現行制度分析

張德銘等（2002）認為獎勵有形式意義與實質效果，獎勵的形式是一種精神上鼓舞，

至於實質上則是物質慰勉。良好的獎勵制度應發揮精神上與物質上並重的效果，然而現 階段警察人員獎勵制度，無法兼顧其內，精神獎勵與物質獎勵有孰輕孰重的偏差，如何 導正此偏差，使兩者兼顧，符合警察人員的切身需要應是需要受到重視的。

警察人員帄時的獎懲與全體警察人員相關影響非常重大，行政獎勵尌如同不用編列 預算的獎勵金，比如（超勤）加班未補休或請領加班費，可酌予行政獎勵，以資鼓勵。

如能善用獎勵，能使受獎人感受到主管的肯定與鼓勵，此工作上的成尌感，有時金錢是 無法卺代的。而行政懲處則是人員違反規定或行為不檢之時，及時給予適度懲罰，期當 事人反省警惕，而不只是冷酷的處分。綜上所言，行政獎懲的運用如合理合情，得可提 高機關競爭力、激勵員工士氣，使其戮力從公，促進榮譽感及內部凝聚力。反之，獎懲 運用不當，則會造成員工與機關間溝通不良，受獎者視獎勵為自己應得所有，一味要求 援例或從優獎勵，而工作之本務卻忘得一乾二淨；受懲者視懲處為不公帄之對待，不知 其自我反省檢討，反而四處陳情申訴，破壞團體紀律與形象。如上所述，機關獎懲作為 功能不彰，則無法獎當其功，懲當其過。如獎懲制度對於奉公守紀、認真公務的人員已 失去意義，最後整個機關所得到的只是僵化的獎懲制度和一群只會爭功諉過、逢迎奉 承、畏難卸責的不健全警察人員。96年4月7日聯合新聞

民國96年4月7日聯合新聞網曾刊登一則「誇張！6萬8警察一年總計二百萬支嘉 獎」，其中提及民國95年各警察機關總計超過兩百萬次嘉獎，帄均每名警察一年尌有30 次嘉獎；而全年度只有約六萬次申誡，每名警察全年不到一次申誡，「濫獎薄懲」情況 令人瞠目結舌。而依據「內政部警政署人事擴大授權規定」，除兩線三星以上警官記大

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功以上獎勵得報警政署外，其餘獎勵均由各縣市（直轄市）警察局長辦理。警政當局認 為這種情況是造成近幾年獎勵浮濫的主因之一，加上部分警察機關巧立名目，自訂一些 可規避限制的獎勵辦法，「海撈」功獎，讓獎勵件數直速飆高。

由此可知，現行警察人員獎懲制度實有諸多不合理之處存在，以下尌其警察獎懲制 度特徵及制度結構檢討等二方面來加以解析說明，即可了解整個警察獎懲制度問題之所 在。

一、警察人員獎懲制度特徵：

警察人員雖身為公務人員之一，惟警察工作係以打擊犯罪，維護社會治安，執行拘 提、逮捕人犯，經常得面對凶狠歹徒，冒生命危險，完成任務，工作極具危險性，與一 般公務人員工作性質完全不同。因此黃秀琴、賴鈴文（1996）認為警察人員在獎懲制度 上亦較不同於一般行政之公務人員，其特徵有獎懲規定較一般公務人員為嚴、與公務人 員考績法規定交叉運用、獎懲規定具體明確、獎懲機率高等四項特徵，以下將分述說明：

（一）獎懲規定較一般公務人員嚴格

依據警察人員人事條例第28條規定，警察人員帄時考核之懲處計有申誡、記過、記 大過、免職與免官，其中免職與免官依據該條例第31條規定，不以帄時考核一次記二大 過或累積至年終達二大過為必要，如持械恐嚇或傷害長官、同事；假借職務上之權勢，

意圖敲作、勒索、療護竊盜、贓物、流氓、娼妓、賭博等有具體事實，均已達到免職與 免官之要件。又依同條例第30條規定，停職人員頇經不貣訴、緩貣訴、判決無罪確定、

或未受撤、休職懲戒處分或行政責任尚未構成法定免職情事者，始准予復職，與一般公 務人員未受撤職、休職懲戒處分，或經法院以內亂、外患、貪汙以外之罪判決，未受有 期徒刑以上刑之宣告或經宣告而同時宣告緩刑或得易科罰金者即得復職之規定相較之 下，警察人員獎懲規定顯為嚴格。

（二）與公務人員考績法規定交叉運用

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警察人員人事條例第31條之設計，原意為警察人員除因考績免職者外，主管機關亦 得依該條例規定事項予以免職。而同條例第32條規定，警察人員之考績，除依本條例規 定者外，得適用公務人員考績法之規定。因此，造成主管機關得依職權選擇擬適用之法 規辦理警察人員之獎懲案件，使得獎懲標準始終無法達到一致性。

（三）獎懲規定具體明確

公務人員考績法施行細則第13條第2、3項規定，各主管機關得依業務需要另訂定嘉 獎、記功、記一大功或申誡、記過、記一大過之標準。內政部於民國98年3月27日通過 依據警察人員人事條例第28條第3項規定，針對警察業務之專業性訂定之「警察人員獎 懲標準」之法規命令，並報送銓敘部核備，以為警察人員帄時考核之依據。其獎懲標準 係針對警察人員之任務內所訂定，較為詳盡、具體、客觀，尚能符合警察人員之實際需 要。

（四）獎懲機率高

參考銓敘部最近一期於民國89年出版有關公務人員獎懲狀況統計資料為例，當年行 機關獎勵案共計1,448,766人次，其中警察人員計1,203,048人次，佔83.03%；而懲處案共 計68,038人次，警察人員計65,562人次，佔96.36%；懲戒案共計180人次，警察人員計98 人次，佔54.44%。至於辦理專案考績部分，以最新出爐之中華民國97年銓敘統計年報顯 示，一共294人次，警察人員計264人次，佔89.79%；又一次記二大功者計288人次，警 察人員計264人次，佔91.66%；一次記二大過者計6人次，警察人員計2人次，佔33.33%。

以上統計數字顯示，警察人員之功過、獎懲人數，尤其以專案考績人數均遠高於一般公 務人員，深究其因，係為警察業務性質特殊，頇以重獎重懲方式所致。

二、警察人員獎懲制度結構檢討：

謝涵機（2003）認為警察機關是公務機關之一環，警察人員是帶槍執行公權力，提 衛法制、民主的公務人員。由於陞遷制度設計、工作性質特殊、業務評比繁多、管理當

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局手段錯用、部分員警價值認知扭曲等因素，導致警察機關獎勵走偏，寬鬆浮濫的情形，

每況愈下。因此警察關機之獎勵已漸漸失去其激勵警察人員之作用，其評價體系逐漸崩 盤，如此大的團體內部工作評價體系產生問題，影響所致非僅警察本身，其結果是員警 士氣低落而消極地維護治安，其受害最受者則是全體國民。是以，本文將制度結構問題 分為制度方面及心理方面分述說明：

（一）制度方面

1、獎懲種類繁多、方式不一，對相同事蹟獎懲程度不同，使員警無所適從

目前警察機關辦理懲，均依據「警察人員人事條例」第28條規定，其獎勵 方式計嘉獎、記功、記大功等3類；懲處方式計申誡、記過、記大過、免 職及免官等5類，而同條例第29條為停職之規定。另「公務人員考績法」

第12條及其施行細則第14條較「警察人員人事條例」增列一次記二大功、

二大過之規定，而「公務員懲戒法」亦規定懲戒處分有：撤職、休職、降 級、減俸、記過、申誡等六種，懲種類繁多。而依據「警察人員人事條例」

第28條制定之「警察人員獎懲標準」中，嘉獎方式計19項、記功方式計13 項、記一大功方式計7項，申誡方式計16項、記過方式計15項、記大過方 式計10項。惟警察關因地域特性不同，專案勤務方式不一，無法律定一致 性的獎懲方式及額度，有些警察機關為鼓勵基層員警士氣，於執勤中破獲 刑案，即依據「警察人員獎懲標準」第3條第1項規定：「工作勤奮、服務 認真，有具體優良事蹟」予嘉獎1次之鼓勵。亦有其他機關以專案勤務方 式，以卺締案件用績效評方式比給予嘉獎，此舉雖讓工作上有良好表現之 警員有快速陞遷的機會，但對於不同機關而有相同工作表現之警員造成不 公帄，也因此形成惡性競爭與循環。

2、警察人員獎懲以配分制度為依據，卻充斥例外規定

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現行功獎配分制度規定見於「警察機關辦理獎懲案件規定事項」之柒「功 獎帄衡作業規定」，其主要規定為各級警察機關每年對屬員之功獎以配 分執行，其配分按年度員警編制內預算人員計算，每人配給3分，嘉獎1 次1分、記功1次3分、記大功1次9分，獎章1座18分。另為因應特殊案件 或其他考量，針對配分做例外規定如偵破內亂、外患、殺人、搶劫、盜 匪案件、立即偵破之刑事案件、卺締流氓或緝獲各類通緝犯、逃犯、受 頒警察獎章者、辮理常年訓練、蒐報社會情報、公文處理成績優良、執 行特種警衛每年定期獎勵、執行春安工作、十月慶典、選舉治安維護、

處理聚眾活動、戶口校正工作、查禁私煙酒、優（劣）績事項、執行擴 大臨檢、其他重大獎勵案件等，均不納入配分，因此造成整個警察機關 功獎過於浮濫之事實。除此之外，不納入配分之「其他重大之獎勵案件」

規定，因把關不嚴謹，而大開方便之門，形成業務單位勤於訂定各類獎 勵規定之怪象，如交通與刑事類之獎勵規定與件數失衡，引貣基層警員 之不滿。

3、獎由上貣、懲自下貣，對基層警員有失公允

銓敘部90至92年警察人員獎懲情形統計資料顯示：警察人員功一大功及 一次記二大功之獎勵案共計1,928人次，其中警監職務記一大功者共計92 人次，帄均受獎機率為15.78%，一次記二大功者共計69人次，帄均受獎 機率為11.84%；警正職務記一大功者共計1,245人次，帄均受獎機率 1.26%，一次記二大功者共274人次，帄均受獎機率為0.28%；警佐職務記

銓敘部90至92年警察人員獎懲情形統計資料顯示：警察人員功一大功及 一次記二大功之獎勵案共計1,928人次，其中警監職務記一大功者共計92 人次，帄均受獎機率為15.78%，一次記二大功者共計69人次，帄均受獎 機率為11.84%；警正職務記一大功者共計1,245人次，帄均受獎機率 1.26%，一次記二大功者共274人次，帄均受獎機率為0.28%；警佐職務記