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第二節 建議
本研究根據文獻探討及質化訪談，歸納研究成果，檢視現行「自辦職前訓練 作業原則」及「委託辦理職前訓練作業原則」之規定，本節就訪談結果及研究結 論與實務印證後，提出以下建議：
一、自辦訓練與委辦訓練應做適當區隔
(一)訓練價值的區隔：無論自辦或委辦訓練都必須與時俱進，而自辦訓練因提 供完整訓練，且有利於培訓「國手」，因此其價值應該著重於長期的、穩定 的，對於高專業度的人才養成，短期的即時性的訓練需求自辦訓練可視需 要配合辦理，但不應隨波逐流，將原本的特質、優勢捨棄。例如 2016 年為 了增加訓練人數而推出「模組化即訓即用」的概念，把原本的班別縮短時 數或一分為二(一班分拆成兩班辦理)，強調要滿足就業市場即時性的需求 且訓練人數可倍增，雖後續成效不佳可能是因為與原本民眾預期不同、職 訓師尚未習慣該操作方式等種種因素，概念本身是對的、是好的，但建議 此概念應以較具彈性的補助訓練或委辦訓練為主要對象，自辦訓練僅作配 合，在一般正規長時數的班別之外，如尚有餘裕，再以「接受企業委託或 合作」的概念，提供用人單位較為即時性的需求，自辦訓練也才能繼續肩 負培訓高專業度的人才的任務，為國家發展做出最有意義的貢獻。
(二)訓練職類的區隔：由統計資料可發現，自辦與委辦訓練所開班的職類，在 某些部分涇渭分明，例如自辦不會去開美容美髮類，委辦也不會去開精密 機械、機電整合職類，可謂各擅所長，但有些職類因為有高、中、低階不 同的需求，且所需場地設備不至於太複雜，例如本研究找出的網頁設計、
室內設計與生態農場職類，比較之後發現某些職類以委辦方式辦理後成效 不彰，蓋因為開班門檻不高但卻需要長期養成專業技術。因此，誠如受訪 職訓師提到的，(在現行環境下)該職類本來就不適合用委辦方式。
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(三)訓練對象的區隔：現行自辦訓練因為時數充足可提供完整訓練，故從第一 步教起。即使學員未具備相當基礎者，也能經由訓練學習到完整技能，因 此適合招收初學者。委辦訓練因時數較低，大多僅能對學員就專業部分加 以培訓，必須招收具有基礎者，根據職能需求進一步提升其技能，因此在 委辦訓練招生的條件上，建議明訂參訓者的先備條件，以確保訓練效果。
二、委辦訓練場地費規定之合理化
委託辦理職前訓練作業原則規定場地費按班次上課次數編列，每場次編 列金額不得超過二千五百元，每日最多編列上午、下午各一場次的規定，與 現行其他委託案標準大致相同，應屬合理。惟後段每班次最高編列五萬元的 規定，屢遭詬病，認為該項目顯未考慮到各單次訓練時數長短的問題。因此 建議該部分應配合現況修正，例如場地費上限依訓練時數不同而訂定不同的 上限，或設定得請領場地費的場次比例，甚或直接放寬上限的規定。另外，
由北基宜花金馬分署的年度訓練成果資料顯示，委辦訓練不論是訓練單位及 訓練人數都以花蓮、宜蘭最多，此部分是否也因為該地區的場地成本較低，
故較能配合以每班場地費僅 5 萬元的規範有關，可提供其他研究參考。
三、建議增設委辦訓練計畫主持人費或導師費
自辦訓練設有導師機制，且每月得支領 3,000 元的導師費，導師則應善 盡指導與輔導學員的職責，了解並關心學員的需求。惟委辦訓練因缺乏此項 機制，計畫主持人或負責人又不可能隨時兼顧各班學員，一旦學員有課業上 或情緒上的困擾，缺乏可疏通解決之管道，有些訓練單位訂有該項機制者，
如係以無給職指派而未給予適當報酬，亦似不合理，因此建議考量訓練單位 的建議，研議增加該部分的機制與經費。
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四、機關可訂定適當 KPI 引導各訓練計畫發展並顯現其差異性
此前已提過，以分署的角度而言，自辦訓練在訓練品質上有深耕的優勢，
委辦訓練的優點則在可透過購買的方式在短期間內累積訓練人數，當分署每 年初編列次年預算或接獲勞動力發展署的 KPI 指標，在職業訓練項目如以人 數較難達成，通常選擇由委辦訓練承擔起補足訓練人數的責任；若 KPI 指標 偏重於就業率的達成、學員訓後就業穩定性或標榜訓後就業的高薪情形，分 署可能就只能以自辦訓練來達成，抑或進行委辦的專案委託，用高出原本個 人單價的行情，邀請專業單位（如資策會等）來合作，當然前提是該單位願 意投標。
如果 KPI 的指標將自辦、委辦訓練(及部分補助計畫)的人數、就業率軍 合併計算，易導致上述狀況。如果要達成 KPI，分署的自辦、委辦訓練無法只 顧好自己的訓練容量及品質，必須「策略性的調節」各計畫的訓練人數，而 各分署的訓練計劃結構本就不同，因此機關如能考量計畫本質的不同，適度 地分別做不同面向的評比，既能避免產生不公平的現象，也能讓訓練單位了 解政策要想達成的目標，以利於積極配合辦理。
五、對於辦訓成效優良的訓練單位，建議可擬訂更有誘因之獎勵措施
現行委託或補助辦理職前訓練評鑑計畫修正規定，對於訓練成效有評鑑 星等作為招標評選的參據，且有評鑑總分達四顆星以上，且各項評鑑指標達 四顆星以上之訓練單位兩年內免接受評鑑，評鑑總分達四顆星以上，且行政 管理指標四顆星以上、訓練實施指標三顆星以上、訓練績效指標三顆星以上 之訓練單位一年內免接受評鑑等措施，惟該等措施僅有對於評選及配合評鑑 作業簡化行政作業之效果，但如果在投標單位不踴躍的情形下，評鑑星等的 鑑別效果也隨之減少，且對於辦理訓練成效優良之訓練單位也缺乏較實質的 獎勵。
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另外在委託辦理職前訓練作業原則規定訓練單位經統計該班次之訓後就 業率達百分之五十以上，或於離島及偏遠地區之班次訓後就業率達百分之四 十以上者，得依「個人就業輔導費支付標準表」請領就業輔導費；如訓後就 業率未達百分之四十五，或於離島、偏遠地區所辦班別之訓後就業率未達百 分之三十五者，則視為履約結果有瑕疵，應計罰違約金，此項規定對於職前 訓練最主要的成效指標-「訓後就業率」兼有成效優良獎勵與成效不佳則計罰 雙方面的效用，惟其獎勵/計罰是針對各訓練班次辦理，而非以訓練單位之綜 合成效為基礎。因此，建議在現行措施之外，對於經年度統計訓練成效優良 的單位，施以更有誘因之獎勵方式，例如視成效優良程度頒給獎座、獎狀、
獎金，或提供經費委以開發新職類、建立跨年度長期的委託關係等。
六、建議訓練單位可掌握以下三個基本面向，以提升就業成效：
(一)單位內部作業方面，可透過人才發展品質管理系統（TTQS）來確保單位訓 練流程的標準化。規劃及實施訓練課程部分，也可參照 iCAP 的 ADDIE 作 業程序，一方面確認標的職務之職能，另一方面確保訓練內涵符合職能要 求並且落實評量學員知識、技能及態度已達到該職務所需的職能級別，並 根據訓練需求充實教學師資、課程與設備。
(二)就業市場大環境因素：與相關用人廠商建立長期合作關係，或者透過產訓 合作的模式，在規劃訓練課程前，就先鎖定就業職缺。透過產業界師資的 導入，不但可以教授學員產業現行運用的科技、技能與作業流程，業師也 可以在教學過程中，找到未來的事業夥伴。達成雙贏效果。
(三)參訓者的來源及與結訓學員的關係維持：招生情形如不足以甄選到適訓 者，應透過既有招生管道之外，增加額外的方式來找到更多的報名者，再 從中選擇適當的參訓者，也可能需要鎖定進行宣導的族群，例如與農業相
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關的職訓班，可以透過農會、農場或其他從業者團體進行廣宣，吸引有意 願從業或現行從業者介紹親友報名。對於參訓過且順利就業的學員，保持 適當的聯繫，一方面可藉由學長姊對於進入該職場的經驗分享鼓勵新一期 的學員外，也可以透過學長姊的引薦或口碑，協助學弟妹進入同一家公司、
關係企業或其他合作廠商任職，甚至由創業成功的學長姊邀請學弟妹成為 事業夥伴。
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參考文獻 一、書籍
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許焜仁(2009)，職訓局所屬職業訓練師制度變革影響之研究，國立臺北科技大學
許焜仁(2009)，職訓局所屬職業訓練師制度變革影響之研究，國立臺北科技大學