工作滿意度

許多學者對於工作滿意度有著不同的定義，首先 Locke(1976)和 Luthans(2005)將此定義為個體評價工作或工作經驗所產生的積極情緒狀 態，是一種工作價值，也是令人愉快的情緒狀態，而工作滿意度也是 由工作、薪酬、晉升、福利、工作條件、同事、管理層、認可、公司 與監督等構面組成(Locke, 1976)，再者 Robbins(2007)提到工作滿意度為 個人對於自身工作的態度，另外Spector(1997)也說明此乃人們對於自己 工作與在工作中碰到各種不同方面的事情之感覺為何，是介於滿意(喜 歡)到不滿意(不喜歡)的程度狀態。而工作滿意度也使員工對於他或她 的工作擁有積極的態度，並且在工作上感到滿意(Bonebright et al., 2000)，社會研究人員也認為工作滿意度是對於自己工作的一種積極情 緒反應(Oshagbemi, 2003)。所以工作滿意度較高的員工，在有關工作上

或是工作中之周遭的人事物相較於他人較滿意，並且擁有積極的工作 態度，對於產生優良的工作績效，利組織行為等都有正面之影響，也 有助於降低員工的離職傾向。工作滿意度(Job satisfaction)最早起源於 (1927-1935)霍桑實驗(Hawthome Studies)，在研究中指出，工作者的情 感影響其工作行為，進而影響工作績效，而工作者的心理因素是決定 工作滿意度與生產力的主要因素。關於工作滿意度(Job satisfaction)也有 眾多學者提出不同的解釋，Hoppock(1935)提出工作滿意度是員工在工 作中對於工作事件以及工作情境的反應，此基於個體生、心理上對於 工作環境因素的滿足感，而也有另一方的說法是，員工在組織或是工 作中所扮演的角色，在其過程中所感受到的情緒與反應，也就是員工 的工作滿意度(Vroom, 1964)。以外在因素的驅使以及差距的觀點來看，

員工對於工作環境的想法和所認知的「期望獲得的滿足」與「實際獲 得的滿足」雙方之間差距的總合來看對員工工作滿意度產生的影響 (Porter & Lawler, 1971)，在特定的工作環境中，實際獲得的報酬與預期 獲得的報酬所算出的差距，若是距離越小，員工的工作滿意度會越 高；反之若落差越大，滿意度則越小(Smith, Kendall, & Hulin, 1969)，

總和所述，工作者對於工作滿意度的高低，是根據預期得到與實際得 到去做比較與計算，假如差距越大，員工在負向情感上的反應或是感 覺可能增高，使工作滿意度降低，換言之，如果差距越小，在反應上

能使正向情感增強，使工作滿意度隨之升高。Robbins(1996)認為工作 滿意度代表員工對工作積極的態度，當員工的工作滿意度維持在較高 水平，即表示此員工對他自己的工作抱持著愈正面的態度，若此員工 的工作滿意度越低，表示此員工對他自己的工作抱持著較負面的態 度。Ducharme & Martin (2000)指出工作滿意度是對於工作情境與環境 所產生的主觀反應，是員工從工作中獲得滿足或滿意的感受，而員工 對於自己本身所扮演的角色與工作之表現，反應在員工之工作滿意度 上，例如升遷、工作內容、主管支持、薪資待遇、工作環境、工作同 事等因素。最後，國內外各學者根據研究目的的不同，對工作滿意度 也有不同的定義，以下可歸納為下列三種: (1) 綜合性的定義（overall satisfaction）：對工作滿意度做一般性的解釋，認為工作滿意度是一個 單一的概念，其重點是工作者對於工作本身及有關環境所持的一種態 度或看法，並對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面 向、形成的原因與過程，也就是說，工作滿意度是員工對於工作的感 覺；(2) 差距性的定義（expectation discrepancy）：工作滿意度是視工作 者的實得報酬與應得報酬兩者間之差距而定。如果差距越大，工作者 的滿意度越低；反之，差距越小，工作者的滿意度愈大；(3)參考架構 性的定義(frame of reference)：工作滿意度是指工作者根據這些客觀特 徵的主觀知覺及解釋比較之後所得到的結果，例如，工作層面、個人

因素以及過去經驗等比較，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的 影響。因此，也可以說是特殊構面的滿意度，其特徵是工作者對多種 構面的情感反應。工作滿意度主要是用來測量員工對其工作的感受 性，例如對於收入、領導、同事、晉升機會、本身以及工作整體價值 的評斷(Schreisheim & Tsui, 1980)。