工作滿意度之理論與研究

人類本來就是一種追求需求滿足的高等動物，因此，追求各種需求或慾望的滿足，

既是人類的天性，更是正常的現象。員工到組織中工作與生活，也無非為的就是追求 組織能夠提供機會滿足其需求或慾望的實現。有關「工作滿意」的最早研究，起源於 1913 年 Munsterberg 所著的「心理學工業和效率」一書，至 1920 年代，有些學者開 始注意到工作者內在精神上的反應，William 可說是最早從事這方面研究的學者。1935 年 Hoppock 的研究發現，不同的職業階層有不同的滿意程度，而其所著「工作滿意」

一書，強調外在環境對工作滿意的影響，使其著作成為對員工「工作滿意」研究最早 最有系統的文獻，而此後，有關工作滿意之研究就猶如雨後春筍般蓬勃發展(黃麗 華,1996)。以下茲針對「工作滿意的定義」、「工作滿意之理論」、「影響工作滿意的因 素」，以及「警察與女警工作滿意之相關研究」加以討論。

壹、工作滿意度的定義

工作滿意（job satisfaction）或稱為工作滿足，Hoppock 在 1935 年發表的「工作滿 意」一書中提到，工作滿意是指工作者心理與生理二方面對環境因素的滿足感受，也 就是工作者對工作情境的主觀反應，同時，Hoppock 也認為主觀反應是一種處於工作 時的情感反應，此反應或感覺滿意與否取決於特定的工作環境，工作者所預期獲得的 結果與獲得結果之間的差距越大滿意度就越低，反之則越高（王士豪，2002）。

迄今有關「工作滿意」的研究，可說相當豐富，但由於研究對象與研究架構的不 同，各學者對工作滿意的定義也就不盡相同。研究者茲整理如下表 2-4-1：

表 2-4-1 國內外學者對工作滿意度的定義 學者 年代 工作滿意度定義

Hoppock 1935 工作者對工作情境的主觀反應。

Schaffer 1953 工作滿意是動機過程的一個重要現象，即表示察覺員 工的需要及需要被滿足的程度。

Herzberg 1959 個人對工作感覺到很好或喜歡的一種積極情意取向。

Tannenbaum 1961 指個體對其職位的滿意狀態。

Vroom 1964

指個人對目前所扮演的工作角色所持的感受或情緒性 反應，若為正向則代表工作滿意，反之，則表工作不 滿意。

Poter＆Lawler 1968 工作滿意的程度視個人從工作中實得的報酬與預期的 報酬差距而定，差距愈大，則愈不滿意。

Locke 1969 認為工作滿意是個人評估工作或工作經驗所產生之愉 快或正面的情緒感觸。

Cambell 1970 為個人內在的心理狀態，也就是個人對工作或工作的 某些特定層面，所持正向或負向的感覺或態度。

Hackman 1975 評估自己的工作或工作經驗，所產生的一種辦愉快與 積極的情緒狀態。

許士軍 1977

工作者對其工作所具有的情意性反應或感覺，此種反 應或感覺，取決於特定的工作環境，預期的價值與實 得的價值兩者之間的差距，差距越小，反應越有利，

滿意程度則越高。

吳靜吉 1980 工作滿意度係指工作者對工作的期望獲得與實際獲得 的滿意程度差距的總合。

McCormick &

Ilgen 1985 指員工對他們工作的情感反應。

Argrle 1987

指員工體驗到正面的喜樂而非負面的厭怒的程度，包 括工作本身、薪酬、環繞著工作的其他事物之一種反 射性、認知性的滿足狀態。

高尚仁、伍錫康 1988 指個體對所喜歡或不喜歡的工作所產生的愉悅或其他 情緒反應。

黃貴祥 2001 工作滿意度是指工作者對工作本身及與工作密切關聯 的人事物，所抱持的主觀滿意程度。

潘玟諺 2005 環境和個人交互作用時產生，是個人對事物的感覺與 主觀判斷的一種態度。

洪玉燕 2007 是工作者其生理、心理與環境狀況對於其工作環境中 影響因素的一種主觀感受。

陳勉福 2008

工作者在面對工作中各層面時，所產生反應之程度以 及直接主觀性感受程度，若此程度傾向積極情意即為 滿意，若為消極情意傾向則為不滿意。

資料來源：本研究整理

貳、工作滿意度的理論

有關工作滿意的理論，於 1950 年代以後發展極為迅速，各學者研究角度不同而致 建立的理論亦有所差別，僅就較具代表性者說明如下：

一、需求層次理論(Need Hierarchy Theories)

Maslow 所提出的需求層次理論主張人們的需求有五個層次，由低階需求至高階需 求分別為 1.生理需求(Physiological needs)：即為個人為維持其生命的基本需求，如睡 眠、飢餓、口渴及其他身體上的需求。2.安全需求(Safety needs)：即保障身心不受到傷 害或威脅的安全需求，如安全、穩定、依賴、保護、免於害怕、免於焦慮等。3.社會 需求(Social needs)：指情感、歸屬感、友誼、被接受等需求。4.尊重需求(Esteem needs)：

包含內在的尊重因素，例如自尊心、成就感；和外在的尊重的因素，例如受人重視。

5.自我實現需求(Self-actualization needs)：即個體預期自身潛能所可能達到成就，包括 工作成就、升遷、工作挑戰、自我實現。

當較低階的需求層次被滿足後，才會繼續追求下個更高層次的需求，換言之，當 同一層次的需求一旦滿足後，對人的行為不再有激勵作用。所以根據需求理論，唯有 先了解對方所處的需求層級，再設法滿足該層級或是更高的需求層級，才能真正達到 激勵的效果(Maslow, 1954)。

二、雙因子理論(Two-Factor Theory)

雙因子理論又稱為激勵-保健理論，係由心理學家 Herzberg 於 1957 年所提出，主 張需求分為「激勵因子」以及「保健因子」這兩種激勵員工的基本因子。分述如下：

(1)激勵因子(Motivator Factors)：指偏於內在的工作本身的因素，例如：個體本身學習 成長的機會、職場上升遷的機會、工作上的成就感、對組織或工作的認同感等皆屬之。

(2)保健因子(Hygiene Factors)：指偏於外在的工作本身的因素，例如：職場工作環境、

組織政策、職場中的保障、薪資所得、長官領導風格、與其他成員之間的人際關係等 皆屬之。而當保健因子得到滿足時，並不會具有激勵效果；然而，但當保健因子沒有 被滿足時，員工會對工作產生不滿意。換言之，Herzberg 認為「激勵因素」是造成工 作滿足的主要動力；而「保健因素」不良，則會引起員工的不滿。

Herzberg (1966) 認為「工作滿意度的高低」與個體對於工作內容的好惡與否有 關；而個體對於工作內容的好惡與否，又與工作脈絡本身存在著某種特殊的關係。而 要提升工作滿意度，除了改善機關的硬體設備、調升薪資外，最重要的是要讓個體能 在從事此項工作上，獲得自我興趣的發展或是成就感。

三、ERG 理論

此理論係由 Alderfer(1969)所提出，ERG(Existence,Relatedness,Growth needs）理論與 Maslow 的需求層級理論相似，主要還是依據 Maslow 的五種求層次為基礎，但對 Maslow 理論進行修正，Alderfer 將 Maslow 的五個需求層級由下而上歸類整合成三個 層級：(1)生存需求(Existence Needs)：是指人們對生存必要物質的依賴，意近於 Maslow 需求層次中的生理及安全需求。 (2)關係需求(Relatedness Needs)：是指個體對重要人 際關係的期待，意近於 Maslow 需求層次中的社會及尊重需求。 (3)成長理論(Growth Needs)：指個體尋找自身發展的渴望，此成長理論的涵意近於 Maslow 需求層次中所 提及的自我實現需求。

ERG 理論建立的前提，在於下列三個假設上：第一、若個體對於每一層次的需求 愈高，但其實際所獲得的滿足愈少時，則該個體期待獲得滿足的慾望就愈強烈。第二、

若個體本身對於愈低層次的需求所感到的滿足愈大時，則其對於較高層次的需求渴望 將愈強烈。第三、當每一層次需求所遇到的挫折愈多時，則其對於較高層次的需求期 待將降低，轉而謀求低層次需求的滿足。換言之， Alderfer 認為一個人能夠同時受好 幾個需求來影響其行為，亦即人們在追求各層次之間的滿足時，有時候是同時並進的。

而且較高層次的需求無法達成時，對尋求較低層需求之滿足的意願會增加，亦是說人 可能同時有數種需求發生並非如同 Maslow 的單一需求而已。而 ERG 理論的最大貢 獻，就是活化了 Maslow 的需求理論，同時也強化了個體在從事工作時，各種動機需 求的連結關係。

四、期望理論(Expectancy Theory)

期望理論是由 Vroom 於 1964 年所提出，主張一個人的行為傾向取決於他/她認 為行為後能得到的結果是否符合自身的期望，意即是否能得到某結果的期望強度與該 結果的吸引力。期望理論著重三個關係：(1)努力與績效的關連性(Effort-performance Linkage)：即個體認為在努力付出之下，自身能達到預期績效的可能性機會。(2)績效 與酬償的關連性(Performance-reward Linkage)：指個體認為在達成預期績效之後，能獲

得某種所追求之成果的程度。(3)酬常與個體目標的關連性(Reward-personal Goals Relationship)：個體認為組織所支付的報酬能否滿足個體所需求的程度，以及潛在報酬 對個體的吸引力之高低(徐冬曲，2006)。

Vroom (1964)認為激勵能否對員工產生作用，完全視員工是否相信努力之後可獲 得好的績效；績效表現好，公司尌會給予加新、升級等獎勵，這些獎勵正好可滿足自 己的目標。因此，個人的期望若被動機引起之後，則會朝向所欲達成的目標而努力，

若目標無法達成，便無法得到滿足、工作也不滿意；若目標可以達成，則滿足期望、

也滿足工作滿意度（梁丁財，2002）。而 Vroom「期望理論」的特點為：著重於個人 對目標的期望，是從個人追求目標的觀點來談滿足，與一般學者從需求缺乏的立場來 談滿意有顯著的差異；前者重點在「外在的目標」，是理性的，而後者重點在「內在的 缺乏」，是自發的（沈振華，1990）。

五、公平理論(Equity Theory)

公平理論是由 Adams 於 1963 年所提出，又稱之為「社會比較理論」或「交換理 論」，其概念架構主要在於工作的「付出」與「報酬」，亦即每個個體都會衡量自己在 工作崗位上所獲得的報酬，是否與自己的付出達到公平的程度。在公平理論的架構裡

「付出」、「報酬」、「比較」是三個重要的變項，其中又以「報酬」被視為判斷工作者 滿意度高低的重要指標。說明如後：1.付出：是指個體認為自己本身在工作崗位上所

「付出」、「報酬」、「比較」是三個重要的變項，其中又以「報酬」被視為判斷工作者 滿意度高低的重要指標。說明如後：1.付出：是指個體認為自己本身在工作崗位上所