研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

心理資本源自於正向心理學興起，但此概念被提出前，大致有經濟 資本、社會資本與人力資本之概念，如今充滿競爭的社會局勢，

Luthans 等人(2004)認為光上述三種資本已無法讓組織獲得長久的競爭 優勢，因為過去經常以"為人才而戰"之視角，不斷的競爭組織所需要的 人才，導致組織中產生需多負面的想法，後來才發現心理資本之重要 性，因此正向心理學開始被應用於工作場域中，也發展出後來所稱的 正向組織行為學，主要關注那些正向導向的、能夠被有效測量、開發 和管理，並與高績效相關之心理資源或要素的應用與研究。Luthans、

Youssef-Morgan 與 Avolio(2015)也提出此心理資本為個體正向的心理發 展狀態，特徵分為四點: (1)自我效能:有信心在應對具有挑戰性的任務 時，承擔責任和風險，並且投入自身的努力使之能夠成功；(2)希望:堅 持目標的實現，是一種渴望邁向成功，以及對於成功途徑之間的互 動，形成的高激發狀態；(3)樂觀:指個體會對現在與未來的成功做出正 向的歸因，且 Seligman(1997)也對樂觀提出了解釋風格(Explanatory style)理論，主要是在生活事件上，樂觀與不樂觀的人，兩種不同習慣 的解釋方式，樂觀的人習慣將正向事件歸因為永久、普遍與內控的，

另外習慣把負向事件歸因為暫時、特定和外控的；(4)韌性:當碰到問題

或是遇到逆境困擾時，能維持住身心能量，並且從逆境中反彈爬起，

甚至超越原本擁有的能力，方能取得成功。所以個體擁有較高的心理 資本，會對自身管理、目標實現、事情歸因、生活應對上都具有較正 面之心理，也會對於生涯領域方面的事情擁有較正面且積極的態度，

因此為了因應目前正向組織的發展，也有別於之前其他資本的差異 性，心理資本聚焦於員工心理層面之正向狀態，也會影響員工對於自 身工作上的評價，例如正向心理較高者，員工對於工作上所接觸到的 人事物，評估也較為正面，以至於工作滿意度較高，另一方面，對於 個人生涯發展上，心理資本較高者，對於生涯中所發生的事情較於樂 觀、充滿希望、能夠擁有明確的目標與方向，並能在挫敗中重新出 發，最終也影響了個體的生涯滿意度。因此本研究得出目的一: 探討心 理資本對工作以及生涯滿意度的影響

再來主動行為也是眾多研究中時常探討的，而生涯敬業也被定義為 一種個體的主動行為，兩者差別在於，主動行為被定義為員工採取一 些預期的行動，影響自己或是他人的環境，並通過自身的預期、規劃 和努力去影響行動(Grant & Ashford, 2008)，學者認為確定主動行為的關 鍵在於，員工是否期待、計畫和嘗試創造對未來自身或環境有影響的 成果(Grant & Ashford, 2008; Parker, William, & Turner, 2006)，這使得主 動行為與普遍的動機行為和反應行為區別開來，其他學者也提到主動

行為是主動改善現狀，它涉及挑戰現狀而不是被動地適應現狀(Grant, 2000)。而後者生涯敬業，是關於個人生涯的相關維度，也稱為主動的 生涯行為，Grant 和 Parker (2009)提到與其他主動行為相比，生涯敬業 是指超越主動性的一個具體的工作，而不是在指定的工作範圍內，其 有兩個組成的部分(De Vos & Soens, 2008): (1)認知方面:意旨個體的洞察 力或是個人所想要發展的生涯願望；(2)行為方面:指個體管理自己生涯 的行為(De Vos, De Clippeleer, & Dewilde, 2009）。再者心理資本的四個 構面準確預測了個體對於自身能力的感覺以及興趣，進而展現較多的 生涯敬業之行為，而由希望、樂觀、自我效能與韌性四個構面相互結 合時，可能存在互相協調的作用，例如:如果個人沒有希望，即是它擁 有樂觀的態度，也可能不會去尋求生涯敬業行為，因此整個心理資本 可能是一個更好預測生涯敬業行為的變項。本研究得知，正向心理可 能促使生涯上之主動行為的產生，且心理資本四個正向心理構面，都 與主動行為有相關的連結性，先前心理資本大多的研究也鮮少與生涯 上的議題結合，但目前社會之現況，員工越來越注重自身的生涯發 展，也會盡全力去爭取，或是在意未來自己的發展性，假如組織能夠 提高員工心理的正向狀態，促使員工主動去搜尋一些生涯上的資源，

能夠降低個體在組織內的不安定感，也對於工作或是生涯相對較於滿 足，進而提升各方面之滿意程度與降低離職意願，也可以在工作中全

心全意的投入，對於組織來說，是一件好事，並且降低許多需要顧及 以及花費的成本與心力。因此研究目的二: 探討心理資本對於生涯敬業 行為的影響。

由上述可得知，擁有較正向的心理，將可能導致個體展現主動行為 去投資資源和能源，藉由本來已有正向心理的個人，再透過生涯敬業 之行為去達到自己所想要的目標以及滿足感，進而獲得滿意感。本研 究也得知心理資本高的人，會具有較高的主觀滿意度(Seligman &

Csikszentmihalyi, 2000)，因自我效能、樂觀、希望與韌性較高者，在面 對事情上較具有成功的期待，在碰到阻礙和困難時，會歸因於正向的 想法，也較容易從失敗中站起，所以對於自身來說會產生較高的主觀 滿意程度，相信自己可以成功，也認同自己目前的成就，本研究也推 論心理資本較高者，在生涯敬業之行為上也較多，而生涯敬業高的 人，因主動付出尋找自己生涯中所需要的資源，使自身得到生涯好像 成功的主觀感受，覺得自己在生涯中相對於他人較能成功，也使個體 產生了主觀滿意度(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990)，而在生 涯事件中也造就了個體擁有較高的生涯滿意度， 再者 Luthans(2005)與 Locke(1976)提到工作滿意度為個體評價工作或工作經驗所產生的正向 情緒狀態，是一種工作價值，也是令人愉快的情緒狀態，而工作滿意 度也是由工作、薪酬、晉升、福利、工作條件、同事、管理層、認

可、公司與監督等構面組成，而生涯滿意度上卻是指個體對於整個生 涯中，不管是工作、愛情、心身等等狀態的評價。因此本研究得出目 的三: 探討生涯敬業對工作以及生涯滿意度的影響

最後眾多學者研究過心理資本與滿意度之間的關係，但是為何人的 正向特質或是狀態會使其產生主觀的滿意度感受，研究者推測當中一 定有什麼中介機制，能使研究能夠從特質狀態面，影響行為面，進而 影響到主觀感受，此讓心理資本與滿意度連結也較為強烈，後來也從 正向心理學之概念，得知擁有正向之個體，會展現較高的主動行為，

而在主動行為方面，又有一個更進階，更具體，而且聚焦於員工生涯 發展上的變項，也就是生涯敬業，此主題也較為新穎，鮮少人探討此 方面議題，但面臨目前競爭激烈的社會環境中，也因個人權益的維護 日漸成為社會風氣，員工越來越注重自身的生涯發展，希望企業能帶 給自身生涯資源上的幫助，所以本研究也藉此機會探討此議題，並且 將心理資本與滿意度之間的關係，透過行為面之中介機制，能夠具體 的探討如何改善員工生涯問題，畢竟特質狀態或是主觀感受比較沒有 一個依據去進行訓練發展或是改進，但如果透過的是行為上的依據，

那也較能評斷問題主因。因此本研究得出目的四: 探討生涯敬業對於心 理資本、工作滿意度與生涯滿意度的中介機制。

第二節 研究問題與目的