壹、整體而言，個人對工作現況之滿意度
本問卷之填答者對於工作整體薪酬福利高低等現況之滿意程度經 統計整理為表 4-3-1，並以平均數 3，α＝0.05 之顯著水準，進行 t 檢 定，以測知：填答者整體而言，對於各項目的滿意程度是否與普通水準 有顯著差異存在：
表 4-3-1 受試者對工作現況的滿意程度 項目別 平均數 標準差 t 值 顯著水準 對於工作所獲取整體薪酬福利高低 2.75 0.91 -5.128 0.000***
對於工作場所的安全衛生性 3.06 0.83 1.230 0.220 對於自身與上司互動情形 3.46 0.69 12.200 0.000***
對於自身與同事相處情形 3.78 0.60 24.076 0.000***
對於工作的升遷管道和機會 2.78 0.86 -4.789 0.000***
對於工作權的保障 3.40 0.87 8.421 0.000***
對於工作績效激勵獎懲制度之合理性 2.66 0.87 -7.230 0.000***
對於工作分配的公平合理性 2.82 0.84 -3.931 0.000***
對於自身工作的負荷量 3.06 0.74 1.531 0.127 對於業務的自主性與發揮程度 3.06 0.79 1.434 0.152
對於工作的安定性（地點、內容等） 3.47 0.80 10.903 0.000***
對於在台鐵工作感到有尊嚴與價值感 3.02 0.92 0.351 0.726 對工作上發揮所長、自我實現的可能性 2.99 0.81 -0.333 0.739
對現況的綜合滿意程度 3.10 0.53 3.495 0.001**
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001 （n＝343）
經檢定發現：員工整體而言，對於工作現況中，以下項目認為滿意 度非常顯著低於普通水準:所獲取之整體薪酬福利水準（t＝-5.128，p
＜0.001）、工作的升遷管道和機會（t＝-4.789，p＜0.001）、工作績效 激勵獎懲制度之合理性（t＝-7.230，p＜0.001）、工作分配的公平合理 性（t＝-3.931，p＜0.001）等。
而對於下列項目之滿意度則非常顯著高於普通水準：自身與上司互 動情形（t＝12.200，p＜0.001）、自身與同事相處情形（t＝24.076，p
＜0.001）、工作權的保障（t＝8.421，p＜0.001）、工作的安定性（地 點、內容等）（t＝10.903，p＜0.001）。綜合而言，對現況滿意程度亦
顯著較高（t＝3.495，p＜0.01）。
貳、整體而言，員工個人對民營化後工作現況變化之預期
本問卷之填答者個人預期工作整體薪酬福利高低等工作現況在民 營化後之變化情形，並以平均數 3，α＝0.05 之顯著水準，進行 t 檢定，
以測知：填答者整體而言，預期各項目在民營化後變化情形，是否和現 況差不多。經統計整理如表 4-3-2：
表 4-3-2 個人對民營化後變化之預期
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001 （n=343）
經檢定發現：員工整體而言，對於民營化後以下項目之變化，認為 會非常顯著低於現況水準：預期所獲取之整體薪酬福利水準（t＝
-13.463，p＜0.001）、工作的升遷管道和機會（t＝-4.139，p＜0.001）、 工作權的保障（t＝-16.741，p＜0.001）、自身工作的負荷量（t＝-9.966，
p＜0.001）、工作的安定性（地點、內容等）（t＝-10.594，p＜0.001）、
對於在台鐵工作感到有尊嚴與價值感（t＝-4.273，p＜0.001）及整體 而言，對民營化後工作現況的綜合預期（t＝-63573，p＜0.001）。
而對自身與上司互動情形在民營化後之變化，則預期會顯著變差（t
＝-2.684，p＜0.01）
項目別 平均數 標準差 t 值 顯著水準 對於工作所獲取整體薪酬福利高低 2.36 0.87 -13.463 0.000***
對於工作場所的安全衛生性 2.98 0.78 -0.554 0.580 對於自身與上司互動情形 2.89 0.76 -2.684 0.008**
對於自身與同事相處情形 2.97 0.76 -0.779 0.436 對於工作的升遷管道和機會 2.80 0.90 -4.139 0.000***
對於工作權的保障 2.22 0.86 -16.741 0.000***
對於工作績效激勵獎懲制度之合理性 2.96 0.96 -0.839 0.402
對於工作分配的公平合理性 2.94 0.94 -1.259 0.209
對於自身工作的負荷量 2.53 0.88 -9.966 0.000***
對於業務的自主性與發揮程度 3.01 0.89 0.304 0.761 對於工作的安定性（地點、內容等） 2.51 0.86 -10.594 0.000***
對於在台鐵工作感到有尊嚴與價值感 2.80 0.86 -4.273 0.000***
工作上發揮所長、自我實現的可能性 2.97 0.85 0.572 0.568 對民營化後工作現況變化之綜合預期 2.76 0.66 -6.573 0.000***
參、員工個人對工作現況滿意度認知之交叉分析
（n=279）df＝341 技術類
（n=171）
業務類
（n=172）df＝341 研究變項 平均數
由表 4-3-3 可發現：
（一）男性相對於女性，對工作場所的安全衛生性現況感到不滿（t＝
-3.341，p＜0.01）。這可能與男性在台鐵所擔任的多為現場的外勤工作 有關。
（二）已婚者相對於未婚者，對於工作現況中下列項目有較顯著高的滿 意度：自身與上司互動情形（t＝2.088，p＜0.05）、工作績效激勵獎懲 制度之公平合理性（t＝3.200，p＜0.01）、自身工作負荷量（t＝2.533，
p＜0.05）、在台鐵工作感到有尊嚴與價值感（t＝3.868，p＜0.001）、
工作上發揮所長（t＝2.565，p＜0.05），自我實現的可能性（t＝3.103，
p＜0.01）、對於工作現況的綜合滿意度（t＝3.059，p＜0.01）等。
（三）主管職相對於非主管職填答者，對於下列工作現況中之項目，有 較高的滿意度：所獲取整體薪酬福利高低（t＝3.913，p＜0.001）、工 作的升遷管道和機會（t＝2.640，p＜0.01）、工作權的保障（t＝2.830，
p＜0.01）、對於工作現況的綜合滿意度（t＝2.112，p＜0.05）等。
（四）技術類人員相對於業務職，對於工作現況中發揮所長、自我實現 的可能性（t＝2.088，p＜0.05）有較高的滿意度。
二、性別、婚姻狀況、主管職否、職務（技術類、業務類）等不同，對 民營化後工作現況變化情形之預期是否有差異影響之 t 檢定
本研究以 t 考驗（α＝0.05 之顯著水準）檢定性別、婚姻狀況、
擔任主管否、擔任職務（技術類、業務類）不同之員工，對民營化後對 工作現況可能變化情形之預期是否有差異，所得統計檢定結果整理如表 4-3-4：
表 4-3-4 性別、婚姻狀況、主管否、職務不同，對民營化後工作現況變化預期差異之 t 檢定
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001（n=343）
由表 4-3-4 可發現：
已婚者相對於未婚者，對於民營化後下列項目之變化情形，抱持較 負面看法：由工作所獲取整體薪酬福利高低變化（t＝-2.006，p＜
0.05）、自身與上司關係（t＝-2.313，p＜0.05）、工作負荷量（t＝
-2.157，p＜0.05）、在工作中自主性與發揮程度的可能（t＝-2.036，p
＜0.05）、對民營化後工作現況的綜合預期（t＝-2.132，p＜0.05）。對 於其他項目工作現況之變化預期，則在男性與女性之間、已婚與未婚之 間、主管與非主管之間、技術職與業務職填答者之間，均無差異存在。
三、在年齡、年資、需撫養親屬人數、教育程度、服務部門、服務地區、
職位、每月收入等不同下，個人對工作現況滿意度是否有差異之 ANOVA 檢定
本研究以單因子變異數分析（ONE-WAY ANOVA 檢定）（α＝0.05 之 顯著水準）檢定不同年齡、年資、需撫養親屬人數、教育程度、服務部 門、服務地區、職位、每月收入之員工，個人在對工作現況的滿意度上 是否有差異，所得統計檢定結果整理如下：
（一）年齡
針對不同年齡層員工，個人在對工作現況的滿意度上是否有差異，
所作單因子變異數分析（α＝0.05 之顯著水準）及以薛費法進行事後 比較之所得結果整理如表 4-3-5：
表 4-3-5 不同年齡層員工對工作現況滿意度之單因子變異數分析
3.406* （A）＜（D）
（A）不滿 35 歲 43 3.37 0.54 組間 3 2.091 0.697
3.817* （A）＜（D）
（A）不滿 35 歲 43 2.95 0.79 組間 3 4.101 1.367
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001（n=343）
表 4-3-5（續）不同年齡層員工對工作現況滿意度之單因子變異數分析
項目別 年齡別 樣本
數 平均數 標準差 變異 來源
自 由 度
平方和
（SS）
均方
（MS） F 值 顯著差異群 體
（A）不滿 35 歲 43 2.86 0.91 組間 3 11.196 3.732
（B）35-44 歲 138 2.85 0.97 組內 339 280.699 0.828
（C）45-54 歲 127 3.17 0.85 總計 342 291.895 對 於 在 台 鐵 工
作 感 到 有 尊 嚴 與價值感
（D）55 歲或以上 35 3.31 0.87
4.507** （B）＜（C ）
（A）不滿 35 歲 43 2.86 0.77 組間 3 4.211 1.404
（B）35-44 歲 138 2.89 0.90 組內 339 220.716 0.651
（C）45-54 歲 127 3.08 0.67 總計 342 224.927 工 作 上 發 揮 所
長、自我實現的 可能性
（D）55 歲或以上 35 3.17 0.89
2.156
（A）不滿 35 歲 43 2.98 0.46 組間 3 2.816 0.939
（B）35-44 歲 138 3.03 0.55 組內 339 91.553 0.270
（C）45-54 歲 127 3.16 0.48 總計 342 94.369 對 於 現 況 的 綜
合滿意度
（D）55 歲或以上 35 3.28 0.60
3.476*
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001（n=343）
由表 4-3-5 可發現：
1. 不同年齡層員工組對於工作場所的安全衛生性之滿意程度上，有差異存 在（F（3，339）＝3.406，p＜0.05），進一步以薛費法作事後比較發現 五十五歲或以上之員工組，與不滿三十五歲之員工組相比，對於工作場 所的安全衛生性之滿意程度較高。
2. 不同年齡層員工組對於對於工作績效激勵獎懲制度合理性之滿意程度 上，有差異存在（F（3，339）＝3.530，p＜0.05），進一步以薛費法作 事後比較未發現顯著差異存在。
3. 不同年齡層員工組對於工作分配的公平合理性之滿意程度上，有差異存 在（F（3，339）＝2.991，p＜0.05），進一步以薛費法作事後比較發現 五十五歲或以上之員工組，與不滿三十五歲之員工組相比，對於工作分 配的公平合理性之滿意程度較高。
4. 不同年齡層員工組對於自身工作的負荷量之滿意程度上，有差異存在（F
（3，339）＝3.817，p＜0.05），進一步以薛費法作事後比較發現五十 五歲或以上之員工組，與不滿三十五歲之員工組相比，對於自身工作的 負荷量之滿意程度較高。
5. 不同年齡層員工組對於在台鐵工作感到有尊嚴與價值感之滿意程度 上，有差異存在（F（3，339）＝4.507，p＜0.01），進一步以薛費法作 事後比較發現四十五歲至五十四歲之員工組，與三十五歲至四十四歲之 員工組相比，對於在台鐵工作感到有尊嚴與價值感之滿意程度較高。
6. 不同年齡層員工組對於對於現況的綜合滿意度上，有差異存在（F（3，
339）＝3.476，p＜0.05），進一步以薛費法作事後比較未發現顯著差異 存在。
（二）年資
針對不同年資層員工，個人在對工作現況的滿意度上是否有差異，
所作單因子變異數分析（α＝0.05 之顯著水準）及以薛費法進行事後 比較之所得結果整理如表 4-3-6：
表 4-3-6 不同年資層員工對工作現況滿意度之單因子變異數分析
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001
表 4-3-6（續）不同年資層員工對工作現況滿意度之單因子變異數分析
項目別 年資別 樣本 數
平 均 數
標準 差
變異 來源
自由 度
平方和
（SS）
均方
（MS） F 值 顯著差異群體
（A）不滿 5 年 32 2.69 1.15 組間 3 13.156 4.385
（B）5-14 年 67 2.85 0.82 組內 339 278.739 0.822
（C）15-24 年 146 2.98 0.92 總計 342 291.895 對於在台鐵
工作感到有 尊嚴與價值
感 （D）25 年或以上 98 3.30 0.78
5.333**
（A）＜（D）
（B）＜（D）
（A）不滿 5 年 32 2.59 0.91 組間 3 10.520 3.507
（B）5-14 年 67 2.93 0.78 組內 339 214.407 0.632
（C）15-24 年 146 2.95 0.77 總計 342 224.927 工作上發揮
所長、自我 實現的可能
性 （D）25 年或以上 98 3.21 0.80
5.544**
（A）＜（D）
（A）不滿 5 年 32 2.87 0.50 組間 3 5.386 1.795
（B）5-14 年 67 2.98 0.52 組內 339 88.984 0.262
（C）15-24 年 146 3.10 0.53 總計 342 94.369 對於現況的
綜合滿意度
（D）25 年或以上 98 3.26 0.48
6.839***
（A）＜（D）
（B）＜（D）
*：p＜0.05;**：p＜0.01;***：p＜0.001（n=343）
由表 4-3-6 可發現：
1. 不同年資層員工組在對於工作場所的安全衛生性之滿意程度上，有 顯著差異存在（F（3，339）＝4.812，p＜0.01），進一步以薛費法 作事後比較發現年資二十五年或以上之員工組，與年資不滿五年之 員工組、年資在五到十四年之員工組相比，對於工作場所的安全衛 生性之滿意程度較高。
2. 不同年資層員工組在對於工作績效激勵獎懲制度之合理性之滿意程 度上，有顯著差異存在（F（3，339）＝4.628，p＜0.01），進一步 以薛費法作事後比較發現年資二十五年或以上之員工組，與年資不 滿五年之員工組、年資在五到十四年之員工組相比，對於工作績效 激勵獎懲制度之合理性之滿意程度較高。
3. 不同年資層員工組在對於工作分配的公平合理性之滿意程度上，有 非常顯著差異存在（F（3，339）＝5.793，p＜0.001），進一步以薛 費法作事後比較發現年資二十五年或以上之員工組，與年資不滿五 年之員工組、年資在五到十四年之員工組相比，對於工作分配的公 平合理性之滿意程度較高。
4. 不同年資層員工組在對於自身工作的負荷量之滿意程度上，有顯著
差異存在（F（3，339）＝5.917，p＜0.01），進一步以薛費法作事
差異存在（F（3，339）＝5.917，p＜0.01），進一步以薛費法作事