各變項間之關聯性探討

一般來說，建議以個人差異或是工作環境因素來影響主動的認知動 機機制，進而導致主動行為的產生(Parker, William, & Turner, 2006)，在 個體差異的維度中，以人口因素(年齡、性別、種族和文化等)、個性 (主動性人格)、知識(認知能力、教育背景)與能力(專業技能)最為重要

(Bindl & Parker, 2010)，而在工作環境因素中，以工作設計(工作自主 性、複雜、控制和工作豐富等)、領導(參與式領導、轉換型領導和 LMX 理論)、組織氣候等有關。從動機的角度來看，最為關注的兩個促 進主動性的認知動機機制，第一是個人自發性所產生主動行為的能 力，第二是個人希望或感興趣所執行的主動行為。本研究以內在動機 理論之觀點解釋，心理資本為個體之正向心理狀態，為自身內在狀 態，而此種正向狀態，使個人擁有較正面積極的態度去面對事情，而 在內在與外在動機理論提到，內在動機與外在動機的差別在於，內在 動機並非是依賴外部驅動因素，是存在於個體內部長期的運作，早期 在內在動機理論的研究中，White(1959)也建議人類與動物不應該只有 獎勵(如:錢或食物)，最好是從沒有獎勵為出發點，去加強行為的產生。

首先內在動機與心理資本都是一種個體的內部機制，然而心理資本四 大構面較高者，具有較高的心理素質去尋求一些挑戰，或是較有正面 的態度去看待工作與生涯上的事情，因此也強化了個體內在動機之機 制，因為心理資本高，會讓個體擁有追求目標的態度，對於事情也抱 持希望感，在事情的看法方面上也較於樂觀，並且在失敗中能夠爬 起，此種正面狀態，讓個人自然而然想在工作中尋求一些高難度的挑 戰，也因為此正面狀態，讓個體覺得這些事情是可以接受以及滿意 的，進而產生極高的內在動機，在這種情況下，個人會覺得工作本身

是富有挑戰性且有趣的(Dyer & Parker, 1975; Herzberg, 1968; Wong et al., 1999)，是發自內心由正面的角度覺得這件事情是好的，也較不容易因 為驅力沒了而感到倦怠，與外在驅力(薪水或是工作獎勵)此種短期增加 員工動機的方法不一樣。上述也提到生涯敬業是個體著重於生涯事情 上的一種主動行為，主要有建立網絡行為、生涯自我探索、生涯規劃 等具有挑戰性的內容，但如果個體的生涯主動行為是建立於內在動機 機制上，會覺得這些生涯敬業的行為，對自身是有幫助、富有挑戰性 且有趣的，因此研究可以得知，基於內在動機理論的觀點，個人假如 擁有較高的心理資本，會促使內在動機機制的產生，進而增加生涯敬 業之行為，相關研究也指出，正向的員工往往投入於在身體、情感與 認知上具有挑戰性且有意義的工作任務中(Beek et al., 2012)，而生涯敬 業也是個體投入於生涯中的一種主動行為，所以本研究得出第一個假 設。

假設一: 員工心理資本較高時，生涯敬業之展現也較高。

二、心理資本與工作滿意度

工作滿意度早期源自於1927 年到 1935 年的霍桑實驗，其研究提出 員工的情感，會影響工作中的行為，進而影響到工作績效，另一方面 員工的心理因素是影響生產力以及工作滿意度的主要因素，因為工作 滿意度是取決於員工在身、心上對於工作環境的滿足感受，也就是員

工在工作情境上的個人反應(Hoppock, 1935)，Robbins(1996)也提到當員 工工作滿意度保持在較高的程度，表示員工對於自身之工作展現出越 正向的態度，所以他認為工作滿意度是員工對於工作的一種正向態度 之表現，另外也是員工的主觀反應，此主觀反應為工作當中得到的滿 意與滿足的感受(Ducharme & Martin, 2000)。而心理資本是建立在正向 心理學的基礎上，所以相對來說，員工心理資本較高者，在樂觀，自 我效能、希望與韌性之四構面具有較高的程度，也使員工擁有較正向 的觀點去解釋在工作上所發生的事情，因為此種個體假如在工作當中 碰到挑戰與挫折，較容易產生正面之心態，從失敗中爬起，並且依樂 觀的解釋風格去引導這些事的發想，工作上也抱持著還有多條路可以 達到目標的希望感，對於自身心態的調控能力也較高，所以最終都會 形成較正向的主觀反應與感受，也就是主觀幸福感，也能讓工作中的 滿意與滿足感受提升，進而提升工作滿足感。因此可以得知，心理資 本較高的員工，會用較正面的態度去理解工作中所發生的事情，進而 產生滿足的反應，也就是主觀幸福感，在工作滿意度方面相對來說也 較高，本研究得出假設二。

假設二: 當員工心理資本較高時，員工工作滿意度也較高。

三、心理資本與生涯滿意度

以主動行為理論的觀點中，先前學者提出俱有主動行為的個體，會

根據自己的經驗，自主的去尋求一些目標，或是堅持目標的達成，但 後來有學者提出這是一種個體與環境的交互過程，能和人或是環境自 發的去尋求對自己有利的資源，來自個人對於環境的預測(Digman, 1990; Bateman & Crant, 1993)，而心理資本是一種正向的特質狀態，透 過自我效能、希望、樂觀與韌性的正向心理特質，提升自身對於外在 環境的正向預測，進而產生主動行為的驅力，所以也能夠透過正向特 質加強主動行為的產生，生涯敬業相關文獻中也提及，生涯敬業為個 體在生涯上的主動行為，經由此主動行為包含生涯規劃、網絡行為、

自我生涯探索、生涯環境探索、自願性人力資本和技能發展與自我定 位等行為(Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014)，會讓個體產生主觀之生 涯成功，藉由此主觀幸福感產生較高的生涯滿意度。綜合上述主動行 為理論之觀點可得知，擁有較高心理資本者，存在的正向特質與狀態 也較高，能無所畏懼的去施行生涯上的主動行為，並且具備好的人格 特質，面對進行生涯主動行為中所遇到的困難和壞情緒，透過生涯上 的擴展以及正向的應對，產生主觀生涯成功與幸福感，進而擁有較高 的生涯滿意度，所以本研究得出假設三。

假設三: 當員工心理資本較高時，員工生涯滿意度也較高。

四、生涯敬業與工作滿意度

在內在動機理論觀點中，個體會排除外在物質的因素，發自內心的

去產生好的行為或是想法在工作中，White(1959)把內在動機解釋為，

個體的行為是藉由自身對於挑戰或是擴大自己的能力感到有樂趣，而 此行為也是存在於內心的感覺所驅動的，甚至內在動機很高的員工，

會覺得他們在工作上的努力，是因為工作任務很有趣、充滿挑戰且具 有迷人的魅力(Ryan & Deci, 2000)。基於此內在動機理論的觀點，員工 從事對於生涯的主動行為，是為了獲取更多生涯上所需的資源，是增 加自己能力的方式，也是一個極具艱難的挑戰，此種主動行為也是經 由自己內心正向積極且自願的驅力所產生，而內在動機高的個體也會 把這種生涯行為認為是令人興奮、有趣且使人著迷的。再者因為生涯 之定義為人自青春期到退休之後，一系列有報酬或無報酬的工作總 和，除了工作之外，包含與工作相關的任何事情與人脈，例如:家庭、

副業、公民角色等，也強調人們在追求生涯時，是以個人為中心的，

所以生涯不只是工作，他是指一個人一輩子的事情，由上述得知工作 也包含在生涯當中，而個體因內在動機之機制，使其正向的解釋生涯 敬業行為對於個體所產生的效益，並且對於在生涯過程當中的工作也 給予正面的回應，進而產生對於工作的主觀滿足與滿意感，能提升員 工的工作滿意度，因此本研究得出第四個假設。

假設四: 員工生涯敬業展現較高時，工作滿意度也較高。

五、生涯敬業與生涯滿意度

生涯敬業是個體在生涯維度上的主動行為(Grant & Ashford, 2008)，

依照主動行為理論的論點，傳統的心理學理論只將主動行為與個體外 向程度的指標解釋在一起，例如:尋求新的經驗或活動、自覺性與面對 目標和堅持達成目標等等(Digman, 1990; Bateman & Crant, 1993)，但此 種解釋並不清楚，後來主動行為強調人與人之間的關係還有對於環境 的預測，是基於交互的方式進行改進，遵循這種交互的概念，主動行 為被認定為是一個過程，例如:比積極更積極，自身更超越或是轉化等 觀點(Bandura, 1986; Maddi, 1989)，不僅僅侷限在調整或是順從現有的 環境，例如:改變客觀條件、適應條件、更活躍的人際取向等等(Weisz, 1990; Harre, 1984)，Crant 與 Bateman(2000)也使用基於交互的方法討論 主動行為，將此解釋為一種非常活躍的個體，Crant(2000)從主動行為理 論提出了動態以及互動的過程，涉及到人、環境與行為的配合，例如:

具有高度主動行為的員工，他們較擁有適應、控制或是足夠的能力去 創造有利的環境，這樣也讓員工可以實現目標和達到生涯成功，進而 感受極高的生涯滿意度。所以依照主動行為理論觀點，研究得知，擁 有較高主動行為的個體，具有較好的生涯策劃與控制資源的能力，能 夠創造對於自己較有利的環境，也對於環境的敏感度較高，能夠產生 新想法應對困境，並且以正向的態度處理自己的情緒，最後產生較高

的生涯成功以及生涯滿意度，而生涯敬業也是聚焦於生涯上的主動行 為，因此本研究得出第五個假設。

假設五: 員工生涯敬業展現較高時，生涯滿意度也較高。

六、心理資本、生涯敬業與工作滿意度

心理資本的四個構面，希望、韌性、樂觀與自我效能，準確的預測 了個體對於自身能力的感覺以及興趣，以下分為四構面作解釋:(1)有研

心理資本的四個構面，希望、韌性、樂觀與自我效能，準確的預測 了個體對於自身能力的感覺以及興趣，以下分為四構面作解釋:(1)有研