國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
組織成員對組織變革態度之研究 -以東部地區巡防局為例
研 究 生：劉古昔 撰
指導教授：孫本初 先生
中華民國 九十六 年 七 月
誌 謝
以不惑之年再續學生之夢，二年來的學習歷程，再次體會到二十 年前那種同學間的熱情、扶持、真誠等人生寶貴的價值，在人生的旅 途中增添許多甜美回憶。
能完成這份論文，最要感謝的是我的恩師指導教授孫本初老師，
從當初題目的選定，一直到最後完稿的那一刻，從頭至尾都不辭辛 勞，細心且悉心的給予學生指導與幫助，引領我進入學術的殿堂，兩 年時光中，除了給予我研究上的指導外，也教導了許多做人處事的道 理。
此外，也要非常感謝兩位口試委員李玉芬老師及黃豐國老師，在 百忙之中撥冗細心審閱論文內容，兩位老師都提供相當寶貴的意見。
在論文的資料蒐集上，感謝東部地巡防局的同仁們，由於他們悉心詳 填各項問卷資料及要特別感謝好友劉霈鼎力協助整理問卷資料的統 計與分析，讓論文能夠順利進行。
最後，以此論文告慰父親在天之靈，並感謝辛苦栽培我的母親，
摯愛的太太春玉、兒子俊宏、女兒凌雁，一直在我求學過程中支持及 鼓勵，使我無後顧之憂，才能讓論文順利付梓。對我而言，雖然這段 歷程已經結束，但是學習的路途是如此的無窮無盡，此階段的開始象 徵著另一個階段的到來，期許自己在下個階段能夠更加精進。
劉古昔謹職
2007年7月
組織成員對組織變革態度之研究 -以東部地區巡防局為例
作者：劉古昔
區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班
摘 要
本研究係以海岸巡防署東部地區巡防局所屬基層單位—巡防區、機 動查緝隊暨岸巡大隊人員為研究對象，針對海巡署在推動實施「岸海合 一」的組織變革中，所伴隨而來的將會是人力、組織架構、與人員生涯 管理型態等重大改變，對組織成員而言是一大衝擊，依此剖析海巡人員 在面對組織變革的推動進程中，在變革認知與變革態度間的關係。透過 問卷調查方式蒐集資料，並藉描述性、推論性統計進行實證分析。
研究結果顯示：
一、不同屬性成員對組織變革之認知情形，有六成五以上的海巡人員在
「變革效益」、「權益保障」、「未來發展」等因素均抱持正面認 知之態度。
二、不同屬性成員對組織變革之態度，在「支持變革」、「積極參與」、
「認同工作」等因素均表示認同，亦有六成五以上的海巡人員表示 認同。
三、海巡署的組織定位不明確、對於未來的發展資訊，仍未得到足以弭 平心中不確定感之有效訊息，易使成員心生疑慮。
本研究並就實證結果分析所得，海巡人員對於組織變革之態度，基 本上是站在正面肯定與接受的角度，並對於己身之工作單位多所肯定。
針對所獲分析資料來做進一步之探討，並研提對策建議，期能提供海岸 巡防機關、人員及後續研究者參考。
【關鍵字】海岸巡防機關、組織變革認知、態度
The Study of the Organization Members’ Attitude to the Organization Change
- Ａ Case Study of the Eastern Coastal Patrol Office
ku-hsi Ŀiu Abstract
This study takes some basic divisions of the Eastern coastal patrol regions, mobile investigations and the coastal patrols as the research objects. It aims to the significant impact of the manpower, organization framework and the personal career management during the innovation of implementing ”combination of the sea and the coast”. According to this and then to analyze the relationship between cognition and attitudes to the innovation when facing the organization innovation in these procedures.
Thus, This study collects materials through questionnaire survey and to proceed real diagnosis analysis by describing and inference native statistics.
The finding as it follows：
1. Members with different attributes to the cognition of an organization, there are over 65％ approval to the “ innovation benefit”, “ rights safeguard” and “future development”.
2. Different attribute members to the organization, also have over 65％
being approval to the “supporting innovation”, “positive participation”
and the “work identity”.
3. It’s easy for members to be anxious and doubtful for the unclear organization identity, coming proceeding information that are not sufficient to settle down their unsure.
According to this research from the result of the real diagnosis, the
attitudes to the organization of the coastal patrols basically keep being
approval and acceptable, also being high regarding to their working office.
Also, in view of the analysis materials makes further research and providing proper suggestion. It hopes that can provide authentic reference to the coastal patrol institution, the members and the following researchers.
【Keywords】 coastal patrol agency, cognition of organizationl
change , attitudes
目次
頁次 目次………..………..…………..Ⅰ 表次………..………..…………..Ⅱ 圖次………..………..…………..Ⅴ
第一章 緒 論
第一節 研究動機與目的………..…..…... 1
第二節 研究方法與限制………..………..……..……... 10
第三節 研究範圍與流程………..………... 12
第二章 文獻探討 第一節 組織變革之意義………..……... 14
第二節 組織變革之模式與理論………..……... 16
第三節 組織變革與態度相關之探討………..……... 20
第四節 海岸巡防機關事權之探討………..……... 27
第三章 研究設計 第一節 研究架構與假設………..……... 32
第二節 量化研究方法………..……... 37
第三節 資料分析方法………..……... 53
第四章 結果分析 第一節 海巡人員組織變革之認知與態度現況分析………..…... 55
第二節 差異性分析……….…….…... 65
第五章 結 論 第一節 研究發現………..……... 97
第二節 建 議………..…………..……..106
參考書目………..…………..………109
附 錄………116
表次
頁次
表 2-1 海巡署組織變革相關研究彙整表………..…………... 25
表 3-1 組織變革認知量表………... 39
表 3-2 組織變革態度量表………... 40
表 3-3 組織變革認知之因素分析………... 44
表 3-4 組織變革態度因素分析………... 46
表 3-5 組織變革認知各分量表 Cronbach＇s α值... 47
表 3-6 組織變革態度各分量表 Cronbach＇s α值... 48
表 3-7 樣本回收統計表... 50
表 3-8 受測者基本資料統計表... 51
表 4-1 海巡人員之組織變革認知於「變革效益構面」之分析摘要表... 56
表 4-2 海巡人員之組織變革認知於「權益保障構面」之分析摘要表... 57
表 4-3 海巡人員之組織變革認知於「未來發展構面」之分析摘要表... 58
表 4-4 海巡人員組織變革認知之各構面分析摘要表... 59
表 4-5 海巡人員之組織變革態度於「支持變革構面」之分析摘要表... 60
表 4-6 海巡人員之組織變革態度於「積極參與構面」之分析摘要表... 61
表 4-7 海巡人員之組織變革態度於「認同工作構面」之分析摘要表... 62
表 4-8 海巡人員之組織變革態度於「疑慮變革構面」之分析摘要表... 63
表 4-9 海巡人員組織變革態度之各構面分析摘要表... 64
表 4-10 不同性別的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果... 65
表 4-11 不同年齡的海巡人員對組織變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 ... 66
表 4-12 不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果... 68
表 4-13 不同教育程度海巡人員對組織變革之認知各變項單因子變異數分析結果 ... 69 表 4-14 不同階級的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果……... 70 表 4-15 不同服務年資的海巡人員對變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 ... 71 表 4-16 不同官階之海巡人員對組織變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 ... 73 表 4-17 不同職務的海巡人員對組織變革之認知各變項之單因子變異數分析結果 ... 75 表 4-18 不同服務機關海巡人員對組織變革之認知各變項單因子變異數分析結果 ... 77 表 4-19 不同工作地區的海巡人員對組織變革之認知各變項之 t 檢定結果... 78 表 4-20 不同性別的海巡人員對組織變革態度各變項之 t 檢定結果... 79 表 4-21 不同年齡的海巡人員對組織變革態度各變項之單因子變異數分析結果 ... 80 表 4-22 不同婚姻狀況海巡人員對組織變革態度各變項之 t 檢定結果... 83 表 4-23 不同教育程度海巡人員對組織變革態度各變項單因子變異數分析結果 ... 84 表 4-24 不同階級之海巡人員對組織變革態度各變項之 t 檢定結果... 86 表 4-25 不同服務年資海巡人員對組織變革態度各變項單因子變異數分析結果 ... 87 表 4-26 不同官階的海巡人員對組織變革態度各變項之單因子變異數分析結果 ... 89 表 4-27 不同職務的海巡人員對組織變革態度各變項之單因子變異數分析結果 ... 91
表 4-28 不同服務機關海巡人員對組織變革態度各變項單因子變異數分析結果 ... 93 表 4-29 不同工作地區之海巡人員對組織變革態度各變項之 t 檢定結果... 96 表 5-1 海巡人員各種個人屬性在組織變革認知之研究假設與驗證結果一覽表 ...101 表 5-2 海巡人員各種個人屬性在組織變革態度之研究假設與驗證結果一覽表 ...105
圖次
頁次
圖 1-1 海岸巡防署現行組織架構簡圖………... 6
圖 1-2 海岸巡防署東部地區巡防局現行組織架構簡圖………... 7
圖 1-3 研究流程圖………....13
圖 2-1 計劃性變革整合模式………....17
圖 2-2 計劃性組織變革的程序………....18
圖 2-3 組織成員對變革的心理歷程………....23
圖 2-4 組織調整的前的組織流程圖架構簡圖………....29
圖 2-5 組織調整的後的組織流程圖架構簡圖………....30
圖 3-1 研究架構………....33
第一章 緒 論
第一節 研究動機與目的
壹、研究動機
行政院海岸巡防署成立緣於政府自民國七十六年解除戒嚴後，我國海域及海 岸執法長期由不同機關各依據相關法令執行，由於事權不一，致無法有效遂行海 防勤務，加上台灣地區四面環海，海岸線長達一千六百多公里，政府為維護國家 整體安全和經濟發展，成立了海岸巡防單位的體制（簡稱海巡單位），且制定了 專屬於海岸巡防的法律—「海岸巡防法」。
在海岸巡防法的第一條中說明了成立海岸巡防機關是為維護台灣海域及海 岸秩序、資源的保護與利用、確保國家的安全和保障人民的權益而設。其工作的 範圍則是依據第四條所規定，除了一般大眾所週知的查緝走私、防止非法入、出 境漁港的安全檢查外，還包括對於海岸管制區的安全維護、海上交通秩序的管 制、海洋資源的維護與保護等等的事項，職掌範圍可說是非常繁重且經緯萬端。
由於海巡署係納編國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上警察局及財政 部關稅總局緝私艦等相關單位人員，並陸續進用一般文職人員。成員背景有軍 職、警職、關務及一般公務人員，形成一機關多種身分人員並存之特殊現象，其 各種文化的衝突自是在所難免。也因為過去海岸巡防的工作是由內政部、國防 部、財政部和行政院農業委員會等數個機關來執行各項不同的任務，這樣執行多
我們觀察世界各國的海岸巡防機構，為了維護各國領土的主張以及領海主權 的宣示，因應配合時代的趨勢和變化，國外的海防機構也都在組織的管理方面有 完整的規劃，並致力於提昇組織的績效和強化。例如：和我國較有地緣關係的海 島國家如日本設置有日本海上保安廳、鄰近大陸與俄國的韓國建立了韓國海洋警 察廳等海域專責機關，這些海巡機關的權責執掌範圍都包含了海岸和海域的管 理，來展現其國家領海的意識形態和具體作為。
政府期待能以一元化的指揮制度解決過去國境海岸巡防執法多頭馬車的問 題，海岸巡防專責機構─海岸巡防署（以下簡稱海巡署）於2000 年2 月1 日正 式成立，其成員整合原隸屬於內政部警政署水上警察局、國防部海岸巡防司令 部、財政部關稅總局等單位，融合軍人、警察、文人等不同身分人員於一個單位，
其任務負有台灣地區海域、海岸秩序安全維護、海洋資源之保護利用，確保國家 安全及保障人民權益等重要使命。
海巡署的執行理念不僅止於海上的查緝，更要以「攔截於海上、阻絕於岸際、
查緝於內陸」這樣的查緝構想來達成使命，使其成為一個滴水不漏的國境安全 網；同時為適應時代潮流，海岸巡防署更是以一個便民、愛民、積極而有效率的 服務理念，來捍衛整體海防安全。這樣的組織整合初期看似非常的健全但卻往往 忽略了由於整合各單位文化背景的不同所產生的問題，雖然法律上賦予海巡署成 員具備司法警察的身分，但民眾卻往往對其執法身分欠缺認同感，使得法律和民 眾的認知上有了明顯的差距。
海巡署雖為統一岸海事權而成立，惟籌備期間甚短，故在海巡署下仍設海洋 巡防總局及海岸巡防總局，亦即在執行層次仍屬岸、分離之組織架構（游乾賜，
2004）。另海洋巡防總局直接配屬第一線執行之海巡隊，而海岸巡防總局之下轄
有地區巡防局，地區巡防局下設岸巡總隊、岸巡大隊及東沙、南沙兩個外島指揮 部，亦即地區巡防局以上編組為機關型態，總隊、大隊以下編組則採部隊型態（海 岸巡防署現行組織架構簡圖如圖1-1）。
成立初期，即因組織結構上的岸、海分離設計，合作辦案不易，岸、海垂直 構面的層級不同，彼此聯繫困難；尤其在人事制度上，所納編的軍職、警職、關 務及文職人員亦分別依各該人員身分之法律，產生多元人事體系紊亂之現象。就 現行組織有關人員體制、組織結構及海洋、海岸巡防總局不同編組等因素，對整 體發展已然形成關鍵之影響。
再者，軍、警、文職人員各有其身分待遇和福利，業務執行與執勤方式更是 有所差異，於是就造成文化背景的衝擊，服務理念認知的落差，甚至出現同工不 同酬的微妙現象，政府為了事權統一的政策觀點設立了海岸巡防署，而海岸巡防 署組織法中又無完整的配套措施將各種身分人員有效的加以整合，海巡署成立迄 今將海岸總局和海洋總局分別設立後，其組織運作的成效又是如何？實在是我們 應該加以探討的課題。此外，行政院海岸巡防署組織法第二十二條中指出，「本 署軍職人員之任用，不得逾編制員額三分之二，並應逐年降低其配比；俟本法施 行八年後，本署人員任用以文職人員為主」。這樣的規定對於由軍職人員所組成 的岸巡單位影響程度如何？這樣的人事制度設計與組織編制，其功能是否有如組 織成立時預期的理想，乃是本研究所探討的一個主題。
依海巡署各級組織法，署本部採軍、警、文、關務併用；海洋巡防總局採警、
文、關務併用；海岸巡防總局及地區巡防局採軍、文併用，總（大）隊以下則採 全軍職。海岸巡防署組織法及海岸巡防總局組織條例，對於軍、文人員之比例，
定有上限規定，各級海岸巡防機關組織法並明定於各該組織法律施行八年後，各
因此，在本著「人員體制文職化、組織結構扁平化、岸海資源整合化、海巡 執法專業化、前瞻發展海域化、執勤裝備科技化」等原則下，以任務編組方式，
於北、中、南、東四個地區巡防局下設實質一體岸、海合一之十三個巡防區；未 來更將以現行的巡防區組織架構為骨架，檢視現況利弊，建置最符未來海巡任務 實需的海巡組織，能使組織內人員有更強的組織認同與向心，以達統合地區岸、
海整體海域巡防之意旨。（海岸巡防署東部地區巡防局現行組織架構要圖如圖 1-2）。
胡念祖（2001）認為「海巡署之組織重組應追求全面之岸海合一，使在組織 之領導統御及各項業務與勤務上儘量減少岸、海間之隔閡…。」基此，海巡署「岸 海合一」之組織變革則具必要性。為因應現階段行政院組織再造，不論是初期的
「海洋事務部」或後來的架構，「內政及國土安全部」。
海巡署在「岸海合一」的組織變革中所伴隨而來的將會是人力、組織架構、
與人員生涯管理型態等重大改變，對組織成員而言是一大衝擊。由於在組織成員 個體內在的主觀感受所激發出反應的刺激，往往會使組織成員士氣大受影響、工 作負荷及壓力驟增、工作效率低落、成員對組織的忠誠度也開始瓦解（尹衍樑，
1988），對單位的認同也將產生影響。
因此，在評估變革認知對組織變革態度之研究，尤顯重要。如何萃取變革認 知對組織變革態度之重要因素，對海巡署及其所屬機關而言，是相當重要的一 環，它不但可以提高士氣，更可防止人才流失，對整體人力資源之影響不言而喻。
綜合上述，歸納本研究的動機有二，分別為：
一、海巡署各級（單位）人員，因屬性不同，對組織的變革勢會產生不同的反 應；另海巡署組成係以軍職人員為主之事實，而組織變革成功與否，軍職 人員的轉型是關鍵因素（蕭文彬，2002）。海巡署未來組織定位，若朝全文 職的方向發展，軍職人員的留任及權利維護，均攸關人員能否安心工作，
及支持組織再造工程。因此，探討海巡署所屬機關及各地區巡防局在組織 變革過程中，成員的認知及態度為何？是否支持組織變革，為本研究動機 之一。
二、海巡人員面臨組織變革之際，成員之向心力和認同感是否依然強烈？成員 對組織變革之認知是否受到影響？海岸巡防總局所屬單位在歷經四次單向 組織調整，於實施「岸海合一」後，因組織架構的調整，均將影響海巡人 員在組織認知及態度間之關係，並探討如何將其影響導向正面效應，提供 海巡署變革決策單位之參考，是為本研究動機之二。
圖1-1 海岸巡防署現行組織架構簡圖
資料來源：海巡署2005年組織架構，筆者自行研究整理。
圖1-2 海岸巡防署東部地區巡防局現行組織架構簡圖 資料來源：海巡署2005年組織架構，筆者自行研究整理。
會計室
勤指中心 督察室 秘書室 人事室 採購科 通資科 後勤科 情報科 檢管科 巡防科
第九
( 花蓮 ) 巡防區勤務統合中心
第十
( 台東 ) 巡防區勤務統合中心
第六海巡隊花蓮機動查緝隊岸巡八三大隊岸巡八二大隊部及花蓮縣境內岸巡單位
第十五海巡隊台東機動查緝隊岸巡八一大隊岸巡八二大隊所屬台東縣境內岸巡單位
警衛中隊︵編配︶
通資區隊︵編配︶ 訓練中隊
直屬單位 編 配
東 部 地 區 巡 防 局
貳、研究目的
海巡署組織法第廿七條規定：「本法施行後，應就本署暨所屬機關之編裝、
組織重新檢討調整，俾符合優先發展海域巡防之原則，並以三年為期限。必要時，
得延長一年」，組織調整工作係依法必須履行的法定義務，而成立迄今已逾六年 的海巡署，期間雖陸續對所屬機關編裝、組織實施調整（至94年7月海岸巡防總 局計實施四次單向組織調整），仍難以達到實質上之「岸、海合一」。
未來海巡署亦將配合行政院組織改造，厲行組織變革。海巡署各級機關（單 位）人員，因機關屬性不同，對組織的變革勢會產生不同的反應，這些反應鮮少 有人對所屬機關做過相關的研究；另海巡署組成以軍職人員為主之事實，其組織 變革成功與否，軍職人員的轉型是關鍵因素（蕭文彬，2002）。海巡署未來組織 定位，若朝全文職的方向發展，軍職人員的留任及權利維護，均攸關人員能否安 心工作，及支持組織再造工程。
此外，政府為展現朝向海洋國家發展的決心，近來也著手規劃「內政暨國土 安全部」的設立，欲再次整併海洋事務相關機關，推動國家所有的海洋事務，惟 海洋事務複雜多端，諸如海上執法、交通秩序維護、環保、救難等，目前分由十 幾個部會掌理，未來若設立「內政及國土安全部」，由於業務牽涉範圍廣大，機 關的運行將較過去有很大的不同。
爰此，任何一個組織在環境的影響下，都有適合的一個組織型態，本研究目 的就是要探討從過去海巡單位經歷了一次組織的變革而誕生了海巡署，對其機關 的執行成效和社會大眾的期許是否有明顯的落差？
綜上所述，本研究的目的可歸納為下列二項：
一、 從執行機關的立場探討海巡署成員對組織變革認知與態度，以作為再 次變革的參考依據組織變革的目的乃是期望組織經由變革而使得執 行成效和效率能夠更好，但組織的變革過程未必能達到盡善盡美的境 界。於此，本研究探討海巡署成立後東部地區巡防局執行的成效是否 能達到預期的效果，和過去機關的功能有何差異？再者，由於海巡組 織的宗旨是以服務便民的觀點出發，因此從執行的觀點看海巡署成立 後是否提供了民眾更優質的服務水準，達到所謂服務便民的要求。
二、 探討海巡署東部地區巡防局所屬基層人員對組織架構與人事制度上 認知與態度上的問題，藉以提供各種配套措施設計的參考海巡署的整 合是由軍、警、文和海關四種體制組成而成的，組織調整後，其海巡 人員的身分是否符合職務上的需求，對於組織的運作影響的程度如 何？並探討海巡署成立後組織的績效是否如預期的提升？此外，並探 討軍職人員的待遇、福利方面是否有問題，並對其所衍生的問題加以 分析討論。
第二節 研究方法與限制
壹、研究方法
研究方法係指選擇及蒐集資料的標準，本研究係以文獻探討法、實地觀察 法、問卷調查法作為本研究的研究方法，茲將其一一說明如下：
一、文獻探討法（Literature Survey）
蒐集與本研究相關之文獻，並廣泛蒐集國內外相關學術著作、論文加以分析 整理，將其研究結果與建議事項，作為本研究之依據與建議。
二、實地觀察法（Observation）
以海巡成員一分子，運用與同仁相處共事的機會，觀察訪談海巡各項任務遂 行的內部運作情形、成效缺失檢討、形成原因、精進作為等過程內容，做為研究 資料的蒐集及理論的驗證。
三、問卷調查法
又稱社會調查（Social Survery）或樣本調查（Sample Survery）。本研究為探 求事實、驗證假設，親自以隨機抽樣的方式將問卷發給海巡署東部地巡防局所屬 單位現任在職的軍職人員，蒐集相關資料，並將調查結果進行研究分析。
貳、研究限制
一、本研究接受問卷調查的對象，僅限於海巡署東部地巡防局所屬單位現任在職 的軍職人員，部分較敏感的問題，少數員工可能會因避免困擾而不便回答意 見的情況，所以可能導致有些問題的答案無法真正呈現出來。
二、本研究是以海岸巡防署東部地區巡防局為例，因此研究結果的推論並不代表 整個海岸巡防署及其所屬巡防單位的意見表達。
第三節 研究範圍與流程
壹、研究範圍
一、研究地區
本研究地區範圍以海巡署東部地區巡防局局本部暨所屬機關—花蓮第 九巡 防 區、台東第十巡防區、岸巡八一大隊（台東縣境）、岸巡八二大隊（包含花 蓮、台東縣境）、岸巡八三大隊（花蓮縣境）、台東查緝隊（花蓮縣境）、花蓮 查緝隊（花蓮縣境）等七個機關單位之現職軍職人員進行問卷調查之研究，從基 層人員的角度來看組織改革的成效。
二、研究人員的範圍
海巡署東部地巡防局所屬單位現職中校（含）以下軍官及志願役士官（下士）
以上之軍職人員為主要研究探討對象。
貳、研究流程
本研究之研究流程（如圖 1-3），首先一研究動機及目的，選定研究主題；接 著蒐集、歸納、整合、分析有關文獻；結合文獻研究內容建立理論架構及研提相 關假設；編製問卷後實施問卷預試；於問卷回收後，確定問卷後，進行問卷調查 實施、回收及整理；並以量化統計分析方式，敘寫分析結果與討論；最後結論與 建議。
圖1-3 研究流程圖 研究動機與目的
相關文獻探討
研究架構之建立
研究假設之提出
問卷設計與前測
修正問卷之信度及效度
問卷發放與調查
問卷回收與整理
結果分析與討論
結 論 與 建 議
第二章 文獻探討
第一節 組織變革之意義
本章節主要係回顧及探討組織變革之相關文獻，並藉由相關理論發展本文之 研究架構。組織變革不是一朝一夕就可以達成的，它是一個永無止境的目標與工 作。因此，當組織面臨危機組織變革勢在必行時，如何擬定一完善的組織變革計 畫，計畫性的從事組織變革，以達成組織變革的目標，則是變革能否成功的關鍵。
所謂組織變革（Organization Change）是指一個開放性系統的組織，透過資源 的輸入、轉換與輸出的過程，與外在環境產生了相互作用，為了因應外在環境快 速的變化，運用科技的技術，調整組織的策略、結構、成員的價值觀、信念和態 度，並進而改變成員的行為，以增進組織績效、滿足組織與成員的目標，以及達 到永續經營的目的，使組織從原有狀態轉換為新狀態的調整過程（杜新偉，1999；
徐敏莉，2001）。
謝安田（1992）認為，組織變革係組織受到外在環境的衝擊，並配合內在環 境的需要，而要調整其內部的若干狀況，以維持本身的均衡，進而達到組織生存 與發展的目的之過程。
吳秉恩（1993）認為，組織變革係組織為提昇組織文化及成員之能力，以適 應環境變化維持均衡，進而達到生存與發展目的之調整過程。李隆盛、黃同圳
（2000）指出，組織為提昇組織文化、品質及成員的能力、素質，俾適應環境及 競爭的變化，進而達成組織生存與發展的過程，即為組織變革。
Recardo（1991）指出，組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同，所 作的策略規劃與行動。Daft（1994）指出，組織變革係指一個組織採用了新的思 維或行為模式。Hellriegel & Slocum（1994）認為，組織變革含有兩項相互關連的 目標：一為使組織能適應外在的環境變遷；另一為改變組織員工的行為。
杜新偉（1999）綜合國內、外學者的看法指出，所謂組織變革係指一個開放 性系統的組織，透過資源的輸入、轉換與輸出的過程中，與外在環境產生了相互 作用，為了因應外在環境快速的變化，運用科技的技術，調整組織的策略、結構、
成員的價值觀、並進而改變成員的行為，以增進組織績效、滿足組織與成員的目 標、以及達到永續經營的目的，使組織從原有狀態轉換為新狀態的調整過程。
依以上論述，整理說明如下：組織變革是指組織為了因應內外環境的變化與 競爭，而調整組織內部結構、人員配置、工作設計及成員的價值觀、態度和信念，
並進而改變內部成員的行為，促使其為組織效力，增進績效，創造利基，滿足成 員及組織的目標，促進組織生存與發展。海岸巡防機關主要的任務是維護海域秩 序、確保海域航行安全與服務民眾。而「岸、海合一」組織變革的目的，即在提 昇機關的查緝（工作）績效與為民服務品質；雖係依法必須踐行的法定義務，惟 組織結構的調整、人事制度的訂定、人員的專業訓練與分工、科技化裝備的建置 等等，是海巡署計畫性變革所欲達成的目標。
第二節 組織變革之模式與理論
壹、組織變革的模式
組織變革模式，國內外學者提出之理論見解頗多，茲簡介知名專家學者之模 式如下：
一、 Lewin之變革模式
變革理論之父 Lewin發展出第一個有關變革過程的理論模式，他認為變革的 過程是由下列三個階段所組成（Cummings &Huse,1989）：
（一）解凍（unfreezing）
此階段通常包括將那些維持當前組織行為水準的力量加以減少，有時也需要 一些刺激性的主題或事件，使組織成員知道變革的資訊而尋求解決之道。
（二）行動（moving）
此階段是改變組織或部門的行為，以便達到新的水準，包括經由組織結構及 過程的變革，以發展新的行為、價值和態度。
（三）再凍結（refreezing）
此階段在使組織穩固在一種新的均衡狀態，它通常是採用支持的機制來加以 完成，也就是強化新的組織狀態，諸如組織文化、規範、政策和結構等。
二、計劃性變革的整合模式（金志達，1996）
Cummings & Huse（1989）提出「計劃性變革的整合模式」，認為計劃性變 革包括探索、計畫、行動及整合四個階段，如圖2-1，在每一階段中，組織不斷 的循環執行多項功能行動。
圖2-1 計劃性變革整合模式
資料來源：Commings,Thomas G. & Huse,Edgar F.（1989）；杜新偉（1999）。
上述階段係瞭解搜集內、外環境之變化作為擬訂計畫之重要參考資訊。計劃 探索階段
需要的察覺
資料蒐集 訂立契約
計劃階段 診 斷
設計 決定
整合階段 鞏 固
擴 張 更 新 行動階段
執 行
評 估
行評估。最後整合階段，則類似前述「再凍」之作法，將執行結果確實鞏固，並 視情況進一步進行擴張、更新，以徹底革除舊有之模式，達成徹底變革之目的。
因此，海巡署的「岸海合一」組織變革既屬計畫性的變革，在審慎規劃過程中，
其組織成員對組織變革的認知與態度亦殊值重視，方能有助於變革的推動。
三、Hellriegel & Solcum之變革模式
Hellriegel & Solcum（1994）二人認為組織變革含有兩項相互關聯的目標：一方面 使組織能適應外在的環境變遷，另一方面則是改變組織員工的行為，其計劃性變 革的程序，如圖2-2所示。
圖 2-2 計劃性組織變革的程序
資料來源：Hellriegle, D. & Slocum, J. W., Jr.（1994）, Management（6th ed.）, New York: Addison-Wesley Publishing, Co.
綜上所述，我們可以發現，組織變革是組織內部與外在環境關係的調整，組 織為因應外在環境的改變，而將內部做一調整，以維持組織的均衡，而達成組織
評 估 環境的變動
追蹤變革 實施變革
尋 找 變革策略
設 定 變革目標 確認阻礙 變革來源 診 斷
組 織 問 題 確定績效
生存與發展的目的。而且組織變革的對象是以「人」為中心，變革的成敗與人員 態度息息相關，是推動變革策略前重要的考量因素，在推動變革過程中，決策者 應妥為規劃，讓人員有所認知，如此將有助於變革的推動。
貳、組織變革的原因
今日的組織必須能應付訊息萬變的環境，因此，持續不斷適應變動中的環 境，是組織永遠不變的挑戰。為因應國內、外環境的變化，強化競爭力，組織變 革已成為政府不得不採取的措施。茲綜合各專家學者所分析之相關原因如下：
一、Robbins（1992）指出組織變革的原因，包含（李茂興、李慕華、 林宗鴻合 譯，1999）：
（一）工作成員的性質改變：員工價值觀及教育水準等不同，導致組 織架構及 管理模式亦須隨之改變。
（二）技術創新：新技術之創新將改變工作之方法與流程。
（三）經濟衝擊：經濟景氣之變化，將影響企業規模與發展及組織架構等。
（四）社會趨勢改變配合社會趨勢之改變，企業經營之方式及重點亦須隨之調 整。
（五）全球政治的新生態：特別針對國際化之企業受全球政治之影響，將不得不 採取因應之措施。
（六）巿場競爭激烈：產品、通路、人力等須隨巿場競爭狀況作必要之改變。
二、Basil & Cook（1974）認為環境能影響組織變革，而所謂影響組織變革的環境，
指有關目前的科技方面（technological）、社會與行為方面（social-behavioral）、
制度與結構方面（institutional-structural）等三種層次而言，從而影響個人、組織 及地緣政治（geopolitics）的變革。
三、榮泰生（1996）認為變革的動力來自兩類：外部力量及內部力量。
（一）外部力量：巿場、科技及環境之改變。
（二）內部力量：決策溝通之過程及人員之士氣等。
綜合上述學者所言，組織變革成因，主要因外部環境的快速劇烈變遷，而 將內部作一全面深入的調整，以達到組織生存、發展的目的。換句話說，組織變 革是主客觀環境、組織特性與管理決策互動的結果。
第三節 組織變革與態度相關之探討
吳定(2001)認為組織變革是一項改變現狀的過程，而任何企圖改變現狀的過 程或多或少，都會遭遇組織內部團體或個人的反對。而且當成員覺得既得利益受 損或對變革無法掌握，所產生的恐懼、害怕、焦慮甚至憤怒，將會形成一股力量，
抵擋所有改變現狀的變革，而造成變革無法順利推展。以下擬就成員抗拒組織變 革原因及消除抗拒變革方法略做探討。
壹、抗拒組織變革之原因
一、
Hodge & Johnson（1970）認為有七種狀況，最容易產生抗拒變革的現象：（一）
個人地位有降低的可能性時。（二）
引起恐懼時。（三）
影響工作內容時。（四）
降低個人權威或工作機會時。（五）
改變工作規則時。（六）
改變團體關係時。（七）
未向員工解釋，而員工亦未參與變革計劃時。二、
Daft & Steers（1986）分析抗拒變革之原因如下：（一）
自我利益受損。（二）
不確定性。（三）
缺乏瞭解和信任。（四）
成員間有不同的知覺和目標。（五）
社會人際的干擾。三、
Ansoff & Mcdonnell（1990）將抗拒的原因歸納成兩類：（一）
行為抗拒：指變革時，文化和地位受到威脅，而產生主動對抗之反應。（二）
系統抗拒：指變革時，因新策略、新能力調配失當，而產生被動對抗 之反應。四、
謝安田（1992）將抗拒的原因歸納如下：（一）
安全的需求：當人們處於已知的現況，總認為較改變後的不確 定情 況來得安全。（二）
習慣：人們習慣於以最少的努力去使用原有的方法處理事務，故不願 配合改革。（三）
誤解：由於選擇性知覺的原因，人們對事情的看法每受個人態度、經 驗和信仰影響而產生誤解。（四）
可能的經濟損失：害怕新發展將減少經濟上的收入。（五）
沈入成本：包括時間、精力與金錢。不同年紀的團體會有不同改革傾 向，因其時間的沈入成本不同。（六）
權力的平衡：任何變革威脅一個單位或生產團體的獨立自主時，將引 起抗拒。（七）
控制的怨恨：組織開始改革時，員工將被管理者的監督權威所提醒，這種控制的增加會減少人們自主和自立的感覺。
（八）
可能的社會損失：員工間複雜的關係將受到變革的影響，群體的分散 也使已確認的地位受到破壞。管理者欲改變成員的認知，必須從可能影響成員認知的各個因素著手，且認 知是受到許多因素的綜合影響。當然，欲改變一個人的認知系統是相當不易的 事，管理者必須從組織管理環境下手，並兼顧個人的心理立場，及可能影響個別 利益的因素，方能管理有成，建立成員正確的認知系統。
貳、組織成員面對變革之心理歷程
組織成員在面對變革時，必然會產生恐懼、失措的心理，感受莫名的壓力，
但另一方面亦可能會有好奇、期待、希望之情，隨著變革的進行，從除舊而至佈 新的過程中，組織成員的心理亦隨之會有不同的反應，徐聯恩（1996）描述組織 成員面對變革的心理歷程，如圖2-3：
圖2-3 組織成員對變革的心理歷程 資料來源：Tichy and Ulrich （1984）, P.593
結束階段
（ending）
1.脫離舊環境 2.解除舊我 3.豁然頓悟 4.解除舊思考
活力再現階段
（revitalizati on）
1.內心的統整與 協調
2.扮演新角色 3.成功跨越過渡
階段 中性過渡階段
（neutral zone transition state）
1.死亡與再生 2.再整合
3.對過去與未來
的嶄新詮釋
依上述學者的觀點，我們可以瞭解雖然組織變革的阻力可能來自各方，但是 影響最大仍然是人員。無論是對變革目的、方法或結果的誤解或對未知因素的憂 慮，或擔心變革會失掉地位、權力，或對現有社會關係的威脅等，都是阻礙變革 的主要因素，尤其是當變革係由外界壓力所造成，變革是由組織以外的個人或群 體發動時，因威脅到組織的獨立自主性，組織變革更可能遭到抗拒。
因此研究者以為，就海岸巡防機關而言，雖屬政府機關，但為提昇各機關（單 位）的查緝（工作）績效及服務品質，同樣會面臨組織變革的壓力，而在變革進 行中，同樣的會遭遇到助力與阻力，如何克服這些變革的障礙，達成變革之目標，
並以制度化的方式加以落實、穩固，其內容與企業機構或有差異，惟其原理與精 神，應無二致（游乾賜，2004）。
海巡署成立迄今已逾六年餘，有關海岸巡防機關組織變革之研究並不多，僅 就與本研究具關聯性之研究加以探討（相關研究彙整如表2-1）。
表2-1 海巡署組織變革相關研究彙整表 研究者
（年份） 研究問題 研究方法 研究（調查）對象
胡念祖
（2001）
一.探討海巡署未來的定性與 定位。
二.組織重組應有的理念。
三.檢視、分析、比較英美等六 國海岸防衛隊及海洋事務 專責機關之組織架構及功 能定位。
四.研提我國海巡署未來組織 重組的可能模式
三
. 比較研究法。
二
. 觀察法
一
. 文獻分析法。 海巡署署本部、洋岸兩
總局、及所屬各單位。
蕭文彬
（2002）
一.海巡組織共同價值的建立。
二.海巡組織文化的提昇。
三.海岸巡防策略的定位。
四.海巡組織架構的調整。
五.海岸巡防作業流程的改造。
六.海巡人員能力的增長。
四
. 調查研究法。
三
. 觀察法。
二
. 比較研究法
ㄧ
. 文獻探討法。 一.研究對象：以海巡署
之海岸巡防總局為 主。
二.調查對象：
1.以領有漁民證之漁 民為抽樣母體，採 分 層 隨 機 採 樣 方 式。
2.海岸巡防總局人員 研習中心中校以下 受 訓 學 員 194 人 施 予問卷調查。
游乾賜
（2004）
一蒐集分析世界主要先進國 家海岸巡防機關之組織、
人事及裝備，以為我國海 岸巡防機關變革的參考。
二.探討我國海岸巡防專責機 構—行政院海岸巡防署成 立後所遭遇之困境及其因 應之道。
三.研擬我國海岸巡防機關組 織變革的策略。
四.提出組織變革的建議方案。
三
. 參與觀察法。
二
. 文獻分析法。
ㄧ
. 比較研究法。 研究對象：海岸巡防
機關現行組織。
資料來源：1.胡念祖（2001），行政院海岸巡防署組織再造研究案。
2.蕭文彬（2002），組織變革研究—以行政院海岸巡防署為例，元智 大學管理研究所碩士論文。
3.游乾賜（2004），我國海岸巡防機關組織變革之研究，國立台灣大 學政治學系碩士班碩士論文。
參、小結
綜合以上文獻所探討出的課題，我們發現海巡署在民國八十九年成立時，組 織整合的方式融合了不同的機關單位、不同的任務屬性、不同的人事制度集於一 身，表面上看起來雖然運作正常且能各司其職，但是實際上執行迄今，實在有些 問題仍有待精進與改善的。換句話說也就是當初海巡署成立時有些問題還不及反 映到執行面上，當海巡署組織法施行了一段時間後，有許多組織上的問題逐漸的 出現，也是需要加以改革的時機了。
本研究是在組織變革之後以基層執行人員的觀點，藉由問卷調查的方式發掘 潛存的問題，並加以討論分析提出實際論述與建議，而海岸巡防署組織法第二十 七條規定：「本法施行後，應就本署暨所屬機關之編裝、組織重新檢討調整，俾 符合優先發展海域巡防之原則，並以三年為期限。必要時，得延長一年。」海巡 署在八十九年成立後迄今已達組織變革的法定時間，且基層單位又有如此迫切需 求的情形下，希能藉由本研究之提出討論，以為上級組織調整之參考。
第四節 事權專責之海岸巡防機關
我國最早的海岸巡防機關是民國五十八年成立台灣省淡水水上警察巡邏 隊，當時主要的任務僅在維護淡水水域的安全。而後再於民國七十九年將淡水水 上警察隊改制成內政部警政署保安第七總隊，也因此朝先進的國家海上的執法水 準又邁進了一步，接著又在民國八十七年成立內政部水上警察局（王郡 2000）。
在我國海巡署尚未成立之前，有關海防的工作分別由內政部警政署水上警察 局、國防部海岸巡防司令部、財政部關稅局等單位分別執行，其中還包含了農委 會、交通部、衛生署等機關之相關事務。由於事權不一且各項法規都不齊全的情 況下，使得在指揮上難以發揮最大的效果，也因為如此政府積極的推動專屬的海 岸巡防機關。
民國八十九年海巡署成立，將其過去掌管海上事務統合起來，而海岸巡防法 的立法通過頒行使得過去法源欠缺的情況有所改善。海巡署的編制下分為兩個系 統，分別是海洋巡防總局和海岸巡防總局。海洋巡防總局執掌的事項為關於海域 的犯罪之偵防事項並依法執行海上交通秩序之管制及維護事項、海上糾紛處理、
海難搜索和救助、海洋災害的救護漁業和資源巡護及海洋環境保護保育等事項。
故海洋巡防總局的任務以海上為主，而其人力來源以之前的水上警察局為主，同 時編列海關的緝私人員，水上警察局的前身為保安第七警察總隊，其工作性質與 執行緝私的能力早已開始，使得海巡署剛成立之初，各海巡隊可以立即的加入查 緝單位的行列，執行海域巡防相關的事務。
海岸巡防總局的職責，是對於入出海岸、非通商口岸之檢查管理、查緝走
局的任務以岸際為主，其人力的主要來源為國防部海岸巡防司令部的所屬官兵；
由於原先的海防部隊的勤務內容以保護國防安全為目的，經編制納入海巡體系 後，工作的內容轉換為處理民眾的事務，且因對於走私、偷渡以及犯罪調查的處 理，需依據法律規定的內容，執行司法警察的蒐證、鑑識、偵訊、移送等司法程 序，依法海巡人員必需要完成司法警察的專長在職訓練，方具備司法警察的身 分，執行司法警察的勤務、業務以及犯罪偵防等相關工作。
由以上所述可知，海巡署成立目的就如海巡法第一條所說的，確保國家安 全、保護海洋資源、維護海上秩序等事項，分別落到的海洋巡防局和海岸巡防局 的身上，並藉由這兩個機關的相互配合，組成嚴密的監控網以防制走私和偷渡的 違法案件發生，保障社會、人民的福祉，更進一步的確保國家的安全。
然而，由於海巡組織成立時，考慮的層面過於理想化，也因此忽略的許多問 題；為了因應未來可能發生的問題，海巡署也作一道防護的措施–即是我國海岸 巡防署組織法第二十七條規定：「本法施行後，應就本署暨所屬機關之編裝、組 織重新檢討調整，俾符合優先發展海域巡防之原則，並以三年為期限。必要時，
得延長一年。」也就是當海巡組織發生問題時，立即有法律的依據執行變革。因 此當海巡署成立後，即在民國九十一年針對岸巡單位作一個組織上的調整，其調 整的方向有兩個，分別為：縮短現行太過冗長的指揮層級，以及針對外勤執法人 員執法專業能力與裝備的操作的專業知識不足方面予以加強。其改革之要點分述 如下。
壹、 岸巡組織調整
在組織方面將過去的總隊、大隊、中隊、區隊到分隊的層級縮減。首先，
將總隊和大隊縮減為一個層級，並將中隊以下的區隊及分隊合併為一個層級，也 就是說將過去連繫上的五個層級變成二個層級。以期望縮小各單位之間聯繫的層 級，藉以提升岸巡單位的組織效能。其組織調整前、後之組織流程圖如下（圖2-4、
圖2-5）：
圖2-4 組織調整前之組織流程圖架構簡圖
資料來源：海岸總局2001年組織前架構，筆者自行整理。
海岸巡防總局
地區巡防局
岸巡總隊
岸巡大隊
岸巡中隊
岸巡區隊
岸巡分隊（所站）
圖2-5 組織調整後之組織流程圖架構簡圖
資料來源：海岸總局2004年組織調整後架構，筆者自行整理。
海岸巡防總局
地區巡防局
岸巡總隊 岸巡大隊
岸巡機動站 岸巡安檢所
由於海洋巡防總局等單位的績效往往比海岸巡防總局單位較佳，在組織方 面洋巡單位為兩個層級的組織架構，然而岸巡單位是以五個層級的方式來設置，
所以海巡署期望將岸巡單位的組織變革成和洋巡單位一樣的兩個層級，並期望可 提高組織的績效。
但是這樣變革的結果，或許太過的理想化。首先，就背景而言洋巡單位過去 是屬警政單位，而岸巡單位過去則是屬於軍職單位，對於組織縮減後，指揮層級 雖縮短但是幅度卻比以往增大許多，直接影響到岸巡單位的執行勤務。
貳、加強執法人員專業訓練
針對執勤人員的執法專業能力的不足及裝備的操作的專業知識不夠的情 況，所採用的解決方式是將各地區巡防局整併現行的訓練中隊編制成「訓練大隊」
來負責新進岸巡員及巡防士官班的訓練，以加強執法和設備操作的專業素質。
參、小結
最後，本研究主要是以東部地區巡防局為例，期望以站在基層執勤人員的角 度來檢視海巡署的組織變革，是否對其執行勤務及人事方面產生相關的影響，在 組織單位內由四種人員（軍、警、關務、文職）組成的團隊，如何藉由對單位產 生共同的認知及人事的整合，化解彼此間的問題，以提供海巡署未來在組織調整 時的另一角度的參考。
第三章 研究設計
根據前述之研究動機、目的及文獻探討，建立本研究之研究架構，進而擬定 研究假設，進行問卷內容之設計與從事實証研究。本章分為三節：第一節，建立 研究架構與假設；第二節，採量化研究方法，本節主要說明問卷設計與樣本結構 分析；第三節，為資料分析方法。
第一節 研究架構與假設
壹、 研究架構
由於海巡署組織變革的目的，係藉「岸海合一」、「組織扁平」，以提昇 海巡機關的查緝（工作）績效及為民服務品質。本研究所關注的是「岸海合一」
組織變革，對衝擊較大的機關單位人員的內在感受、態度反應與對組織的向心力 及認同感為何？又因成員的屬性不同，對組織變革感受必會有所不同，因此，擬 由海巡署東部地區巡防局所屬機關成員的個人屬性中，瞭解其對組織變革認知與 變革態度二個變項的差異性如何？根據研究動機與目的及文獻探討，建立以下之 研究架構，如圖3-1所示。
圖3-1 本研究架構 資料來源：筆者自繪
個人屬性
性別、年齡、婚姻狀況、
教育程度、階級、服務年 資、官階、職稱、服務機 關、工作地區
變 革 認 知
變革效益認知
權益保障認知
變 革 態 度
支持變革態度
疑慮變革態度
依據上述之研究架構，本研究共有組織變革認知、組織變革態度、以及個人屬 性等三個研究變項，分別簡述如下：
一、組織變革認知
有關海巡署「岸、海合一」組織變革認知構面部分，除參考文獻外，基於海 巡署的組織編制、任務特性以及人事多元管理的現況，採「變革效益認知」與「權 益保障認知」二個構面，以衡量成員對此二變項的認知程度。
（一）變革效益認知：指成員對組織變革的溝通宣導及對提昇機關的查緝（工作）
績效與為民服務的認知程度。
（二）權益保障認知：指組織變革對成員的權益保障、工作環境等是否受影響的 認知。
二、組織變革態度
本研究以Rosenberg（1993）的態度觀點為基礎，藉由探討成員認知情形，來 分析成員之意向，進而瞭解成員的態度。因此有關海巡署「岸海合一」之組織變 革態度構面部分，依據成員對變革的認知情形和感受到的改革情況，區分「支持 變革」、「疑慮變革」二構面，以測量成員對此二構面之態度傾向。
（一）支持變革：指成員對組織變革之配合意願程度。
（二）疑慮變革：指成員對組織變革之疑慮程度。
三、個人屬性
此部分包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、服務年資、服務機關、官階、職 稱、工作地區等十項個人基本資料，分述如下：
（一）性別：分為男性與女性二類。
（二）年齡：依個人實際狀況自行填寫。
（三）婚姻狀況：分為已婚、未婚二類。
（四）教育程度：分為高中職以上、專科、大學、研究所以上四類。
（五）階級：分為士官、軍官。
（六）服務年資：服務年資計算自行填寫。
（七）官階：依個人實際狀況自行填寫。
（八）職稱：依個人實際狀況自行填寫（主管、非主管）。
（九）服務機關：分為地區巡防局、巡防區、查緝隊、岸巡大隊等四類 （內勤、
外勤）。
（十）工作地區：區分為花蓮地區（包含花蓮巡防區、花蓮查緝隊、岸巡 八三 大隊、岸巡八二大隊花蓮縣境）、台東地區（包含地區巡防局、台東巡防 區、台東查緝隊、岸巡八一大隊、岸巡八二大隊台東縣境）。
貳、假設
依據上述研究架構與變項，擬定以下之研究假設，以供檢證：
假設 1：個人屬性變項的不同對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-1：不同性別的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-2：不同年齡的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-3：不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-4：不同教育程度的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-5：不同階級的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-6：不同服務年資的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-8：不同職稱的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-9：不同服務機關的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設1-10：不同工作地區的海巡人員對組織變革之認知無顯著差異情形存在。
假設 2：個人屬性變項的不同對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-1：不同性別的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-2：不同年齡的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-3：不同婚姻狀況的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-4：不同教育程度的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-5：不同階級的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-6：不同服務年資的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-7：不同官階的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-8：不同職稱的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-9：不同服務機關的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
假設2-10：不同工作地區的海巡人員對組織變革之態度無顯著差異情形存在。
第二節 量化研究方法
考量本研究之研究問題、研究目的及上述之研究架構與假設，本研究擬採量 化之研究取向來進行資料之蒐集與分析，本文選擇以問卷調查法的方式為研究方 法。
壹、研究對象及抽樣方法
一、研究對象
本研究係以海岸巡防署東部地區巡防局所轄之人員為研究母體。研究對象以 東部地區巡防局、台東巡防區、花蓮巡防區，以及其所下轄之台東查緝隊、花蓮 查緝隊，與各岸巡大隊等單位為問卷調查之研究對象。
二、抽樣方法
本研究之抽樣方法係採分層隨機抽樣方式，以海巡署東部地區巡防局所屬志 願役軍職人員為對象，抽樣母群體數總計共450人，問卷施測盡量以不干擾機關
（或單位）首長及高階主管為原則，以現階中校（含）以下現職人員為施測樣本。
貳、問卷設計
本研究所使用的問卷共分為三部份，第一部分係探討東部地區巡防局之成員
革之態度；第三部份則欲了解所調查人員之個人屬性（包含性別、年齡、婚姻狀 況、學歷、服務年資、官階、服務機關、工作地區等）。前兩部份共計有42題，
第三部份則有10題。
第三部份之人員「個人屬性」乃採名目尺度，而組織變革與組織變革態度的 設計皆採李克特之五點尺度測量（The Likert Scale），計分方式為「非常同意」、「同 意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」，分數計算依序為5分、4分、3分、2 分、1分。反向題的分數則以1分、2分、3分、4分、5分計算，為避免受試者不管 題目之內容，而以特定的方向回答所有問題，故將測量主題不同的題目或正反意 見不同的題目，用不規則的方式排列之，並設計反向題以維持問卷之信度。
一、個人屬性
個人屬性部分包括：性別、年齡、婚姻狀況、學歷、階級、服務年資、服 務機關、官階、職稱、工作地區等十項個人基本資料，分述如下：
（一）性別：區分為男性與女性。
（二）年齡：由受試者直接填答幾足歲，依實際年齡區分為29歲以下、30-39歲、
40-45歲、46歲以上。
（三）婚姻狀況：區分為未婚、已婚。
（四）學歷：分為高中職以下、專科大學、碩士以上四類。
（五）階級：區分為士官以及軍官兩組。
（六）服務年資：依服務實際年資區分為5年以下、6-10年、11-15年、16-20年、
20年以上共五組。
（七）官階：依成員身分區分為士官、尉官、校官等三類。
（八）職稱：依個人實際狀況區分為自行填寫（主管、非主管）。
（九）服務機關：分為地區巡防局、巡防區、查緝隊、岸巡大隊等四類。
（十）工作地區：區分花蓮地區（包含花蓮巡防區、花蓮查緝隊、岸巡八三大隊、
岸巡八二大隊花蓮縣境）、台東地區（包含地區巡防局、台東巡防區、台 東查緝隊、岸巡八一大隊、岸巡八二大隊台東縣境）。
二、組織變革認知量表
本研究之海岸巡防機關組織變革認知量表係參考蕭文彬（2002）、吳宇櫻
（2005）之研究問卷，並顧及本研究之需要所修訂而成，主要目的是希望透過此 一量表了解海巡人員對於「岸海合一」的溝通宣導、有效提昇機關查緝工作的績 效與衛民服務品質等，共計有20題如表3-1。
表 3-1 組織變革認知量表
題 目 構 面 因 素 1. 我認為岸海合一對整體海巡機關的查緝績效會提高。
2. 我認為本機關會讓所屬人員瞭解組織變革的措施。
3. 我認為岸海合一對整體海巡機關的為民服務績效會提高。
4. 我認為岸海合一後，對人員的專業訓練，可以提昇為民服務 的效率。
9. 我認為隨時提供岸海合一案執行進度的相關訊息是必要的。
變革效益認知
5. 我認為本機關在岸海合一後，我將因此而更沒有機會進修或 受訓。
6. 我認為岸海合一組織變革，在工作環境的變動上，使我有不 安的感受。（R）
7. 我認為岸海合一變革過程中，對人員職缺的安置不會受影 響。
8. 我認為岸海合一後，我會有比較多升遷的機會。
9. 我認為隨時提供岸海合一案執行進度的相關訊息是必要的。
10. 我認為本機關在岸海合一變革過程中，會重視人員權益的 保障。
11. 我認為岸海合一後，繼續留在本機關不會有什麼好處。（R）
權益保障認知
13. 我認為本機關在岸海合一後，擔心會無法適應新人新政。
14. 我認為本機關在岸海合一後，我經常關心我所服務機關未 來的發展。
15. 我認為本機關在岸海合一後，只要工作性質和條件差不 多，到其他機關做事也沒有關係。（R）
16. 我認為本機關在岸海合一後，我擔心可能會被調整職務或 工作。
17. 我認為本機關在岸海合一後，我會擔心工作量可能增加。
18. 我認為現在服務的機關，在岸海合一後能使我充分發揮自 己的能力。
19. 我認為本機關在岸海合一變革後，能使我更有效率的安排 我的生涯規劃。
20. 我覺得本機關在岸海合一後，個人的福利可能會減少。（R）
R表示為反向題
資料來源：本研究整理。
三、組織變革態度量表
本量表係參考蕭文彬（2002）、吳宇櫻（2005）等人之研究問卷設計，並結 合海巡署現況加以編制而成，共有22題。此量表之設計目的在於測量海巡署所屬 機關人員對組織變革所反應的支持或疑慮的態度，如表3-2。
表3-2 組織變革態度量表
題 目 構 面 因 素 1. 我會主動提出建設性的改善方案，以供有關單位參
考。
2. 我認為岸海合一應該儘快實施。
3. 我會配合機關岸海合一的規劃方案。
4. 我會充實自我學識與技能，以迎接岸海合一後的工 作挑戰。（R）
5. 我認為岸海合一後，自己的才能與潛力更能發揮。
7. 我現在服務的機關，能使我充分發揮自己的能力。
9. 我擔心岸海合一後，可能無法適應新的工作與環
境。（R）
10. 我經常關心我所服務機關未來的發展。
11. 和其他單位比較起來，我現在服務的機關最值得我 繼續待下去。
12. 我能主動對外介紹或宣傳單位的優點。
13. 我擔心岸海合一後，工作量會大幅增加。（R）
14. 我很慶幸當年在選擇工作時，決定到本機關服務。
15. 我會努力維護單位的形象，並積極參加有關的工 作。
16. 其實岸海合一後繼續留在本機關不會有什麼好 處。（R）
17. 當我對別人提起自己的服務機關時，我會覺得很驕 傲。
19. 我經常將機關的利益看成也就是自己的利益，凡事 全力以赴。
20. 我會儘量在工作上力求創造更高的工作績效。
21. 我常對朋友說，我所服務的機關是相當理想的工作 場所。
支 持 變 革
6. 我擔心岸海合一後，會被調到其他地方工作。
8. 我對岸海合一這樣的組織變革會變成什麼樣並不是 很清楚。
18. 我認為岸海合一後，只要工作性質和條件差不多，
到其他機關做事也沒有關係。（R）
22. 我並不認為一定要在一個機關持續的服務下去。
（R）
疑 慮 變 革
R表示為反向題
資料來源：本研究整理。
參、問卷預測與修正
本研究所擬設計出之問卷採封閉式問卷，為使問卷更臻完善，於東部地區 巡防局所屬各級機關單位抽選不同職務之海巡人員作為施測對象，共計發出66
均選擇同一個選項等）予以剔除，有效問卷共46份，回收後進行效度分析及信度 分析，俟符合效度及信度後，刪除不適當問題，加以修正定稿成正式的問卷調查 表。
一、因素分析
因素分析主要目的是在考驗量表的建構效度（construct validity），本研究假 設各因素（成分）之間彼此可能沒有相關，因此採用「主成分因素分析法」（Principal Factor Analysis; PFA），以及正交轉軸法（Orthogonal Rotation）中之「最大變異法」
（Varimax Method），經由轉軸後，以決定因素之數目，藉以選取較少的因素層 面，以獲得較大的解釋量（吳明隆，2003）。另依據Zaltman & Burgur（1985）的 建議只取特徵值大於1，各變異數負荷量（Factor Loading）絕對值大於0.4以上的 共同因素來解釋各構面效度，並重新命名。
綜合上述學者意見，本研究取其特徵值大於1，因素負荷量絕對值大於0.5以 上之變數，作為因素命名的依據。
根據上述之篩選原則，針對本研究所製作之「組織變革認知量表」及「組織 變革態度量表」來作因素分析，結果分述如下：
（一）組織變革認知之因素分析 1. 第一次因素分析
經因素分析結果，其KMO值達0.587（大於0.5），表示抽樣適當事宜進行因 素分析。經分析結果，特徵值大於1之因素共有6個，但第4個因素及第6個因素所 涵蓋之題項內容太少（因素4僅含9、10、15三個題項；因素6僅含1、2、19三個 題項），因此將1、2、9、10、15、19等六個題項刪除後，再作第二次因素分析。
2. 第二次因素分析
經第二次因素分析結果，其KMO值達0.620（大於0.5），顯示適合進行因素 分析。經分析之結果，依上述之程序分析結果，計有特徵值大於1之因素共3個，
各因素之解釋變異量分別為25.680％、20.691％、12.549％，累積的解釋變異量達 58.920％，並依各因素所談題項內容分別重新命名各因素名，如表3-3所示：
表3-3 組織變革認知之因素分析
構面命名 問卷題號及內容 因素負
荷量 特徵值 解釋變 異量％
累積解釋 變異量％
因素一 變革效益
12. 我認為岸海合一後，對我的工作有極 大的鼓舞力量
4. 我認為岸海合一後，對人員的專業訓 練，可以提昇為民服務的效率
5. 我認為本機關在岸海合一後，我將因此 而更沒有機會進修或受訓
7. 我認為岸海合一變革過程中，對人員職 缺的安置不會受影響
18. 我認為現在服務的機關，在岸海合一 後能使我充分發揮自己的能力
3. 我認為岸海合一對整體海巡機關的為 民服務績效會提高
.794
.758
.747
.747
.709
.619
3.595 25.680 25.680
因素二 權益保障
6. 我認為岸海合一組織變革，在工作環境 的變動上，使我有不安的感受
8. 我認為岸海合一後，我會有比較多升遷 的機會
16. 我認為本機關在岸海合一後，我擔心 可能會被調整職務或工作
20. 我覺得本機關在岸海合一後，個人的 福利可能會減少
11. 我認為岸海合一後，繼續留在本機關 不會有什麼好處
.793
.769
.711
.592
.552
2.897 20.691 46.371
因素三 未來發展
14. 我認為本機關在岸海合一後，我經常 關心我所服務機關未來的發展 13. 我認為本機關在岸海合一後，擔心會
無法適應新人新政
17. 我認為本機關在岸海合一後，我會擔 心工作量可能增加
.732
.689
.554
1.757 12.549 58.920
