工作投入

工作投入最早是由學者Lodahl and Kejner（1965）提出工作投入有兩個觀點，一是 基於個人對於工作認同的程度或重要性；二是個人的尊嚴受到工作績效影響程度的高 低。個人對工作價值觀若無改變的話，工作投入並不會隨著工作的改變而有所變動。

工作情境因素較易受組織環境所影響，將會影響到員工的工作投入，而所謂的工作 情境因素，是指領導風格、組織氣候或是工作特性等。（謝函融，2005）Hall and Lawler

（1970）從個人觀點，工作投入是受到個人在工作場所成長和滿足有關，也是如何達成 組織目標與激勵員工的重要指標。

Kanungo（1982）工作投入是指員工個人認同本身工作同時積極參與工作的程度。

工作投入是在特定工作情境下對個人認知目前的工作是否符合所需的工作投入，也會受 個人需求被滿足的程度高低而有所不同。陳正沛（1982）認為工作投入是將注意力集中

於工作上的表現，和研究工作疏離感，雖然是同屬相同構面但卻是兩個極端的表現。Blau

（1985）認為「主動參與」構面和「參與領導」、「工作特性」概念重疊，「工作績效 會受到自尊的影響」構面和「內部激勵」、「新教徒工作倫理」概念重疊。而將工作投 入定義為「個人視工作為生活興趣的重心，是來自於個人心理對於此工作上產生認同 感」。

Alliger, Paullay, Romero, and Eugene（1994），工作投入可分成工作重心與工作投入。

工作重心是指工作對組織成員個人生活中，重要程度的高低，這是受到個人社會化的結 果，並不會隨外在環境改變而有所不同。而工作投入是指組織成員願意全心全意的投入 與承諾以及關心工作之情況。

二、工作投入的衡量

（一）工作投入的重要性

Kanungo（1979）認為工作投入（job involvement）和工作疏離（workalienation）是 兩種極端的工作態度，當個人對工作的投入降低到某種程度，即會產生工作疏離。也就 是說，若員工缺乏工作投入，即會和工作環境逐漸疏離，對個人來說，一旦對工作產生 疏離感，將降低其工作的動機與行為表現；而對組織來說，員工是組成組織的重要因素，

若無法有效的激勵員工，勢必對其競爭力造成負面的影響（陳津美，2001）。賴秋芬（2010）

的研究發現，工作投入對工作績效之間呈現顯著正向影響關係。即愈投入工作所獲得的 績效愈佳。

（二）影響工作投入的原因

Rabinowitz&Hall（1977）對工作投入的相關文獻進行整理，並將對影響工作投入的 原因分成三類：

（1）工作投入會因個人差異而不同

支持這個觀點的學者認為，工作投入可視為個人特質的依變數。Dubin（1956）認 為，工作投入是個人對工作的一種道德感和責任感。而 Lodahl & Kejner（1965）則認為，

工作投入是個人早期社會化過程中所形成的價值觀。也就是說，工作投入會因為性別、

年齡、教育...等個人變項的影響。

Lawler & Hall（1970）認為工作投入是個人與工作交互作用的函數。Farris（1971）

也認為工作投入是個人與工作環境交互作用的結果，所以不能僅考慮個人特性。

（三）工作投入的理論模式

Lodahl 和Kejner（1965）提出工作投入的概念後，許多學者依其對工作投入不同的 定義與解釋，歸納出不同層面的相關理論。分別有以下為三種類型。

1. 期望理論模式（Expectancy Model）：Vroom（1964）提出，一個人採取行動的傾向 是取決該行會造成某種結果的可能性和該結果對行動者的吸引力。即此行動可達成 某些結果的可知覺性，即為「期望」。期望理論裡，是假設「人是可認知的，有理 性且經濟取向的。人會不斷對身邊週遭的事加以評估判斷，進而做出最有利的決 定」。此模式說明工作者受限於本身之能力和價值觀，產生個人對工作投入的影響。

但此理論忽略了每個人的個別差異及回饋系統對動機的影響。

2. 動機理論模式（Motivational Model）：Kanungo（1979）提出。透過整合社會學與心 理學對工作投入和疏離的看法，認為工作投入是受個人社會化和工作環境可否滿足

個人需求所影響。若在工作內的活動，是受到需求極為顯著的影響，並且可以回溯 到其過去社會化歷程，若現階段可以滿足個人的顯著需求及期望的話，個人對工作 投入的態度即產生心理上的認同；反之則對工作產生疏離感。在此模式下說明了，

工作效益能否滿足工作者顯著需求和期望，產生個人對於工作投入之影響。

3. 綜合理論模式（Comperhensive Model）: Rabinowitz & Hall（1977）整合過去學者對 工作投入的定義，發現個人特質、工作情境和作結果是影響工作投入的因素。

（1）工作投入是個人特質的依變項：個人特質包括了個人背景和人格特質的變 項。個人背景變項包含了年齡、性別、教育、婚姻狀況與年資。而工作投入是早期 社會化所形成的工作倫理，是個人對工作的價值導向，其特質變數則包括內控性 格、高層次需求等。

（2）工作投入情境變數：如領導行為、決策參與、組織規模等。此觀點的學者認 為工作投入受工作影響大於員工的人格特質。

（3）工作投入是個人特質和環境因素互動的結果（工作結果）：此因素是將工作 投入視為個人特質和工作情境兩者互動後所產生的。由上述論點可歸納出「工作投 入」乃係一種多元層面的工作表態，不同層面具有意義及形成原因的差異性（趙品 灃, 2007）；趙美鈴（1997）將其定義成。