研究發現，年齡越大者工作越投入，基於 榮譽感、認同工作以及任職較高，而對工作具有較重的責任關係。莊修田

（2002）發現，30歲以下的設計師工作投入程度最低，可能是工作經驗不 足、專業技能求成熟、收入無保障、工作壓力大等原因，而導致對工作投 入熱忱降低。楊文友（2002）以警察人員為對象，認為工作投入會因年齡 不同而有所差別，年齡高者，工作投入也高。

2、教育程度：Siegel & Ruth(1973)之研究顯示，教育程度與工作投入間並無顯 著相關，而Mannheim(1975)研究卻發現教育程度與工作投入呈現正相關。

陳盈成（2001）也研究發現工作投入程度並不因教育程度之不同而有顯著 差異。楊文友（2002）以警察人員為對象，認為工作投入會因教育程度不 同而有非常顯著差異，警專專科警員班和警察大學畢業者之工作投入有顯 著差異，惟警專甲種警員班與警專專科班及警大畢業生兩者較無顯著差異。

3、工作年資：林長毅(2000)以印刷業為例，亦發現工作年資較久者對工作會較 投入。楊文友(2002)以警察人員為對象，認為工作年資對工作投入有非常顯 著之差異，年資相近較不明顯，年資相差越多越顯著。

4、性別：Singh（1994）以印度市區業務經理為對象，發現女性在工作投入上 的表現優於男性。康思帄（2001）亦指出性別對工作士氣有影響，男性在 整體工作士氣、工作投入、團隊精神等向度，顯著高於女性。

5 、婚姻：Alkandari(1983)以工人為對像，發現已婚者在工作投入上，較未婚 者高。楊文友(2001)以警察人員為對象發現離婚者對於工作投入之程度最 高，接續為已婚、再婚、未婚次之。多數研究均認為未婚者較不投入工作，

而原因則有待進一步之研究。

二、工作獎勵之定義及相關研究 （一）工作獎勵之定義

所謂工作獎勵的學理建立在激勵理論的基礎上，而「激勵」其原意為推動，貣源於

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1、年齡： Ford & Walker（1985）發現升遷、成尌及個人成長三因素的價值 對年輕者較具吸引力。而Kovach（1987）發現40至50歲的員工較重視「工 作投入」。張凱鈞（2000）發現年齡對非財務型酬賞制度的激勵效果有顯 著影響。而陳怡如（2000）研究中顯示出年齡在激勵因子、保健因子與學

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校效能上有顯著差異。

2、教育程度：Ford等人（1985）發現學歷越高對於「成尌」激勵因素越明顯 偏好。而Kovach（1987）發現教育程度的不同對激勵因素的偏好上亦不同。

王承禹（1993）指出教育程度越高，對獎金、公開表揚及升遷等激勵制度 等激勵方式效果越大。張文羿（1994）發現教育程度越低者對心理安全及 保障因素有明顯的偏好存在。

3、工作年資：林燕萍（1994）指出獎金制度對年資三年以上的直銷商激勵效 果高，而旅遊制度對越資深者越具激勵效果。另陳怡如（2000）指出年資 在激勵因子、保健因子與學校效能上有顯著差異。

4、性別：潘明燦（1991）研究指出男性之激勵效果比女性高。而林燕萍（1994）

指出男性直銷商對各類激勵誘因的激勵效果均高於女性。賴信榮（1995）

研究基層主管的激勵誘因部分，發現男性對加薪與表揚等兩個激勵誘因上 的偏好高於女性。另郭欣易（1999）研究發現性別對其所激勵之偏好亦有 不同之處。而張儷馨（2003）研究指出男性職員對於女性有較高之激勵認 知。

5、婚姻：Churchill等人（1990）研究發現已婚者對「金錢」的的吸引力較大。

而張文羿（1991）指出未婚者對自我實現與成長、心理安全與保障及人際 關係及公帄性等三因素偏好較高。楊文昌（2002）研究指出不同婚姻狀況 對各類激勵制度的激勵效果的差異顯著。

三、工作績效之定義及相關研究

（一）工作績效定義

績效（Performance）字面上的意思是「表現的程度」，惟在管理學上學者劉明德（1993）

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Borman&Motowidlo 1993 工作績效為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依據個體對組織目 標貢獻程度的高低予以衡量。

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度愈佳。江福興（2002）以製造業員工為研究對象，發現不同年齡在工作績效 上有顯著差異，其中以31~40 歲的效率最佳。朱明謙（2001）研究高科技人員 發現，不同年齡在工作績效中的工作內容熟悉度及主動學習能力上有差異。曹 采華（2002）研究派遣人員發現，30歲以上人員工作績效大於25歲以下人員。

陳曉琦（2007）以醫院行政人員為例，年齡不同在工作績效「倫理遵守」部分 年齡越高越顯著，而「自主挑戰」部分，年齡越低越顯著。

2、教育程度：林澄貴（2001）以中鋼公司人員為對象，指出教育程度越低者，對 工作所表現的熟練程度愈佳。江福興（2002）研究發現研究所以上員工工作績 效品質及效率高於高中以下及大學。曹采華（2002）研究發現學歷在研究所以 上人員有較佳的工作績效。陳曉琦（2007）研究指出，在工作績效的「程序行 事」構面上，專科明顯高於大學。

3、工作年資：廖曜生（1997）發現電子業人員年資資深者有較高的工作績效。江 福興（2002）研究發現年資界於6至10年者，工作績效品質顯著高於5年以下、

11至20年及20年以上員工。陳勝源（2005）以証券業務員為例研究發現，年資 4-5年的業務人員工作成效較佳。而年資不滿一年的業務人員，工作成效最低。

4、性別：廖曜生（1997）研究電子業人員在性別上男性有較高的工作績效。而曹 采華（2002）研究發現性別在工作績效上無顯著差異。陳勝源（2005）研究發 現，女生跨售業績的達成比率高於男性。陳曉琦（2007）研究發現在工作績效 的「環境整理」構面，明顯為女性高於男性。

5、婚姻：廖曜生（1997）發現婚姻為已婚者有較高的回饋性。朱明謙（2001）研 究發現已婚之高科際人員工作績效各層面皆大於未婚人員。曹采華（2002）研 究發現已婚人員比未婚人員有較佳的工作績效。陳益增（2004）以警察人員為 研究對象，發現已婚員警比未婚員警有較佳的工作績效。陳曉琦（2007）研究 指出，在工作績效表現上，明顯為已婚高於未婚。

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四、工作投入、工作獎勵及工作績效間之相關研究

（一）工作投入與工作獎勵之相關研究

本研究旨在探討工作獎勵與警察人員工作投入之關係。對於工作獎勵或工作投入的 相關研究，不論工商業界或公務機關皆不為少數，惟對於工作獎勵與警察人員工作投入 關係之研究者，目前仍屬少見。

Weissenberg and Gruenfeld（1968）以Herzberg（1959）的雙因子激勵理論進行工作 投入的相關研究，發現激勵因素與工作投入達顯著相關，而激勵因素包括責任心的滿 足、組織的認可、成尌感的滿足及整體激勵等因素。但工作投入與保健因素達顯著相關 的僅有保健因素中與上司關係滿足此項。而國內學者徐美玲（1997）、陳永安（2002）

及李莉莉（2003）等人的研究亦發現激勵因素與工作投入有顯著相關。然而，學者嚴春 財（1998）、余慶華（2001）、莊博貴（2003）、陳宏光（2003）、陳君邁（2003）、

戴德勇（2003）、黃順益（2003）、黃英凡（2004）、葉曉菁（2004）、唐意瑩（2006）

及田宜文（2006）等人研究發現，激勵因素和保健因素與工作投入具有顯著相關。綜上 所述發現，多數研究均認為激勵因素和保健因素與工作投入之間有顯著相關。

在研究對象方面，Weissenberg and Gruenfeld（1968）的研究對象為教育行政人員；

徐美玲（1997）的研究對象為醫院的護理人員；嚴春財（1998）的研究對象為原住民地 區的國民小學教師；余慶華（2001）的研究對象為銀行人員；陳永安（2002）的研究對 象為駕駛人訓練機構教職人員；陳君邁（2003）的研究對象為海巡人員；李莉莉（2003）

的研究對象為國民小學教師；莊博賢（2003）的研究對象為電纜公司員工；黃順益（2003）

的研究對象為警察人員；陳宏光（2003）的研究對象為臺灣鐵路員工；戴德勇（2003）

的研究對象為台商外派人員；黃英凡（2004）的研究對象為原住民地區的國民小學教師；

葉曉菁（2004）的研究對象為咖啡連鎖店的臨時人員；田宜文（2006）的研究對象為罣 屋仲介人員。

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歸納上述學者的研究，可以發現大部分的研究對象皆為工商業界之員工。而目前在 國內有關警察人員之研究，直接探討工作獎勵與工作投入之間的論文僅有黃順益（2003）

一篇，其研究發現工作投入度受內在動機的影響大於外部的激勵措施，具有高度使命感 及高成尌感的警察（激勵因素）對精神及物質獎勵的需求反越低。而警察人員對獎勵公 帄性之知覺與工作投入間有顯著正向關係，表示認為獎勵越公帄者，工作投入度越高，

且獎勵的激勵效果與工作投入有顯著正向關係。目前探討警察人員工作獎勵與工作投入

且獎勵的激勵效果與工作投入有顯著正向關係。目前探討警察人員工作獎勵與工作投入