第四章 結果分析
第二節 差異性分析
本節將探討具有不同屬性（性別、年齡、婚姻狀況、學歷、服務年資、服務 機關、身分別、官等（階）、職稱、工作地區）的受測者，對於組織變革認知以 及組織變革態度所建立的各變項，是否有顯著的差異存在，並作進一步之分析探 討。
本研究藉由獨立樣本 t 檢定（t-test）及單因子變異數分析（One Way ANOVA）
來進行檢定。若達顯著水準者，其群組在三組以上時，再以事後檢定 Scheffe 法，
進一步比較兩群組間之差異。
壹、個人屬性對組織變革認知之差異分析
一、性別
（一）研究假設
假設 1-1：不同性別的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定分析
以 t 檢定檢驗不同性別的海巡人員對組織變革認知的各變項是否有顯著差 異存在，其 t 檢定的結果如表 4-10：
表 4-10 不同性別的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果
因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 男 132 3.3371 .71559
變革效益
女 18 3.0185 .47448 .091 男 132 3.1030 .57769
權益保障 .676
男 132 3.4571 .61836 未來發展
女 18 3.2593 .40512 .007**
男 132 3.2792 .46880 組織變革認知
女 18 3.1111 .36109 .658 註：*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1.從表 4-10 中可看得知不同性別變項中，僅未來發展因素的 P 值小於α值（α
=0.5）。顯示不同性別之海巡人員除了未來發展因素之外，對於組織變革認 知及其他構面並無顯著之差異。
2.由平均數來比較可發現，男性在組織變革認知及其未來發展因素上均較女 性為高，表示男性對於組織變革認知較女性為佳。
二、年齡
（一）研究假設
假設1-2：不同年齡的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）單因子變異數分析法
先以單因子變異數分析法檢驗不同年齡的海巡人員，是否會造成對於組織 變革認知各變項的顯著差異，如果有顯著差異存在，再以事後比較之 Scheffe 法作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之組別，其結果如表 4-11 所 示。
表 4-11 不同年齡的海巡人員對組織變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 F 值 Scheffe
事後比較 1.29 歲以下 99 3.2997 .79110
2.30-39 歲 39 3.4487 .43116 3.40-45 歲 5 3.0000 .00000 變革效益
4.46 歲以上 7 2.6667 .00000
2.932*
1.29 歲以下 99 3.1535 .60665
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
註：1. 29 歲以下 2. 30-39 歲 3. 40-45 歲 4. 46 歲以上 差異情形，其平均數差異為 0.557，年齡 30-39 歲（M＝3.3425）之海巡人員 在組織變革認知上高於年齡 46 歲以上（M＝2.7857）的海巡人員。
（2） 變革效益因素
儘管此一因素具顯著之差異，但從 Scheffe 事後比較考驗並無發現有顯著
存在。
三、婚姻狀況
（一）研究假設
假設1-3：不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定分析
以 t 檢定檢驗不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之認知的各變項是否有顯 著差異存在，其 t 檢定的結果如表 4-12：
表 4-12 不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果
因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 未婚 115 3.4319 .71154
變革效益
已婚 35 2.8619 .42296 .001***
未婚 115 3.1565 .62676 權益保障
已婚 35 2.9429 .36160 .000***
未婚 115 3.4377 .66574 未來發展
已婚 35 3.4190 .29531 .000***
未婚 115 3.3348 .48273 組織變革認知
已婚 35 3.0102 .24631 .048*
註：*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1. 從表中可看得知不同婚姻狀況變項在組織變革認知以及其變革效益、權益保 障、未來發展等構面的 P 值均小於α值（α=0.5），顯示不同婚姻狀況之海巡 人員其對組織變革認知以及其變革效益、權益保障、未來發展等構面有顯著 的差異存在。
2. 在組織變革認知及其變革效益、權益保障、未來發展等三構面，未婚者的平
均值均高於已婚者，顯示海巡人員中未婚者對於組織變革認知的認同程度較 織變革認知各變項的顯著差異，如果有顯著差異存在，再以事後比較之 Scheffe 法作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之組別，其結果如表 4-13 所示。
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
註：1.高中職以下 2.大學專科 3.碩士以上
其變革效益、權益保障等構面的 p 值均大於α值（α＝.05），F 值未達顯著水 準。因此，研究結果顯示不同教育程度之海巡人員在組織變革認知及其變革 效益、權益保障等構面上均無顯著的差異情形存在。
2. 不同教育程度之海巡人員僅在未來發展因素的 P 值均小於α值（α=0.5），顯 示不同教育程度之海巡人員僅在未來發展因素上有顯著的差異存在，再經事 後比較之 Scheffe 法進行分析，其結果如下：
（1） 未來發展因素
高中職以下與大學專科組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，
其平均數差異為 0.407，高中職以下（M＝3.1238）之海巡人員在未來發展因素上 低於大學專科（M＝3.5310）的海巡人員。
五、階級
（一）研究假設
假設1-5：不同階級的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定分析
以 t 檢定檢驗不同階級的海巡人員對組織變革之認知的各變項是否有顯著差 異存在，其 t 檢定的結果如表 4-14：
表 4-14 不同階級的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果 因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值
士官 68 3.5147 .75461 變革效益
軍官 82 3.1199 .59391 .080 士官 68 3.4853 .60969
權益保障
軍官 82 2.7927 .30863 .000***
士官 68 3.4265 .69312 未來發展
軍官 82 3.4390 .51287 .000***
士官 68 3.4853 .50320 組織變革認知
軍官 82 3.0714 .31667 .009**
註：*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1. 從表中可得知不同階級變項在組織變革認知以及其權益保障、未來發展等兩 織變革認知各變項的顯著差異，如果有顯著差異存在，再以事後比較之 Scheffe 法作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之組別，其結果如表 4-15 所示。
表 4-15 不同服務年資的海巡人員對變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 因素
構面 組別 樣本數 平均數 標準差 F 值
Scheffe 事後
5.20年以上 3 3.2778 .38490
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
註：1.未滿 5 年 2. 6 年以上未滿 10 年 3. 11 年以上未滿 15 年 4. 16 年以上未
年資 6 年以上未滿 10 年者與年資 11 年以上未滿 15 年之組別，經 Scheffe 事
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1. 從表 4-16 所示之分析檢定結果，不同官階之海巡人員在組織變革認知以及其 變革效益、權益保障、未來發展等三個構面的 P 值均小於α值（α=0.5），顯 示不同官階之海巡人員其對組織變革認知以及其變革效益、權益保障、未來 發展等三個構面均有顯著的差異存在。再經事後比較之 Scheffe 法進行分析，
其結果如下：
（1） 組織變革認知
士官與尉官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.32，任士官（M＝3.4200）之海巡人員在組織變革認知上高於官階為尉 官（M＝3.0982）的海巡人員。
士官與校官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.322，任士官（M＝3.4200）之海巡人員在組織變革認知上高於官階為校 官（M＝3.0979）的海巡人員。
（2） 變革效益
士官與校官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數差 異為 0.50，任士官（M＝3.4356）之海巡人員在變革效益因素上高於官階為校官
（M＝2.9383）的海巡人員。
（3） 權益保障
士官與尉官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.665，任士官（M＝3.4027）之海巡人員在權益保障因素上高於官階為尉 官（M＝2.7375）的海巡人員。
士官與校官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.462，任士官（M＝3.4027）之海巡人員在權益保障因素上高於官階為校 官（M＝2.9407）的海巡人員。
（4） 未來發展
尉官與校官組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其平均數 差異為 0.36，任尉官（M＝3.3194）之海巡人員在未來發展因素上低於官階為校 官（M＝3.6790）的海巡人員。
八、職務
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1. 從表 4-17 所示之分析檢定結果，不同職務的海巡人員在變革效益、未來發展 等構面的 p 值均大於α值（α＝.05），F 值未達顯著水準。因此，研究結果顯 示不同職務之海巡人員在變革效益、未來發展等構面無顯著的差異情形存在。
2. 不同職務之海巡人員在組織變革認知以及其權益保障構面的 P 值均小於α值
（α=0.5），顯示不同職務之海巡人員其對組織變革認知以及其權益保障構面 有顯著的差異存在，再經事後比較之 Scheffe 法進行分析，其結果如下：
（1） 組織變革認知
一線巡防勤務與幕僚職組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情 形，其平均數差異為 0.1957，一線巡防勤務（M＝3.3478）之海巡人員在組織變 革認知上高於幕僚職（M＝3.1521）的海巡人員。
（2） 權益保障
一線巡防勤務與幕僚職組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情 形，其平均數差異為 0.3768，一線巡防勤務（M＝3.2833）之海巡人員在權益保 障因素上高於幕僚職（M＝2.9065）的海巡人員。
一線巡防勤務與主管組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，
其平均數差異為 0.7833，表示擔任一線巡防勤務（M＝3.2833）職務之海巡人員 在權益保障因素上高於擔任主管（M＝2.5000）職務之海巡人員。
九、服務機關
（一）研究假設
假設 1-9：不同服務機關的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）單因子變異數分析法
先以單因子變異數分析法檢驗不同服務機關的海巡人員，是否會造成對於組 織變革認知各變項的顯著差異，如果有顯著差異存在，再以事後比較之 Scheffe 法作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之組別，其結果如表 4-18 所示。
*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
註：1.地區巡防局 2.巡防區 3.查緝隊 4.岸巡大隊
構面有顯著的差異存在，再經事後比較之 Scheffe 法進行分析，其結果如下：
（1） 組織變革認知
地區巡防局與查緝隊組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，
其平均數差異為 0.45，顯示地區巡防局（M＝3.3690）之海巡人員對組織變革認 知之認同情形高於查緝隊（M＝2.9196）的海巡人員。
查緝隊與岸巡大隊組別，經 Scheffe 事後比較考驗有顯著的差異情形，其 平均數差異為 0.387，顯示查緝隊（M＝2.9196）之海巡人員對組織變革認知之認 同情形低於岸巡大隊（M＝3.3062）的海巡人員。
十、工作地區
（一）研究假設
假設1-10：不同工作地區的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定分析
以 t 檢定檢驗不同工作地區的海巡人員對組織變革認知的各變項是否有顯著 差異存在，其 t 檢定的結果如表 4-19：
表 4-19 不同工作地區的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果 因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值
花蓮 71 3.2934 .63774 變革效益
台東 79 3.3038 .75143 .367 花蓮 71 2.9887 .48390
權益保障
台東 79 3.2127 .64238 .013*
花蓮 71 3.1643 .60912 未來發展
台東 79 3.6751 .47733 .000***
花蓮 71 3.1569 .33927 組織變革認知
台東 79 3.3508 .53099 .050*
註：*P＜.05，**P＜.01，***P＜.001
1. 從表 4-19 中可得知，不同工作地區變項在組織變革認知以及其權益保障、未
1. 從表 4-19 中可得知，不同工作地區變項在組織變革認知以及其權益保障、未