心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響:生涯敬業之中介效果

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響: 生涯敬業之中介效果. 研究生：吳駿逸指導教授：謝慧賢. 中華民國一Ｏ七年六月.

(2) 謝誌謝謝慧賢老師對我的論文指導，讓我在寫論文的過程中體悟到邏輯、嚴謹、以理論事等等需要學習的事情，並且在接觸職場的時候，警覺到這些事情的重要性，講話怎麼講重點，怎麼以邏輯的方式敘述，與客戶對談一字一句都要小心翼翼，報告事情時也需要有事實根據。慧賢老師在我從學校到與企業接軌的過程中，占了很重要的角色，提供良好的指導與知識學習，也讓我的研究能力，統計分析能力更進一大步，使得我在企業中取得良好的競爭力，真的非常謝謝老師。謝謝怡靜老師，不管是上課或是論文的建議上都非常認真，讓我在碩班生活中獲得許多反思，也讓我的論文有其他專業老師的建議，越來越好，越來越完整，私下的怡靜老師也非常溫暖，時時刻刻關心著學生的狀況，很謝謝老師的付出與努力。謝謝涵錚老師，在忙碌的工作中，勞煩來指導我們論文上的建議，每次的建議都十分有幫助，打中論文中缺漏或是沒有想到的地方，讓我們在學術上能夠更為進步。謝謝公司的主管 Tommy，同事 Judy、Chiao、Antella 和 Allen，從碩一加入這間公司實習，到碩二論文結束，你們都是我不可或缺的力量，別人如果問我，我的碩班生活是怎樣?答案就是上班、上課和論 i.

(3) 文，你們幾乎占據了我碩班生活的三分之二，在你們身上學到很多處理事情的方法、永不放棄的態度、積極的面對事情等等，當我碰到困難時，你們都會挺身而出，並且提供良好的建議。在碩班的尾聲面對論文的壓力，是你們支持著我，也謝謝 Tommy 無私的領導，在必要時，還是以碩班為重，讓我請假能夠完成論文口試等事情，感謝大家。謝謝慧賢家成員宣妤和詩涵，一起鼓勵，互相支持完成論文，也謝謝你們在我忙不過來的時候，協助安排一些論文口試的事情。謝謝被我發放問卷的受試者，沒有你們花時間細心的填答，論文也沒辦法完成。謝謝支持我的家人與朋友，在我寫論文中提供各方面的鼓勵。. ii.

(4) 心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響: 生涯敬業之中介效果研究生:吳駿逸指導教授:謝慧賢. 中文摘要心理資本與生涯上議題是近幾年正向組織行為學注重的課題，而生涯敬業是一種員工在生涯上的主動行為，兩者對於員工不論是在工作或是生涯中的幸福感與滿意度都具有相當的影響性，因此本研究探討心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的關聯性研究，並以生涯敬業為中介效果。以一般企業在職人員為對象，採問卷調查方式，共計回收有效問卷為 227 份，使用 SPSS 進行假設驗證，結果發現(1)心理資本對生涯敬業、工作與生涯滿意度有正向影響；(2)生涯敬業對生涯滿意度有正向影響；(3)心理資本會透過生涯敬業進而影響到生涯滿意度。最後對結果提出管理意涵以及未來研究之建議，研究建議企業能在招募時，使用心理資本之評斷工具，挑選較高者員工，以提升員工之生涯行為與兩者滿意度上的表現。. 關鍵詞: 心理資本、生涯敬業、工作滿意度、生涯滿意度. iii.

(5) The mediating Effect of the Psychological Capital on Job Satisfaction and Career Satisfaction: Career Engagement Author: Wu, Jun-Yi Adviser: Hsieh, Hui-Hsien. ABSTRACT Psychological capital and the issue of employee career is the subject of positive organizational behavior in recent years, Career engagement is a kind of employee's active behavior in life, both of which have a considerable impact on employees happiness and satisfaction in job and career. Therefore, this study explores the relationship between psychological capital, job satisfaction and career satisfaction, and takes career engagement as mediating effect. Taking the general enterprise as the target, the questionnaire survey method, total recovery valid questionnaire is 227, using SPSS to verify the hypothesis The results showed that (1) psychological capital had positive influence on career engagement, job and career satisfaction; (2) career engagement had positive effect on career satisfaction; (3) Psychological capital will affect career satisfaction through career engagement. Finally, the paper puts forward the management implication and the future research suggestion after the article.. Keywords: Psychological Capital, Job Satisfaction, Career Satisfaction, Career Engagement iv.

(6) 目錄謝. 誌.................................................i. 中文摘要.................................................iii 英文摘要.................................................iv 目. 錄.................................................v. 表. 次.................................................vii. 圖. 次.................................................viii. 第一章. 緒論 ............................................ 1. 第一節研究背景與動機 ................................ 1 第二節研究問題與目的 ................................ 6 第二章. 文獻探討 ........................................ 7. 第一節心理資本 ...................................... 7 第二節生涯敬業 ..................................... 11 第三節工作滿意度 ................................... 12 第四節生涯滿意度 ................................... 15 第五節各變項間之關聯性探討 ......................... 16 第三章研究方法 ......................................... 29 第一節研究架構 ..................................... 29 第二節研究假設 ..................................... 29 v.

(7) 第三節研究對象 ..................................... 30 第四節研究工具 ..................................... 31 第五節研究程序 ..................................... 33 第六節資料處理 ..................................... 34 第四章. 研究結果 ....................................... 37. 第一節敘述性統計 ................................... 37 第二節相關分析 ..................................... 39 第三節驗證性因素分析 ............................... 41 第五章結論與建議 ....................................... 49 第一節研究討論 ...................................... 49 第二節管理意涵 ..................................... 52 第三節研究限制與未來研究建議 ....................... 53 參考文獻 ................................................ 57 附. 錄 ................................................ 67 附錄一 .............................................. 69 附錄二 .............................................. 70 附錄三 .............................................. 71 附錄四 .............................................. 72 附錄五 .............................................. 73 vi.

(8) 表次表 4-1 敘述性統計分析(類別變數)………………………………….45 表 4-2 敘述性統計分析(連續變數) …………………………………46 表 4-3 個變項之相關係數………………………………………….…47 表 4-4 測量模型驗證性因素分析與信度分析…………………….…50 表 4-5 驗證性因素分析與模型指標配適度………………………….51 表 4-6 研究之迴歸分析……………………………………………….52 表 4-7 Bootstrapping test (心理資本→生涯敬業→生涯滿意度)…...54. vii.

(9) 圖次圖 1-1 研究架構圖……………………………………………….…..36. viii.

(10) 第一章緒論第一節研究背景與動機心理資本源自於正向心理學興起，但此概念被提出前，大致有經濟資本、社會資本與人力資本之概念，如今充滿競爭的社會局勢， Luthans 等人(2004)認為光上述三種資本已無法讓組織獲得長久的競爭優勢，因為過去經常以"為人才而戰"之視角，不斷的競爭組織所需要的人才，導致組織中產生需多負面的想法，後來才發現心理資本之重要性，因此正向心理學開始被應用於工作場域中，也發展出後來所稱的正向組織行為學，主要關注那些正向導向的、能夠被有效測量、開發和管理，並與高績效相關之心理資源或要素的應用與研究。Luthans、 Youssef-Morgan 與 Avolio(2015)也提出此心理資本為個體正向的心理發展狀態，特徵分為四點: (1)自我效能:有信心在應對具有挑戰性的任務時，承擔責任和風險，並且投入自身的努力使之能夠成功；(2)希望:堅持目標的實現，是一種渴望邁向成功，以及對於成功途徑之間的互動，形成的高激發狀態；(3)樂觀:指個體會對現在與未來的成功做出正向的歸因，且 Seligman(1997)也對樂觀提出了解釋風格(Explanatory style)理論，主要是在生活事件上，樂觀與不樂觀的人，兩種不同習慣的解釋方式，樂觀的人習慣將正向事件歸因為永久、普遍與內控的，另外習慣把負向事件歸因為暫時、特定和外控的；(4)韌性:當碰到問題 1.

(11) 或是遇到逆境困擾時，能維持住身心能量，並且從逆境中反彈爬起，甚至超越原本擁有的能力，方能取得成功。所以個體擁有較高的心理資本，會對自身管理、目標實現、事情歸因、生活應對上都具有較正面之心理，也會對於生涯領域方面的事情擁有較正面且積極的態度，因此為了因應目前正向組織的發展，也有別於之前其他資本的差異性，心理資本聚焦於員工心理層面之正向狀態，也會影響員工對於自身工作上的評價，例如正向心理較高者，員工對於工作上所接觸到的人事物，評估也較為正面，以至於工作滿意度較高，另一方面，對於個人生涯發展上，心理資本較高者，對於生涯中所發生的事情較於樂觀、充滿希望、能夠擁有明確的目標與方向，並能在挫敗中重新出發，最終也影響了個體的生涯滿意度。因此本研究得出目的一: 探討心理資本對工作以及生涯滿意度的影響. 再來主動行為也是眾多研究中時常探討的，而生涯敬業也被定義為一種個體的主動行為，兩者差別在於，主動行為被定義為員工採取一些預期的行動，影響自己或是他人的環境，並通過自身的預期、規劃和努力去影響行動(Grant & Ashford, 2008)，學者認為確定主動行為的關鍵在於，員工是否期待、計畫和嘗試創造對未來自身或環境有影響的成果(Grant & Ashford, 2008; Parker, William, & Turner, 2006)，這使得主動行為與普遍的動機行為和反應行為區別開來，其他學者也提到主動 2.

(12) 行為是主動改善現狀，它涉及挑戰現狀而不是被動地適應現狀(Grant, 2000)。而後者生涯敬業，是關於個人生涯的相關維度，也稱為主動的生涯行為，Grant 和 Parker (2009)提到與其他主動行為相比，生涯敬業是指超越主動性的一個具體的工作，而不是在指定的工作範圍內，其有兩個組成的部分(De Vos & Soens, 2008): (1)認知方面:意旨個體的洞察力或是個人所想要發展的生涯願望；(2)行為方面:指個體管理自己生涯的行為(De Vos, De Clippeleer, & Dewilde, 2009）。再者心理資本的四個構面準確預測了個體對於自身能力的感覺以及興趣，進而展現較多的生涯敬業之行為，而由希望、樂觀、自我效能與韌性四個構面相互結合時，可能存在互相協調的作用，例如:如果個人沒有希望，即是它擁有樂觀的態度，也可能不會去尋求生涯敬業行為，因此整個心理資本可能是一個更好預測生涯敬業行為的變項。本研究得知，正向心理可能促使生涯上之主動行為的產生，且心理資本四個正向心理構面，都與主動行為有相關的連結性，先前心理資本大多的研究也鮮少與生涯上的議題結合，但目前社會之現況，員工越來越注重自身的生涯發展，也會盡全力去爭取，或是在意未來自己的發展性，假如組織能夠提高員工心理的正向狀態，促使員工主動去搜尋一些生涯上的資源，能夠降低個體在組織內的不安定感，也對於工作或是生涯相對較於滿足，進而提升各方面之滿意程度與降低離職意願，也可以在工作中全 3.

(13) 心全意的投入，對於組織來說，是一件好事，並且降低許多需要顧及以及花費的成本與心力。因此研究目的二: 探討心理資本對於生涯敬業行為的影響。. 由上述可得知，擁有較正向的心理，將可能導致個體展現主動行為去投資資源和能源，藉由本來已有正向心理的個人，再透過生涯敬業之行為去達到自己所想要的目標以及滿足感，進而獲得滿意感。本研究也得知心理資本高的人，會具有較高的主觀滿意度(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)，因自我效能、樂觀、希望與韌性較高者，在面對事情上較具有成功的期待，在碰到阻礙和困難時，會歸因於正向的想法，也較容易從失敗中站起，所以對於自身來說會產生較高的主觀滿意程度，相信自己可以成功，也認同自己目前的成就，本研究也推論心理資本較高者，在生涯敬業之行為上也較多，而生涯敬業高的人，因主動付出尋找自己生涯中所需要的資源，使自身得到生涯好像成功的主觀感受，覺得自己在生涯中相對於他人較能成功，也使個體產生了主觀滿意度(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990)，而在生涯事件中也造就了個體擁有較高的生涯滿意度，再者 Luthans(2005)與 Locke(1976)提到工作滿意度為個體評價工作或工作經驗所產生的正向情緒狀態，是一種工作價值，也是令人愉快的情緒狀態，而工作滿意度也是由工作、薪酬、晉升、福利、工作條件、同事、管理層、認 4.

(14) 可、公司與監督等構面組成，而生涯滿意度上卻是指個體對於整個生涯中，不管是工作、愛情、心身等等狀態的評價。因此本研究得出目的三: 探討生涯敬業對工作以及生涯滿意度的影響最後眾多學者研究過心理資本與滿意度之間的關係，但是為何人的正向特質或是狀態會使其產生主觀的滿意度感受，研究者推測當中一定有什麼中介機制，能使研究能夠從特質狀態面，影響行為面，進而影響到主觀感受，此讓心理資本與滿意度連結也較為強烈，後來也從正向心理學之概念，得知擁有正向之個體，會展現較高的主動行為，而在主動行為方面，又有一個更進階，更具體，而且聚焦於員工生涯發展上的變項，也就是生涯敬業，此主題也較為新穎，鮮少人探討此方面議題，但面臨目前競爭激烈的社會環境中，也因個人權益的維護日漸成為社會風氣，員工越來越注重自身的生涯發展，希望企業能帶給自身生涯資源上的幫助，所以本研究也藉此機會探討此議題，並且將心理資本與滿意度之間的關係，透過行為面之中介機制，能夠具體的探討如何改善員工生涯問題，畢竟特質狀態或是主觀感受比較沒有一個依據去進行訓練發展或是改進，但如果透過的是行為上的依據，那也較能評斷問題主因。因此本研究得出目的四: 探討生涯敬業對於心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的中介機制。. 5.

(15) 第二節研究問題與目的本文研究目的有四: 一、. 探討心理資本對工作以及生涯滿意度的影響。. 二、. 探討心理資本對於生涯敬業行為的影響。. 三、. 探討生涯敬業對工作以及生涯滿意度的影響。. 四、. 探討生涯敬業對於心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的中介. 機制。. 6.

(16) 第二章文獻探討. 第一節心理資本傳統企業重視經濟資本，像是廠房、土地、資金等有形、容易模仿與複製的物質資源，但到後期發現企業競爭力光靠這樣維持是不夠的，於是開始重視人力資本與社會資本，人力資本是指個體透過接受教育或經驗事件，而逐步掌握之知識、技能、認知能力或勝任特徵等，而社會資本則是指人的關係、信任、經常接觸的工作關係和人際網絡等資源，這兩者對企業的績效、發展都有不錯的效果(Lifeng, 2007)，而心理資本則是建立在上述三者的基礎之上，心理資本源自於正向心理學的興起，正向心理學被定義為一種正向的主觀經驗以及正向的個人特質，其中提及了主觀幸福感、幸福、樂觀等概念，也可探索創造力、希望、智慧、未來的思想、責任感、堅持不懈等人格特質 (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)，因此也在人力資源的應用上，開闢了新的觀點，在組織及領導等研究中可由組織正向的心理學進而產生正向的組織行為(Luthans, 2002)。Luthans 也倡導組織行為，並將正向組織行為定義為正向的人會持續學習，以及運用資源優勢和心理能力，而這些特質是可以測量、開發，也對有效的管理績效改善有明顯的幫助(Luthans, 2002b, 2002c)，另外也可以預測員工的工作滿意度 7.

(17) (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007)，所以心理資本對於個人產生好的行為，或是對於事情是偏向於好的感受上，是一個非常重要的影響因素。經濟學家 Goldsmith、Darity 和 Veum(1998)認為，心理資本是指能夠影響個體的生產率的一些個性特徵，這些特徵反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的態度。在這一定義中，心理資本被看作個體在早年生活中形成的相對穩定的心理傾向或特徵，主要包括個體的自我知覺、工作態度、倫理取向和對生活的一般看法。而 Fred Luthans 等人認為心理資本的要素需要具備以下幾個判定標準(1)有理論和研究的根據;(2)可有效測量;(3)在組織行為學領域相對比較新穎和獨特;(4)是一種可以改變的心理狀態,非固定的心理特質;(5)對工作績效有正向的影響。Luthans、Youssef-Morgan 與 Avolio(2015)也提出此心理資本為個體正向的心理發展狀態，特徵分為四點: (1)自我效能:評估對於自己所付出的努力，可以完成某一項任務可能性的估計，而這個估計是建立在過去我們相信自己所付出的努力可以獲得成功的經驗上。如果缺乏過去成功的經驗，個體可能容易因為他人的經驗、言語而作為自我效能的來源。而如果擁有過去成功的經驗，則會有較高的自我效能，在面對任務時會有較正向挑戰的心態 (Bandura, 1989)。自我效能又分為兩個向度，一是量級，也就是指個人所期望克服困難的難度水平，二是強度，是指個體對自己能力的確認 8.

(18) 程度，即是否有把握完成某一難度水準的任務(Luthans et al., 2008)；(2) 希望:由兩項因素所組成。一是意志力(willpower)，在面對想要實現的目標時，能夠在達到以前一直堅持不懈；二是途徑(pathway)為，完成目標所規劃的途徑，並在一條途徑受阻後，還能為其他實踐目標的途徑進行評估，以做替換；(3)樂觀:是一種正向的解釋或歸因風格，對現實進行客觀而有正確的評價以後，選擇用樂觀的態度來解釋。把正向事件歸因為內在的、穩定的、一般性的原因，而把那些負向事件歸因為外在的、不穩定的和特殊的原因的人(Seligman, 1998)。因此，樂觀反映了心理資本中關於正向的看待結果和歸因事件的一面，這包括正向的情緒、動機和對未來的預見(Luthans, 2002a)。沒有樂觀，即使是成功的事情也很少會被認為是可靠的，樂觀的員工會以正向的情緒面對困難，對未來的期望是正向的；(4)韌性:在面對逆境、挫敗的環境當中，承受並且反彈並成功；甚至是在順境、進步和與日俱增的責任中也能快速回復過來的能力。Masten(2001)發現，韌性源自於"普通人日常生活的魔力"，並"對促進個體與社會的社會資本與能力有深遠的影響"。總和上述文獻所述，本研究將心理資本定義為個體積極的心理狀態，且因眾多學者提出心理資本雖為四構面合成，但其實四構面都相互關聯，密不可分，因此本研究也以一份心理資本之量表為測量分數，不考慮分開四構面做資料分析。 9.

(19) 而目前對於心理資本的概念，主要有三種觀點，(1)特質(trait)論：支持特質論的學者認為，心理資本是作為體內特質而存在的，是先天和後天共同作用的結果，具有穩定性和持久性。Hosen 等人(2003)認為，心理資本是個體通過學習等途徑進行投資後獲得的一種具有耐久性和相對穩定性的心理內在基礎架構，他認為心理資本包括個性品質和傾向、認知能力、自我監控和有效的情緒交流品質等。Letcher 等 (2004)甚至將心理資本等同於大五人格，認為心理資本就是人格特質； Cole(2006)也認為，心理資本是一種影響個體行為與產出的人格特質； (2)狀態(state)論：Goldsmith(1997)和 Tettegah(2002)認為心理資本是個體綜合對自我、倫理、工作、態度、人生信念與認知。Avolio 等人(2004) 認為心理資本是包含那些所有的正向心理狀態，有助於預測個體高績效和快樂工作指數，這些正向心理狀態能夠導致正向的組織行為，使個體勤奮努力地去做正確的事情,並且獲得較高的績效和工作滿意感。正向的心理狀態包括希望、自我效能感(自信)、樂觀、自我恢復力等。 Luthans(2005)認為心理資本是由多種因素構成的綜合體(bundling)，是一種心理狀態，是在不同的工作環境中對待工作或績效的一種正向心理狀態。狀態論以 Luthans 為代表，是目前研究的主流；(3)綜合論：認為心理資本是一種同時具有特質性和狀態性的一種正向心理素質，並且 Bandura(2003)在對自我效能的研究中提出"類特質(trait-like)"的概念 10.

(20) 外，也提出心理資本是"類狀態(state-like)"的一種正向心理，既具有狀態論的，可透過干預來開發；又具有特質論的穩定性和持久性。. 第二節生涯敬業「生涯」是指人一生中的生命歷程，可以分為時間跟空間兩個面向，時間上是介於未來、現在、過去的一種折返過程，並不是單一朝著一個方向前進，空間上則是自身、社會、工作、人際、世界上的轉換，由小到大，由大到小的不規則改變，而生涯探索不只是對於職業上的規劃、建立志向或是確定人生等事情，職業只是生涯中的一小部分，建立志向前也必須去進行探索，與社會環境互動，確定人生前更是有很多事情要準備，也會碰到讓人愉快或是挫折的事。再來根據心流理論「敬業」，是一種投入的狀態，指個體對於一件事情非常專注，會想盡辦法去實現，甚至達到忘我的程度，所以兩者相結合，成為個體投入在對於生涯中各種行為事件上的專有名詞，生涯敬業之定義為，個體以不同的生涯行為，主動發展自己生涯的程度，這些行為包含生涯規劃、網絡行為、自我生涯探索、生涯環境探索、自願性人力資本和技能發展與自我定位行為(Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014)，其生涯敬業之〝敬業〞是一種行為，而不是一種心態、準備狀態、態度、身分、願望或是自我管理策略，有別於主動行為。所以主動行為與生涯敬業，後者關注於個體的生涯上，也在此其主動行為較有具體 11.

(21) 的內容，而不是一個大方面的規劃或是計畫，例如:網絡行為、生涯規劃、自我生涯探索與生涯環境探索等等。生涯敬業行為著重在公開且特定的生涯行為上，從而增加個體的生涯發展，並不是一種不穩定的狀態(Hirschi et al., 2014)。所以本研究可以得知生涯敬業為個體在自身的生涯中的主動行為，並且是處於公開與特定的生涯行為上，是穩定的生涯發展狀態。. 第三節工作滿意度許多學者對於工作滿意度有著不同的定義，首先 Locke(1976)和 Luthans(2005)將此定義為個體評價工作或工作經驗所產生的積極情緒狀態，是一種工作價值，也是令人愉快的情緒狀態，而工作滿意度也是由工作、薪酬、晉升、福利、工作條件、同事、管理層、認可、公司與監督等構面組成(Locke, 1976)，再者 Robbins(2007)提到工作滿意度為個人對於自身工作的態度，另外 Spector(1997)也說明此乃人們對於自己工作與在工作中碰到各種不同方面的事情之感覺為何，是介於滿意(喜歡)到不滿意(不喜歡)的程度狀態。而工作滿意度也使員工對於他或她的工作擁有積極的態度，並且在工作上感到滿意(Bonebright et al., 2000)，社會研究人員也認為工作滿意度是對於自己工作的一種積極情緒反應(Oshagbemi, 2003)。所以工作滿意度較高的員工，在有關工作上 12.

(22) 或是工作中之周遭的人事物相較於他人較滿意，並且擁有積極的工作態度，對於產生優良的工作績效，利組織行為等都有正面之影響，也有助於降低員工的離職傾向。工作滿意度(Job satisfaction)最早起源於 (1927-1935)霍桑實驗(Hawthome Studies)，在研究中指出，工作者的情感影響其工作行為，進而影響工作績效，而工作者的心理因素是決定工作滿意度與生產力的主要因素。關於工作滿意度(Job satisfaction)也有眾多學者提出不同的解釋，Hoppock(1935)提出工作滿意度是員工在工作中對於工作事件以及工作情境的反應，此基於個體生、心理上對於工作環境因素的滿足感，而也有另一方的說法是，員工在組織或是工作中所扮演的角色，在其過程中所感受到的情緒與反應，也就是員工的工作滿意度(Vroom, 1964)。以外在因素的驅使以及差距的觀點來看，員工對於工作環境的想法和所認知的「期望獲得的滿足」與「實際獲得的滿足」雙方之間差距的總合來看對員工工作滿意度產生的影響 (Porter & Lawler, 1971)，在特定的工作環境中，實際獲得的報酬與預期獲得的報酬所算出的差距，若是距離越小，員工的工作滿意度會越高；反之若落差越大，滿意度則越小(Smith, Kendall, & Hulin, 1969)，總和所述，工作者對於工作滿意度的高低，是根據預期得到與實際得到去做比較與計算，假如差距越大，員工在負向情感上的反應或是感覺可能增高，使工作滿意度降低，換言之，如果差距越小，在反應上 13.

(23) 能使正向情感增強，使工作滿意度隨之升高。Robbins(1996)認為工作滿意度代表員工對工作積極的態度，當員工的工作滿意度維持在較高水平，即表示此員工對他自己的工作抱持著愈正面的態度，若此員工的工作滿意度越低，表示此員工對他自己的工作抱持著較負面的態度。Ducharme & Martin (2000)指出工作滿意度是對於工作情境與環境所產生的主觀反應，是員工從工作中獲得滿足或滿意的感受，而員工對於自己本身所扮演的角色與工作之表現，反應在員工之工作滿意度上，例如升遷、工作內容、主管支持、薪資待遇、工作環境、工作同事等因素。最後，國內外各學者根據研究目的的不同，對工作滿意度也有不同的定義，以下可歸納為下列三種: (1) 綜合性的定義（overall satisfaction）：對工作滿意度做一般性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，其重點是工作者對於工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，並對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程，也就是說，工作滿意度是員工對於工作的感覺；(2) 差距性的定義（expectation discrepancy）：工作滿意度是視工作者的實得報酬與應得報酬兩者間之差距而定。如果差距越大，工作者的滿意度越低；反之，差距越小，工作者的滿意度愈大；(3)參考架構性的定義(frame of reference)：工作滿意度是指工作者根據這些客觀特徵的主觀知覺及解釋比較之後所得到的結果，例如，工作層面、個人 14.

(24) 因素以及過去經驗等比較，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，也可以說是特殊構面的滿意度，其特徵是工作者對多種構面的情感反應。工作滿意度主要是用來測量員工對其工作的感受性，例如對於收入、領導、同事、晉升機會、本身以及工作整體價值的評斷(Schreisheim & Tsui, 1980)。. 第四節生涯滿意度有別於在工作上，員工在生涯上也有滿意度指標，生涯滿意度指個體對於整個工作生涯中的評價，與工作滿意度不同(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990)，個體在生涯相關事件、感受或是行為中覺得良好，就會感受到生涯成功，其分為兩個指標，有個人目標和主觀的成分，包含薪水與生涯滿意度，生涯成功也和員工進行生涯敬業行為後，產生的自身主觀感受有關，Daniel、Andrea、Abele 與 Judith(2014)也提出生涯成功分為兩個面向，第一是主觀成功，與個體的生涯滿意度有關。第二為客觀的成功，和個體的薪資等有關，所以生涯滿意度是個體對於自己的生涯經歷感到滿意的程度，也代表著獨特且重要的主觀幸福感之建構(Klusmann, Kunter, Trautwein, Lüdtke, & Baumert, 2008; Mauno, Cuyper, Tolvanen, Kinnunen, & Mäkikangas, 2014)。另外也可參照一些生涯發展、生涯管理與主動行為的眾多文獻表示，上述這些主動管理行為是會影響到個體的主觀生涯成果，其中 15.

(25) 最為明顯的就是生涯滿意度(Kaya & Ceylan, 2014; Aishah et al., 2015)，因為從生涯主動行為的角度來說，生涯滿意度是非常廣泛的，是一個人從多維度的心理反應中去解釋而來，這些個人反應包含對於認知的評估、情感(感情)或是一些潛在行為的組成(Hulin & Judge, 2003; Locke, 1974; Moorman, 1993; Spector, 1997)，個體在工作或是生涯中的感覺，是來自於自身與工作和生涯間的相關或是疏遠程度，也受於個人與社會因素的影響，假如今天一個人在工作或是生涯中感覺到高度連結，這種感覺將導致個體擁有較高的生涯滿意度與組織間工作關係上的認同(Baruch, 2004; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005)，而在生涯管理的觀點中，眾多學者也認為生涯自主權、主動行為與生涯滿意度間雖然意義不同，但卻具有高度關聯性，因為在工作崗位中，適當的落實個體的自主權，將增加員工的主動行為，進而影響到生涯滿意度的提升 (Brandt, 2012; Barnett & Bradley, 2007; Kong, 2013; Searle, 2011). 第五節各變項間之關聯性探討一、心理資本與生涯敬業一般來說，建議以個人差異或是工作環境因素來影響主動的認知動機機制，進而導致主動行為的產生(Parker, William, & Turner, 2006)，在個體差異的維度中，以人口因素(年齡、性別、種族和文化等)、個性 (主動性人格)、知識(認知能力、教育背景)與能力(專業技能)最為重要 16.

(26) (Bindl & Parker, 2010)，而在工作環境因素中，以工作設計(工作自主性、複雜、控制和工作豐富等)、領導(參與式領導、轉換型領導和 LMX 理論)、組織氣候等有關。從動機的角度來看，最為關注的兩個促進主動性的認知動機機制，第一是個人自發性所產生主動行為的能力，第二是個人希望或感興趣所執行的主動行為。本研究以內在動機理論之觀點解釋，心理資本為個體之正向心理狀態，為自身內在狀態，而此種正向狀態，使個人擁有較正面積極的態度去面對事情，而在內在與外在動機理論提到，內在動機與外在動機的差別在於，內在動機並非是依賴外部驅動因素，是存在於個體內部長期的運作，早期在內在動機理論的研究中，White(1959)也建議人類與動物不應該只有獎勵(如:錢或食物)，最好是從沒有獎勵為出發點，去加強行為的產生。首先內在動機與心理資本都是一種個體的內部機制，然而心理資本四大構面較高者，具有較高的心理素質去尋求一些挑戰，或是較有正面的態度去看待工作與生涯上的事情，因此也強化了個體內在動機之機制，因為心理資本高，會讓個體擁有追求目標的態度，對於事情也抱持希望感，在事情的看法方面上也較於樂觀，並且在失敗中能夠爬起，此種正面狀態，讓個人自然而然想在工作中尋求一些高難度的挑戰，也因為此正面狀態，讓個體覺得這些事情是可以接受以及滿意的，進而產生極高的內在動機，在這種情況下，個人會覺得工作本身 17.

(27) 是富有挑戰性且有趣的(Dyer & Parker, 1975; Herzberg, 1968; Wong et al., 1999)，是發自內心由正面的角度覺得這件事情是好的，也較不容易因為驅力沒了而感到倦怠，與外在驅力(薪水或是工作獎勵)此種短期增加員工動機的方法不一樣。上述也提到生涯敬業是個體著重於生涯事情上的一種主動行為，主要有建立網絡行為、生涯自我探索、生涯規劃等具有挑戰性的內容，但如果個體的生涯主動行為是建立於內在動機機制上，會覺得這些生涯敬業的行為，對自身是有幫助、富有挑戰性且有趣的，因此研究可以得知，基於內在動機理論的觀點，個人假如擁有較高的心理資本，會促使內在動機機制的產生，進而增加生涯敬業之行為，相關研究也指出，正向的員工往往投入於在身體、情感與認知上具有挑戰性且有意義的工作任務中(Beek et al., 2012)，而生涯敬業也是個體投入於生涯中的一種主動行為，所以本研究得出第一個假設。假設一: 員工心理資本較高時，生涯敬業之展現也較高。二、心理資本與工作滿意度工作滿意度早期源自於 1927 年到 1935 年的霍桑實驗，其研究提出員工的情感，會影響工作中的行為，進而影響到工作績效，另一方面員工的心理因素是影響生產力以及工作滿意度的主要因素，因為工作滿意度是取決於員工在身、心上對於工作環境的滿足感受，也就是員 18.

(28) 工在工作情境上的個人反應(Hoppock, 1935)，Robbins(1996)也提到當員工工作滿意度保持在較高的程度，表示員工對於自身之工作展現出越正向的態度，所以他認為工作滿意度是員工對於工作的一種正向態度之表現，另外也是員工的主觀反應，此主觀反應為工作當中得到的滿意與滿足的感受(Ducharme & Martin, 2000)。而心理資本是建立在正向心理學的基礎上，所以相對來說，員工心理資本較高者，在樂觀，自我效能、希望與韌性之四構面具有較高的程度，也使員工擁有較正向的觀點去解釋在工作上所發生的事情，因為此種個體假如在工作當中碰到挑戰與挫折，較容易產生正面之心態，從失敗中爬起，並且依樂觀的解釋風格去引導這些事的發想，工作上也抱持著還有多條路可以達到目標的希望感，對於自身心態的調控能力也較高，所以最終都會形成較正向的主觀反應與感受，也就是主觀幸福感，也能讓工作中的滿意與滿足感受提升，進而提升工作滿足感。因此可以得知，心理資本較高的員工，會用較正面的態度去理解工作中所發生的事情，進而產生滿足的反應，也就是主觀幸福感，在工作滿意度方面相對來說也較高，本研究得出假設二。假設二: 當員工心理資本較高時，員工工作滿意度也較高。三、心理資本與生涯滿意度以主動行為理論的觀點中，先前學者提出俱有主動行為的個體，會 19.

(29) 根據自己的經驗，自主的去尋求一些目標，或是堅持目標的達成，但後來有學者提出這是一種個體與環境的交互過程，能和人或是環境自發的去尋求對自己有利的資源，來自個人對於環境的預測(Digman, 1990; Bateman & Crant, 1993)，而心理資本是一種正向的特質狀態，透過自我效能、希望、樂觀與韌性的正向心理特質，提升自身對於外在環境的正向預測，進而產生主動行為的驅力，所以也能夠透過正向特質加強主動行為的產生，生涯敬業相關文獻中也提及，生涯敬業為個體在生涯上的主動行為，經由此主動行為包含生涯規劃、網絡行為、自我生涯探索、生涯環境探索、自願性人力資本和技能發展與自我定位等行為(Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014)，會讓個體產生主觀之生涯成功，藉由此主觀幸福感產生較高的生涯滿意度。綜合上述主動行為理論之觀點可得知，擁有較高心理資本者，存在的正向特質與狀態也較高，能無所畏懼的去施行生涯上的主動行為，並且具備好的人格特質，面對進行生涯主動行為中所遇到的困難和壞情緒，透過生涯上的擴展以及正向的應對，產生主觀生涯成功與幸福感，進而擁有較高的生涯滿意度，所以本研究得出假設三。假設三: 當員工心理資本較高時，員工生涯滿意度也較高。四、生涯敬業與工作滿意度在內在動機理論觀點中，個體會排除外在物質的因素，發自內心的 20.

(30) 去產生好的行為或是想法在工作中，White(1959)把內在動機解釋為，個體的行為是藉由自身對於挑戰或是擴大自己的能力感到有樂趣，而此行為也是存在於內心的感覺所驅動的，甚至內在動機很高的員工，會覺得他們在工作上的努力，是因為工作任務很有趣、充滿挑戰且具有迷人的魅力(Ryan & Deci, 2000)。基於此內在動機理論的觀點，員工從事對於生涯的主動行為，是為了獲取更多生涯上所需的資源，是增加自己能力的方式，也是一個極具艱難的挑戰，此種主動行為也是經由自己內心正向積極且自願的驅力所產生，而內在動機高的個體也會把這種生涯行為認為是令人興奮、有趣且使人著迷的。再者因為生涯之定義為人自青春期到退休之後，一系列有報酬或無報酬的工作總和，除了工作之外，包含與工作相關的任何事情與人脈，例如:家庭、副業、公民角色等，也強調人們在追求生涯時，是以個人為中心的，所以生涯不只是工作，他是指一個人一輩子的事情，由上述得知工作也包含在生涯當中，而個體因內在動機之機制，使其正向的解釋生涯敬業行為對於個體所產生的效益，並且對於在生涯過程當中的工作也給予正面的回應，進而產生對於工作的主觀滿足與滿意感，能提升員工的工作滿意度，因此本研究得出第四個假設。假設四: 員工生涯敬業展現較高時，工作滿意度也較高。. 21.

(31) 五、生涯敬業與生涯滿意度生涯敬業是個體在生涯維度上的主動行為(Grant & Ashford, 2008)，依照主動行為理論的論點，傳統的心理學理論只將主動行為與個體外向程度的指標解釋在一起，例如:尋求新的經驗或活動、自覺性與面對目標和堅持達成目標等等(Digman, 1990; Bateman & Crant, 1993)，但此種解釋並不清楚，後來主動行為強調人與人之間的關係還有對於環境的預測，是基於交互的方式進行改進，遵循這種交互的概念，主動行為被認定為是一個過程，例如:比積極更積極，自身更超越或是轉化等觀點(Bandura, 1986; Maddi, 1989)，不僅僅侷限在調整或是順從現有的環境，例如:改變客觀條件、適應條件、更活躍的人際取向等等(Weisz, 1990; Harre, 1984)，Crant 與 Bateman(2000)也使用基於交互的方法討論主動行為，將此解釋為一種非常活躍的個體，Crant(2000)從主動行為理論提出了動態以及互動的過程，涉及到人、環境與行為的配合，例如: 具有高度主動行為的員工，他們較擁有適應、控制或是足夠的能力去創造有利的環境，這樣也讓員工可以實現目標和達到生涯成功，進而感受極高的生涯滿意度。所以依照主動行為理論觀點，研究得知，擁有較高主動行為的個體，具有較好的生涯策劃與控制資源的能力，能夠創造對於自己較有利的環境，也對於環境的敏感度較高，能夠產生新想法應對困境，並且以正向的態度處理自己的情緒，最後產生較高 22.

(32) 的生涯成功以及生涯滿意度，而生涯敬業也是聚焦於生涯上的主動行為，因此本研究得出第五個假設。假設五: 員工生涯敬業展現較高時，生涯滿意度也較高。六、心理資本、生涯敬業與工作滿意度心理資本的四個構面，希望、韌性、樂觀與自我效能，準確的預測了個體對於自身能力的感覺以及興趣，以下分為四構面作解釋:(1)有研究也提及自我效能與主動尋找工作行為間有顯著正相關(Kantrowitz, 2001)，雖然不完全是生涯敬業所涵蓋之行為，但也表現出正向的態度；(2)Luthans 等人也提到，人們相信他們能使用自己的技能去做些什麼，而希望與使用這些技能的觸發有關，人們可以找出多條路徑以實現相同的目標，因此那些高希望的個體，有可能是有動力的，並且有更多的替代途徑去進行生涯敬業之行為，擁有希望的個體可以為自己的生涯發展創造更高的目標，也使自身更主動地去追求那些想要達成的目標；(3)在樂觀方面，施行生涯敬業行為的個體，可能會遭遇到許多來自外在環境的阻礙，但樂觀主義可以幫助個人擁有正向的解釋風格，幫助他們在進行生涯敬業時克服障礙，此外樂觀者，建立正向的預期，能激勵他們對於目標的追求和未來應對的行為，因此個人樂觀主義較高者，可能採取生涯敬業行為，因為他們有動力去追求自己的目標；(4)在進行生涯敬業行為時，將面臨來自環境和經驗失敗的壓 23.

(33) 力，韌性可以幫助個體從失敗中恢復，並在遇到失敗後繼續進行生涯敬業行為，另外，有韌性者，可以藉由遇到挫折和困難後成長茁壯，不僅可以回復到原有的標準，更能超越之前表現的水平，並憑藉此過程，找到生活中的意義與價值，這可促進個人展現更多生涯敬業之行為(Luthans & Youssef, 2004）。基於內在動機理論之觀點，也指出在心理資本中，四大特徵會與正向努力和擁有毅力的個體有連結，且其個體會透過自身的控制、意圖和內化的方式，正面的對情況或是成功的可能性進行評估(Luthans et al., 2007; Youssef & Luthans, 2003; YoussefMorgan & Luthans, 2013)。換言之，當這些成功的機會被評估為是有光明前景的時候，並且是被預期可以達成與控制的，就會促成個體正向的心理，去追求具有挑戰性的目標，儘管會有挫折與障礙，也會想投資資源和能源來尋求這些目標(Youssef-Morgan & Luthans, 2014)。這些正向的心理與追求自身更好的動力，也讓個體在生涯中的產生主動行為，也就是生涯敬業行為。Hirschi、Freund 和 Hessan(2014)也提出人們現在身處於競爭激烈的工作環境中，如何獲取適當的職位，必須在大學或是工作生涯中，主動管理個人的職業生涯，而生涯敬業並是指個體為了生涯發展，有明顯且具體的生涯行為之增加，且透過了解生涯敬業之前因，例如:人格特質，可以確定實際的策略來幫助個體改善自身的生涯發展。在職業心理學當中 McCrae 與 Costa(2008)指出人格特質 24.

(34) 常被用於預測個體的生活以及工作職位和未來所選擇的發展。Hirschi 和 Freund(2014)也發現潛在的社會支持和個體正向的情緒與生涯敬業有關係。擁有中高程度心理資本的人，也有較多的心理資源可以來追求目標(Hobfoll, 2002)。再者，許多學者研究心理資本和個人態度以及員工態度的關係，例如:組織承諾、工作滿意度等(Larson & Luthans, 2006; Luthans, Avey et al., 2008; Luthans, Avolio et al., 2007)，其中擁有較高心理資本之個體，會對未來可能產生的成果抱有正向的期望，幫助他們更有信心的去處理工作中所碰到的任何挑戰，幾項研究也表明，工作滿意度可能受到三項因素之影響: (1)與工作有關因素；(2)與具體方面有關之因素；(3)與個人有關之因素(Greenberg & Baron, 2003)，心理資本也在與個體有關之因素裡，是個人的心理狀態，這些正向的心理狀態，激勵了個體在工作上做出更大的努力以及更好的表現，也用較正面的角度去看待工作中所發生的事情，進而提高了他們的工作滿意度 (Luthans, Avolio et al., 2007)，而有正向經驗的員工也有較高的工作滿意度(Nikandrou & Tsachouridi, 2015; Abou-Hashish, 2017)。所以以內在動機理論的論點，個體經由高的正向特質，產生較多的主動動機驅力，施行主動生涯行為，並且透過此過程，幫助自己在生涯中認同自身的工作價值，也因為此正向特質，對於工作相關事情的評估也較為正向，因而產生極高的工作滿意度，所以研究可得知假設六。 25.

(35) 假設六: 員工心理資本會透過生涯敬業之展現進而影響到員工的工作滿意度。七、心理資本、生涯敬業與生涯滿意度根據主動行為理論提到，個人經由心理資本之正向特質，使個體形成正面的外在預測，能勇敢的運用自身經歷去尋求目標，迫使目標完成，加強了內心對於產生主動行為的驅力，而生涯敬業為個人在生涯中的主動行為，經由正向特質與內在驅力，使個人更能夠的投入於生涯主動行為當中，可以正面的解釋這些生涯事件，或是調解在生涯中所碰到的挫折以及失望，另外在生涯建構理論觀點中也強調，個人如果有正向的心理特質，可以建立良好的生涯適應力，在任何的生涯事件中，合理的接受人與環境間的互動或是資源分配不均的情況，也更能夠繼續達成生涯目標，讓自身覺得生涯是成功的，進而產生幸福、滿意與滿足的想法，以至於提升個體生涯之滿意程度，Rothmann(2008) 也提到生涯敬業程度與生涯滿意度都是個體在學習或是工作中正向的尺度，而這些面向關係到個體的幸福感。情感方面、敬業行為與在學習與工作上的認知結構將影響到生涯滿意度(Schaufeli, Martinez et al., 2002; Schaufeli, Salanova et al., 2002; Truxillo et al., 2012; Upadyaya & Salmela-Aro, 2013a)。眾多研究也支持心理資本與個體的產生主觀幸福感有密切的正向關係。生涯滿意度通常也被證實為是個體做了參與之 26.

(36) 後的一種典型結果(Alarcon & Edwards, 2011)，而具有高的參與度，也會導致不論是在工作上或是學習上都有極高的滿意度(Elmore & Huebner, 2010; Giallonardo, Wong, & Iwasiw, 2010)。研究也表明在學校或是在工作中，頻繁的經歷正向的情緒或是感到高滿意度，將導致更廣泛的生涯參與以及應對策略。Upadyaya 與 Salmela-Aro(2015)的研究結果也證實，生涯敬業和滿意度隨時間增長也呈現正向關係。所以研究可以得知心理資本較高者，擁有較好的心理特質去產生更多的生涯主動行為，也因正向心理特質，對於此生涯過程中，不管是行為或是想法都較能夠有正面的解釋，進而在生涯上獲得幸福以及滿足感，因此研究提出假設七。假設七: 員工心理資本會透過生涯敬業之展現進而影響到員工的生涯滿意度。. 27.

(37) 28.

(38) 第三章研究方法本研究旨在探討心理資本與工作滿意度與生涯滿意度之關聯性研究，以生涯敬業為中介變項。本章節共分為六點，分別為研究架構、研究假設、研究對象、研究工具、研究程序和資料處理，茲分述如下:. 第一節研究架構根據研究動機與目的以及相關的文獻探討後，研究者提出心理資本與工作滿意度與生涯滿意度之關聯性研究，並以生涯敬業作為中介變項之模型圖作為本研究之研究架構，此研究架構如圖 1 所示。工作滿意度心理資本. 生涯敬業生涯滿意度. 圖 3-1 研究架構圖. 第二節研究假設根據文獻推論以及研究架構形成以下研究假設: 假設一: 員工心理資本較高時，生涯敬業之展現也較高。假設二: 當員工心理資本較高時，員工工作滿意度也較高。 29.

(39) 假設三: 當員工心理資本較高時，員工生涯滿意度也較高。假設四: 員工生涯敬業展現較高時，工作滿意度也較高。假設五: 員工生涯敬業展現較高時，生涯滿意度也較高。假設六: 員工心理資本會透過生涯敬業之展現進而影響到員工的工作滿意度。假設七: 員工心理資本會透過生涯敬業之展現進而影響到員工的生涯滿意度。. 第三節研究對象一、研究對象本研究將以不同產業別、社會在職、一般企業員工作為研究對象，因研究主題並未涉及主管與員工間關係，所以研究對象範圍並未限定基層員工或是管理職，且為了使本研究結論更具有類推性，因此問卷調查的產業不特別限定於某些產業別。二、問卷回收分析本研究採紙本問卷進行發放，且採取便利性抽樣進行隨機發放，共計發放 260 份，回收 249 份，回收率為 95.77%，扣除無效問卷 22 份，包含漏答，填答亂答者，故實際進行分析的問卷為 227 份，有效問卷回收率為 91.16%。. 30.

(40) 第四節研究工具本研究採量化研究的方式，並以問卷調查法蒐集資料，為測量各變項之程度，本研究使用了心理資本量表、生涯敬業量表、工作滿意度量表和生涯敬業量表，合起來為一份問卷，共計 29 題，做為研究工具，也為確保每份英文量表翻譯成中文量表中，各題項表達之準確性，研究採用回譯法的方式，先將英文量表透過專業人士翻譯成中文，再經由熟悉中英文雙語者，翻譯回英文與先前英文量表比對後，進行量表題目的擬定與問卷設計，茲分述如下: 一、. 心理資本量表. 本研究心理資本量表採取 Luthans、Youssef 與 Avolio(2007)所提出之短版量表，其中包含自我效能、希望、韌性和樂觀四個構面進行衡量，自我效能構面共有 3 題(如: 與管理階層開會時，我對陳述自己工作範圍之内的事情很有自信；我相信自己在商討公司策略上是有貢獻的)、希望構面共有 4 題(如: 如果我發現自己在工作中陷入了困境，我能想出很多辦法跳脫出來；我能想出很多辦法來實現我目前的工作目標)、韌性構面共有 3 題(如: 如果工作上需要我獨立完成任務，我也能做得到；因為過去所經歷過的磨難，讓我能夠挺過現在工作上的困難時期)、最後樂觀構面共有 2 題(如: 對於自己的工作，我總是看到事情光明的一面；對於我的工作未來會發生什麼，我是樂觀的)，測量心 31.

(41) 理資本之題目總共 12 題，並以 Likert 式 5 點尺度量表衡量予以評分測量，分數為 1 到 5 分，1 為非常不同意、2 為不同意、3 為普通、4 為同意、5 為非常同意，總和之分數越高，代表心理資本的程度越高，反之總和分數越低，心理資本的程度越低。詳細內容附錄 1。二、. 生涯敬業量表. 本研究生涯敬業量表採取 Hirschi、Freund 與 Herrmann(2014)所提出之量表，其中對於員工生涯敬業之行為構面進行衡量，包含生涯規劃、網絡行為、自我生涯探索、生涯環境探索、自願性人力資本和技能發展與自我定位等行為，問卷題目共 9 題(如:我發自內心地思考了我的價值觀、興趣、能力及缺點；我蒐集了在我想從事領域的雇主、專業發展機會或就業市場的相關資訊)，並以 Likert 式 5 點尺度量表衡量予以評分測量，分數為 1 到 5 分，1 為非常不同意、2 為不同意、3 為普通、4 為同意、5 為非常同意，總和之分數越高，代表生涯敬業的程度越高，反之總和分數越低，生涯敬業的程度越低。詳細內容附錄 2。三、. 工作滿意度量表. 本研究工作滿意度量表採取 Cammann、Fichman、Jenkins 與 Klesh(1983)所提出之量表，其中對於員工工作滿意度之構面進行衡量。問卷項目共 3 題(如: 總而言之，我很滿意我的工作；整體而言，我喜愛我的工作)，並以 Likert 式 5 點尺度量表衡量予以評分測量，分 32.

(42) 數為 1 到 5 分，1 為非常不同意、2 為不同意、3 為普通、4 為同意、5 為非常同意，總和之分數越高，代表工作滿意度越高，反之總和分數越低，工作滿意度越低。詳細內容附錄 3。四、. 生涯滿意度量表. 本研究生涯滿意度量表採取 Spurk、Abele 與 Volmer(2014)所提出之量表，其中對於員工生涯滿意度之構面進行衡量。問卷項目共 5 題(如: 對於我的收入目標所進展的程度，我感到滿意；我對於自身要進步的目標所達成的程度感到滿意)，並以 Likert 式 5 點尺度量表衡量予以評分測量，分數為 1 到 5 分，1 為非常不同意、2 為不同意、3 為普通、4 為同意、5 為非常同意，總和之分數越高，代表生涯滿意度越高，反之總和分數越低，生涯滿意度越低。詳細內容附錄 4。. 第五節研究程序本研究預計採用便利抽樣的方式進行紙本問卷的發放，透過企業裡人力資源部和顧問公司的員工協助發放問卷，將紙本問卷印好拿給以上協助發放的人員，要求在測驗前說明測驗程序與測驗目的，並取得受試者同意，然後將問卷一一發下，一份問卷包含(心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度)所有測量變項，最後問卷回收方面，請協助人員親自收回或是附上空白信封袋，請填答人員分別裝入後，統 33.

(43) 一收回給協助者，為了提高測量準確度以及避免無效問卷產生，會在問卷上方指導語處註明，此測驗為完全匿名且保密的狀態，並且分析數據僅供學術之用途，也請注意漏答的情況發生。. 第六節資料處理本研究以正式施測所得資料分析，扣除填答不實或是不完整的問卷後，將問卷資料進行編碼，預計採用 SPSS 統計套裝軟體以及 SEM 進行資料分析處理，所採用的統計方法如下: 一、. 描述性統計. 描述性統計是針對樣本調查回收的數據進行整理、計算，並顯示不同種類的資料分布之特性，本研究以描述性統計檢視樣本初步的完整度，防止遺漏值或是極端值現象的產生，接者再對於樣本的特性與結構進行深入了解，例如:性別、年齡、年資、教育、公司產業別等人口變項，也將本研究主要變項心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度進行初步分析，了解樣本在各統計變項上的差異以及分布情形，並提出簡單的說明。二、. 相關分析. 相關分析用以檢驗變項與變項間的相關程度高低，而無法用來驗證因果關係，因此經由相關分析所得到之統計資料，只能用於說明兩者 34.

(44) 變項間是正、負或是未顯著的無相關，本研究預計用於檢視一些人口變項與研究主要變項之相關性，例如:性別對於生涯敬業之相關性為何等等。三、. 驗證性因素分析. 結構方程模型目的在於檢驗觀察變數和潛在變數之關係和驗證數個潛在變數間的因果關係，其結合了因素分析與徑路分析，此模型也包含了測量模型與結構模型，而一般的因素分析共分為兩大類，有探索性因素分析(EFA)與驗證性因素分析(CFA)。本研究使用驗證性因素分析來探討觀察指標和潛在變數之間的關係，也就是結構方程模型中，測量模型的部份。其驗證性因素分析，多用於已發展之量表，能夠檢定以及驗證量表中的題目，是否都有照著理論推演之預期，歸類到各個向度之下，目的是驗證理論。所以研究預計使用結構方程模型以能同時衡量心理資本、生涯敬業、作滿意度與生涯滿意度各構念測量模型驗證性因素分析與模型指標適配度。四、. 迴歸分析. 在統計建模中，迴歸分析是一組估計個變項之間關係的統計過程，當關注於依變項與一個或是多個自變項之間的關係時，迴歸分析包含許多用於建模和分析多個變項的技術，也有助於理解當任一自變項變化時，其他自變項保持固定，依變項的值是如何變化的。迴歸分 35.

(45) 析廣泛用於預測，有時用於了解獨立變項中哪些與依變項相關，並探究這些關係的形式，在有限的情況下，迴歸分析也可以用來推斷獨立變項與依變項之間的因果關係。此方法的實踐取決於數據產生的過程所使用的方式，以及如何使用迴歸方法有關，由於數據生成的過程之真實性通常是未知的，因此迴歸分析在某種程度上取決於對此過程進行假設，如果有足夠數量的數據，即使在假設中未顯著或是無法達到最佳效果，迴歸模型的預測通常是有用的。本研究採 IBM SPSS Statistics 22 版本，對研究之心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度以及各人口變項進行迴歸分析。. 36.

(46) 第四章研究結果. 第一節敘述性統計根據表 4-1 的顯示，在有效問卷中，以類別變數來看，性別男性佔 48.5%，女性佔 51.5%；在教育程度方面，以學士的樣本佔 55.1%為最多數，研究所(含)以上的樣本佔 36.6%為次多，高中職與專科的樣本為少數，分別佔 1.3%和 7%；在婚姻狀況方面，以未婚的樣本佔 64.8%為最多數，已婚的樣本則是佔 35.2%為少數；最後在職及方面，以一般職員佔 86.8%為最多數，管理職佔 13.2%為少數。而以連續變數顯示(如表 4-2)，本研究樣本平均年齡為 33.25 歲，標準差為 7.78，變異數則為 60.53；以在該公司年資來看，樣本平均年資為 5.60 年，標準差為 6.11，變異數為 37.31；最後以總工作年資來看，樣本平均年資為 9.26 年，標準差為 7.96，變異數為 63.33。另外，研究也使用獨立樣本 t 檢定探討不同公司職級在本研究變項中是否有顯著差異，結果顯示，不同公司職級對於心理資本不存在顯著差異，t (227)=2.49，p>0.01；不同公司職級對於生涯敬業不存在顯著差異，t (227)=.81，p>0.01；不同公司職級對於工作滿意度不存在顯著差異，t (227)=2.60，p>0.01；最後在不同公司職級對於生涯滿意度也不存在顯著差異，t (227)=2.00， p>0.01。. 37.

(47) 表 4-1 敘述性統計分析(類別變數). 次數. 百分比. 累積百分比. 男. 110. 48.5. 48.5. 女. 117. 51.5. 100.0. 高中職. 3. 1.3. 1.3. 專科. 16. 7.0. 8.4. 學士. 125. 55.1. 63.4. 碩士(含)以上. 83. 36.6. 100.0. 已婚. 80. 35.2. 35.2. 未婚. 147. 64.8. 100.0. 一般職員. 197. 86.8. 86.8. 管理職. 30. 13.2. 100.0. 性別. 教育程度. 婚姻狀況. 公司職級. 227. 樣本總數. 38.

(48) 表 4-2 敘述性統計分析(連續變數). 平均數. 標準差. 變異數. 33.25. 7.78. 60.53. 在該公司年資(年). 5.60. 6.11. 37.31. 總工作年資(年). 9.26. 7.96. 63.33. 年齡. 227. 樣本總數. 第二節相關分析本研究在心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度四個變項之間的平均數、標準差與相關分析如表 4-3，根據相關分析結果顯示，心理資本與生涯敬業具有顯著正相關(r= .67，p<.001)，意即心理資本的程度越高，生涯敬業的程度就越高；心理資本與工作滿意度亦具有顯著正相關(r= .71，p<.001)，心理資本的程度越高，工作滿意度就越高；心理資本與生涯滿意度也具有顯著正相關(r= .75，p<.001)，也表示心理資本的程度越高，生涯滿意度也就越高；再者生涯敬業與工作滿意度具有顯著正相關(r= .49，p<.001)，意即生涯敬業的程度高，工作滿意度就高；生涯敬業與生涯滿意度也具有顯著正相關(r= .56，p<.001)，也表示生涯敬業程度高，生涯滿意度也較高。 39.

(49) 表 4-3 個變項之相關係數 Mean. SD. 1.性別. .52. .50. -. 2.年齡. 33.25. 7.78. -.04. -. 3.教育程度. 3.27. .65. -.17*. -.18**. -. 4.公司職級. .87. .34. -.01. -.42***. .00. -. 5.心理資本. 4.51. .81. .10. .28***. -.10. -.16*. (.92). 6.生涯敬業. 3.74. .71. .05. .08. .00. -.05. .67***. (.91). 7.工作滿意度. 4.33. 1.07. .17*. .30***. -.21**. -.17**. .71***. .49***. (.94). 8.生涯滿意度. 4.14. .90. .11. .23***. -.11. -.13*. .75***. .56***. .77***. 變項. 1. 2. 3. 註:*P<.05. **P<.01. ***P<.001 ; N=227 ; Cronbach’sα信度列於對角線括號中. 40. 4. 5. 6. 7. 8. (.91).

(50) 第三節驗證性因素分析一、測量模型分析本研究先針對各構念進行衡量，在心理資本的 Cronbach’sα信度為.92、生涯敬業的 Cronbach’sα信度為.91、工作滿意度的 Cronbach’sα信度為.94、生涯滿意度的 Cronbach’sα信度為.91，整體而言，量表的整體平均信度均大於.80，在可以接受的水準之上。為了確定測量模型具有良好的適配度，本研究先進行驗證性因素分析(CFA)和信度分析，根據專家 Fornell 與 Larcker 建議組合信度 (CR)值為.7，另外平均變異萃取量(AVE)為.5，表示量表具有信校度。本研究將四個變項進行分析，結果如表 4-4，心理資本的組合信度(CR)為.92，平均變異萃取量(AVE)為.74、生涯敬業的組合信度 (CR)為.91，平均變異萃取量(AVE)為.54、工作滿意度的組合信度 (CR)為.93，平均變異萃取量(AVE)為.82、生涯滿意度的組合信度 (CR)為.91，平均變異萃取量(AVE)為.68，可得知本研究量表大致具有信度。此外在整體模型的配適度良好(χ2= 569.26, df= 186, CFI= .97, RMSEA= .10, SRMR= .06)，表示本研究之量表具有收斂校度，均能夠確實衡量潛在變項。為了瞭解研究中變項與變項間的區別校度，本研究以驗證性因素分析方法對心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度四個變項進行分析，建構了八的模型進行比較。結果顯示四因素模型呈現較良好的整體模型配適度(χ2= 569.26, df= 186, CFI= .97, RMSEA= .10, SRMR= .06)，且各衡量變項與變項間的因素負荷量均達.65 以上(p 皆符合.001 的顯著水準)，如表 4-4，顯示具有區別校度。本研究所設定的四因素模型與其他模型比較之後，適配度明顯 41.

(51) 優於其他模型，三因素模型(χ2= 790.04, p<0.001)、二因素模型(χ2= 1753.96, p<0.001)、一因素模型(χ2= 2085.67, p<0.001)，如表 4-5。由上述可得知，本研究變相之間具有良好的區別校度。. 42.

(52) 表 4-4 測量模型驗證性因素分析與信度分析. 因素構面. 心理資本 (PC). 生涯敬業 (CE). 工作滿意度 (JSS) 生涯滿意度 (CSS). 標準化因素負荷量. 衡量誤差. .82. .32. .91 .87 .84 .81 .75 .81 .79 .68 .70 .68 .74 .66 .91 .90. .17 .24 .30 .34 .44 .35 .37 .54 .51 .54 .45 .57 .18 .18. JS3. .92. .18. CS1 CS2 CS3 CS4 CS5. .81 .85 .75 .88 .84. .35 .29 .43 .23 .30. 衡量指標自我效能 (SE) 希望(HP) 韌性(RE) 樂觀(OP) C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 JS1 JS2. 平均變組合信異萃取度(CR) 量. α值. .92. .74. .92. .91. .54. .91. .93. .82. .94. .91. .68. .91. 註: χ2=569.26, df=186, CFI=.97, RMSEA=.10, SRMR=.06，詳細請參照附錄五:問卷題項對照表. 43.

(53) 表 4-5 驗證性因素分析與模型指標配適度. 模型. χ2. df. CFI. RMSEA. SRMR. 四因素模型. 569.26. 186. .97. .10. .06. 三因素模型 a. 790.04. 187. .96. .12. .06. 220.78. 三因素模型 b. 898.95. 187. .95. .13. .07. 329.69. 三因素模型 c 1218.13. 187. .95. .16. .09. 648.87. 二因素模型 d 1753.96. 188. .93. .19. .10. 1184.70. 二因素模型 e 1780.25. 188. .92. .19. .10. 1210.99. 二因素模型 f 1962.16. 188. .92. .20. .11. 1392.90. 2085.67. 189. .91. .21. .11. 1516.41. 一因素模型.  2 . χ ( df). 註: a 心理資本與生涯滿意度合併成一因素 b. 心理資本與工作滿意度合併成一因素. c. 心理資本與生涯敬業合併成一因素. d. 心理資本、生涯敬業與生涯滿意度合併成一因素. e. 心理資本、生涯敬業與工作滿意度合併成一因素. f. 生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度合併成一因素. 二、迴歸分析本研究使用 IBM SPSS Statistics 22 版本進行迴歸分析檢驗心理資本、生涯敬業、工作滿意度與生涯滿意度間影響效果，以及探討本研究生涯敬業之中介效果(mediating effect)，其分析結果如表 4-6 所示。. 44.

(54) 表 4-6 研究之迴歸分析生涯敬業 Predictor. Model 1. Model 2. 工作滿意度 Model 3. 生涯滿意度. Model 4. Model 5. Model 6. Model 7. Model 8. Step1:(控制變數) 性別. .06. -.01. .16*. .08. .09. .11. .03. .03. 年齡. .08. -.10. .25***. .09. .09. .21**. .02. .03. 教育程度. .02. .04. -.14*. -.12*. -.12*. -.06. -.03. -.04. 公司職級. -.01. .03. -.06. -.02. -.02. -.05. -.00. -.00. Step2:(自變數) 心理資本. .69***. .66***. .60***. .74***. .65***. Step3:(中介變數) 生涯敬業 R2. .08 .01**. R2 F. .44***. .14***. .43*** .61. 34.41***. 9.07***. .53***. .54. .39***. .00. 49.69***. 註:*P<.05. **P<.01. ***P<.001 ; N=227 ; 以標準化係數表示. 45. 41.80***. .14* .07**. 4.36**. .57***. .58*. .49***. .01*. 57.41***. 49.67***.

(55) 結果顯示，心理資本對生涯敬業具有顯著之解釋力(β= .69, p<.001)，因此假設一成立:員工心理資本較高時，生涯敬業之展現也較高。心理資本對工作滿意度(β= .66, p<.001)和心理資本對生涯滿意度(β= .74, p<.001)皆具有顯著之解釋力，因此假設二成立:當員工心理資本較高時，員工工作滿意度也較高；假設三也成立:當員工心理資本較高時，員工生涯滿意度也較高。生涯敬業對工作滿意度未達顯著之解釋力(β= .08, p>.05)、生涯敬業對生涯滿意度則具有顯著之解釋力(β= .14, p<.05)，因此假設四不成立:員工生涯敬業展現較高時，工作滿意度並不會比較高；但假設五成立:員工生涯敬業展現較高時，生涯滿意度也較高。然而同時考慮心理資本、生涯敬業對工作滿意度之解釋力時，心理資本的解釋力顯著(β= .60, p<.001)，但生涯敬業未達顯著之解釋力(β= .08, p>.05)，根據 Baron 與 Kenny(1986) 之判準，假設六:生涯敬業對於心理資本與工作滿意度間之中介效果不成立。另外同時考慮心理資本、生涯敬業對生涯滿意度之解釋力時，心理資本的解釋力顯著(β= .65, p<.001)，而生涯敬業(β= .14, p<.05)仍顯著，可判斷假設七:生涯敬業對於心理資本與生涯滿意度間之中介效果成立，生涯敬業部分中介了心理資本與生涯滿意度間的關係。研究近一步以 Bias-Corrected Bootstrap 對生涯敬業的中介效果進行驗證，結果如表 4-7。. 46.

(56) 表 4-7 Bootstrapping test (心理資本→生涯敬業→生涯滿意度) 95%CI. 心理資本→生涯敬業. 生涯敬業→生涯滿意度. 間接效果. a(SEa). b(SEb). a*b. LL. UL. .61(.05). .17(.07). .10. .01. .20. 註: 表中數值為未標準化迴歸係數.. 根據 Hayes(2013)之判斷標準，結果顯示，在 95%的信賴區間，以生涯滿意度為依變項來看，區間(.01 至.20)未包含 0，顯示中介效果顯著，心理資本會透過生涯敬業進而影響生涯滿意度，因此假設七獲得支持，在驗證假設中介的路徑效果中，結果顯示心理資本到生涯敬業再到生涯滿意度(其間接效果值為.10)之過程具有中介效果 (如表 4-7)。. 47.

(57) 48.

(58) 第五章結論與建議本研究提出之理論模型，主要目的是在探討心理資本是否會增加員工的工作滿意度以及生涯滿意度，並進一步了解生涯敬業所扮演的中介效果，經由嚴謹的樣本蒐集和統計分析的結果後發現，員工的心理資本會直接影響其工作滿意度，也就是如果員工的心理資本透過訓練或是培養的方式增強，員工在工作中的滿意度也會提升，另外分析結果也發現，心理資本會直接影響生涯滿意度，意旨員工的心理資本增強，在生涯上的滿意度也會提升。再者心理資本對於生涯敬業也有直接的影響關係，表示心理資本較高的員工，在生涯上主動搜尋對於自己生涯有利的資源之動作也較多。最後在研究中發現生涯敬業在心理資本與工作滿意度中扮演的中介效果無獲得支持，意旨生涯敬業再高的員工都沒辦法去影響到心理資本對於工作滿意度間的直接效果，另一方面，在研究中發現生涯敬業在心理資本與生涯滿意度中扮演的中介效果獲得支持，也表示生涯敬業高的員工能夠去影響心理資本對於生涯滿意度間的直接效果。因此本研究針對研究結果的發現進行討論，將就本研究的限制以及對未來的研究方向提出建議。. 第一節研究討論一、心理資本對工作以及生涯滿意度的影響。根據心理資本的特質而言，此特質較高者，在其自我效能、希望、韌性與樂觀四構面也較高，使員工個體產生正向的心理態度，不怕失敗，不怕沒有方向，積極的去面對生活中的大小事，在正向 49.

(59) 與積極的氛圍下，讓員工不管是工作中，或是生涯當中，較能適應環境以及挑戰，能樂觀的面對，也讓員工在其工作與生涯的滿意程度相對來說較高。先前研究學者也提出，工作滿意度是員工在工作中主觀的反應(Ducharme & Martin, 2000)，假如能在工作中得到滿足感，能讓工作滿意度增加，也使得較能夠從工作中得到快樂以及正向的內心回饋(Robbins, 1996)，更能獲得較高的工作滿意度，此外心理資本高的員工，因為正向心理引發積極的主動行為，在生涯過程中會一直去蒐集對於自己生涯上有利的資源，使員工較能獲得生涯上的成功，也讓自身的生涯滿意度提高(Savickas, 2005)。是故，在本研究結果中發現證實了心理資本確實會正向影響員工的工作滿意度以及生涯滿意度。二、心理資本對於生涯敬業行為的影響。根據先前學者提出的內在動機理論解釋，內在動機意旨個體自發性的動機，個體在某些活動或是事情當中，在此過程中獲得快樂以及滿足的感受之後，會促使個體持續加強對於此活動進行的動力，與本研究心理資本結合來看，心理資本本身也是一種正向的人格特質，會使個體在看待事情上都較於樂觀正面，也會影響個人內在自發性動機較強，使一些在生活中有利於生涯活動之行為能維持，也能對此生涯活動形成較正面的心理，讓個體能夠加強其生涯活動的進行，因此本研究也證實，員工的心理資本確實會正向的影響生涯敬業之行為。三、生涯敬業對工作及生涯滿意度的影響。再者先前學者指出，內在動機較強的員工，他們在工作中能夠自發性與自願的去參與工作中的事件，並且在這些過程中感受到較 50.