本節在探討工作滿意的定義、工作滿意相關理論、工作滿意相關實證研究及個人背 景變項與工作滿意相關研究。
一、工作滿意的定義
工作滿意理論最早的探討是來自於工商界，但它應用的工作場域非常的廣泛，在教 育界，最先研究如何在工作中獲得滿意的，係由Hoppock (1935) 出版的工作滿意一書後，
引起大家熱烈的討論與研究，而工作滿意的意義，從切入的角度不同、研究的方向不一 樣，便會產生不同的定義，茲將過去國內學者對工作滿意的定義依年代摘錄，如表3-1。
表2-4
國內外學者對工作滿意定義彙整表
學者(年) 定義
Hoppock (1935) 工作者在生、心理上對工作環境與工作本身的滿意感覺。
Vroom (1964) 工作者對其工作的情境中所有層面的一般情境導向。
Kreitner and Kinicki (1995)
個人在工作整理及工作構面上有關情感或情緒的反應
鄭志富(1988) 工作滿足係指工作者對於工作有關因素產生的滿足反應，這種滿足係 取決於工作者預期自工作環境中應獲得成果與實際成果之差距。
饒邦安 (1991) 工作滿意是一種態度或情感的反應，工作者對其所從事的工作或其結 果的一種主觀感受或評價。
謝金青 (1992) 工作滿意與否，取決於個人在特定工作環境中，獲得價值與預期價值 之差距。
田欽文 (2008) 兼任行政職教師對於工作情境中的態度、工作內容、工作情緒等歷程，
內心主觀感受為正向或負向的認知程度，也是一種實質獲得價值滿意 與預期價值滿意差距的程度，差距越小，滿意程度越高；反之，滿意 程度越低。
(續下頁)
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表2-4
國內學者對工作滿意的定義 (續)
學者(年) 定義
李中正 (2008) 個人對其工作本身、工作各層面的整體感受及其抱持的情意取向與態 度，若持正面取向，則表示滿意；若持反面取向，則表示不滿意。
呂重毅 (2009) 國民中學兼任行政教師對其工作的整體情境，或各個層面之個人主觀 知覺反應的總和。
邱逸仁 (2010) 係指教師在學校的工作情境中，對整體工作或工作各層面所持有的情 感性反應。
房美玲 (2010) 工作者對其自身工作有關環境、績效及人際互動上所抱持的態度及看 法，個人對其工作的感覺或對工作中各層面的一些相關態度，工作者 能夠將其在不同工作構面上的滿意與不滿意予以衡量。
郭昌禎 (2013) 工作者對於工作中各項影響因素所產生的一種主觀性感覺，此種感覺 取決於工作者預期與獲得成果之差距。
資料來源：研究者參酌文獻自行整理
綜合以上所述，大部分學者認為工作滿意是工作者對於工作環境中所獲得的價值與 所預期應獲得的差距而訂定之，差距愈小，滿意程度越大，反之滿意程度越小。而研究 者將體育組長的工作滿意概括為組長對於工作有關的因素產生之反應，這種反應是體育 組長預期對工作內容得到的成果與實際得到的成果之差距。差距愈小，滿意度則越高；
差距越大，滿意度則越低。
二、工作滿意的理論模式
工作滿意在Hoppock (1935) 出書以後，開始陸陸續續得到重視與討論，也因此有些 學者針對工作滿意的理論模式，因為不同的研究方向與重點，有了不同的理論模式，其
尊重的需求
社會的需求
安全的需求
生理的需求 自我實現 理論模式如下：
(一) 需求層次理論 (Need Hierarchy Theory)
需求層次理論乃是人本心理學者Maslow於1943年所提出，人的需求是由於不同的來 源動機而需要去滿足，亦即人類的行為由五種需求可分為五個層次，由低而高排列為生 理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重的需求及自我實現等五個需求。當較低層的 需求逐漸得到滿足後，才會追求較高層次的需求，如圖2-3：
此外，根據Maslow的理論可以得到兩項論述，第一，認為人是不滿足的，為了去滿 足某些需求會形成動力；第二，人所追求的需求有其普遍性，滿足這些需求的過程有其 優先順序，先滿足了低層次的需求後，才會追求更高層次的需求。自Maslow提出需求理 論之後，便被研究者廣泛運用於提昇工作滿意度的研究。
(二) 生存-關係-成長理論 (ERG Theory)
Alderfer (1972) 將Maslow的需求層次理論修正後，提出了生存-關係-成長理論。
Alderfer將Maslow的五個需求由低至高，改為三個，分別為生存需求 (Existence need) 係 指生存與安全的需求、關係需求 (Relatendness need) 係指與他人及社會的關係及成長需
圖2-4. Maslow的需求層次理論
資料來源：方玉婷 (2006)。臺灣地區公立國民中學體育組長工作壓力與工作滿意關係之 研究 (未出版碩士論文)。國立臺灣師範大學，臺北市，頁：45。
(成為自己有潛力能達成的人)
(自我尊重及受人尊重)
(團體、友誼及愛情的施與受)
(困難求人相助等)
(飢餓、口渴、睡眠及 性愛等)
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(三) 雙因子理論 (Two-factors Theory)
雙因子理論是由Herzberg等人 (1959) 所提出的，又稱作為激勵保健理論，Herzberg 和同事從研究結果發現，工作滿意與工作不滿意的因素並不相同，前者乃是對於工作本
圖2-5. Herzberg的雙因子理論
資料來源：楊益民 (2002)國民小學教師工作滿意度評量之研究(未出版碩士論文)。臺南師範學 院，臺南市，頁 10。
努力 績效 報酬 結果
價值 手段 期望
(四) 公平理論 (Equity Theory)
公平理論係由J. S. Adams (1963) 所提出，從比較的觀點發展出的理論，主張工作者 成就與滿足是基於與同地位的同仁之間做比較。這種比較是工作者先評估自己投入於工 作的所有一切(包括時間、勞力、努力程度等)，再看所得的報酬(包括薪資、地位、晉 升機會等)是否與比較之人相當。其主要之三個變項：
1.投入：工作者投入工作的勞力、精神、時間及技能。
2.產出：投入工作後，所獲得的薪資升遷、福利、獎勵等報酬。
3.比率：工作者投入工作與所得報酬之間的比較結果。
如果發現不相當或是別人所得比自己或多或少時，工作者就會試著去謀求平衡。假 若個人自己受委屈，則會採取增加或減少動機的行動。J. S. Adams 公平理論的最大貢獻 即在使人了解到產生動機過程的重要性。其論點實為後來期望理論的先驅。
(五) 期望理論(Expectancy Theory)
期望理論由Vroom在1964年提出，主要概念由三個因素組成：價值 (Valence)：係指 個人對於特定結果的偏好程度；手段 (Instrumentality)：指個體相信滿足某種報酬則可達 成某一工作表現的信念；期望 (Expectancy)：個體認為努力就一定會獲得成功的信念。
所以又稱為VIE理論，Vroom認為當個體努力在工作上求表現，會預期得到某種獎勵，
而這種獎勵對他而言就是重要的。由上可知，激勵員工必須是給於他所期望的，激勵才 會有用。如圖2-6：
圖2-6. 期望理論模式之關聯圖 資料來源：研究者自行繪製
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表2-5
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2008；楊春城，2005；郭昌禎，2013)；此外在一些研究則發現性別在工作滿意上並無 差異 (王瀚維，2007；李中正，2008；呂重毅，2009；邱逸仁，2010；駱仁，2006)。
(二) 年齡
在年齡方面，許多研究結果並不一致。部份研究結果顯示年紀較輕的工作滿意比較 高 (房美玲，2010；葉競聲，2004)；年齡較長的工作滿意比較高的部份 (王瀚維，2007；
李中正，2008；郭昌禎，2013；駱仁，2006)；而部份顯示年齡在工作壓力上並無明顯 差別 (田欽文，2008；李素芬，2003)。
(三) 教學年資
在教學年資與工作滿意關係方面，許多研究結果並不相同。部份研究結果顯示年資 淺的工作滿意比較高 (邱逸仁，2010)；部份研究顯示年資深的工作滿意較高 (郭昌禎，
2013)；此外在一些研究顯示，年資方面在工作壓力上並無明顯差異 (王瀚維，2007；
田欽文，2008；呂重毅，2009)。
(四) 學歷
學歷與工作滿意關係，許多研究發現，結果並不一致。部分研究顯示學歷較高者工 作滿意較高 (郭昌禎，2013；駱仁，2006；魏昌國，2005)。而學歷較低者工作滿意較 高 (林雍智，2000)；此外在一些研究發現，學歷在工作滿意上並無明顯差別 (田欽文，
2008；李中正，2008；邱逸仁，2010)。
(五) 學校規模
有關學校規模與工作滿意關係，研究結果，可以發現學校規模小的學校工作滿意高 於學校規模大的 (吳晨妤，2006；張峰旗，2005)；此外在一些研究發現，學校規模在工 作滿意上並無明顯差別 (林育妃，2005；魏昌國，2005)。
綜合上述的文獻整理中，可以得到以下發現：
1.在相同的背景因素之教師工作滿意，未必有相同的結論或感受，有的研究結果是 有顯著差異，有些研究結果並沒有顯著差。另外，根據文獻探討，可以發現一般個人背 景因素都以：性別、年齡、教學年資、學歷及學校規模等變項探討，而研究者發現教學
年資在工作滿意上並無顯著差別，且綜合前述有關教師工作壓力的背景因素，並沒有提 到有關體育組長年資的教師工作壓力與工作滿意是否有差異，本研究是以新北市中等學 校的體育組長為研究對象，故研究者加上體育組長年資列為本研究之背景變項之一，另 外，研究者也欲了解學校公、私立的體育組長工作壓力與工作滿意是否有差異。因此本 研究決定所採用之背景變項項目為性別、年齡、學歷、體育組長年資、學校性質及學校 規模等六項。
2.就研究者蒐集相關的文獻裡，大部分都是幼保、國中小兼任行政職及一般教師，
對於研究中等學校體育組長的文獻並不多，因此中等學校體育組長的工作滿意，有進一 步研究探討的必要。
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