第五章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
一、目前調解人員較需加強之職能為法院判決知識、撰寫能力與公平中立 調解人員對於相關勞動法令之知識還算熟悉，但對於法院判決較無涉獵，但 有些勞資爭議問題於法律規範中並無詳細規定，如有法院判決作為調解之輔助工 具，對於調解會有很大的幫助；許多調解委員在擔任調解人之前，並無撰寫調解 紀錄之經驗，且調解人制度施行至今，時間並不算長，因此撰寫能力是調解人目 前較需加強之能力；目前調解實務上，經常發生由勞方或資方自行指定之調解委 員，有變成勞方或資方發言人、委任人和代理人之情況，只偏頗的替某一方講話，
因此公平中立是目前調解人員需要加強之部分。
二、增加調解人員訓練之課程
調解人員對於訓練皆給予肯定，且由於社會變遷快速，勞動市場型態也在改 變，法律規範也隨著現實狀況做調整修改，因此應多舉辦調解人員訓練課程，以 此提升調解人員之知識與能力，應變最新的市場狀況。此外調解委員在擔任調解 委員前，也應接受勞資爭議調解相關之訓練課程，方能擔任調解委員，目前法令 規範中雖未強制調解委員須接受調解相關之訓練，但由本研究訪談結果中可知，
所有調解人員在擔任調解委員前皆接受過相關之訓練，由此可知，擔任調解委員 前須接受相關之訓練有其必要性。
三、調解人職前訓練增加實務面之訓練
針對調解人的職前訓練，希望能夠增加實例演練、人力資源課程理論與實務 並重、以個案討論的方式探討實務案例可能涉及哪些法律問題，讓訓練能夠於實 務運作時發揮最大之功效，目前大部分之課程皆著重於理論與概念上，但理論與 實務難免有所落差，又勞資爭議樣態以及雙方當事人情況皆不同，僅以理論教學 並不足夠因應實際調解工作內容所需，而實務演練又能加深受訓者之印象與學習
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效果，僅實務演練需花費較大之時間與成本。
四、調解委員能夠認證或登錄於勞工局名冊中
調解委員由於缺乏證照或認證，在調解過程中經常遭受雙方當事人質疑其專 業性，因此希冀將來能夠建立調解委員之認證或執照之制度，一則可鑑定調解委 員之能力，二則可建立調解委員之公信力，又或者是調解委員必須是有被登錄於 勞工局名冊中，才可擔任調解委員之工作，以此避免調解委員代理人化，而有不 公平中立之情況產生。
五、調解委員欲擔任調解人前須接受審查與評估
依勞資爭議調解辦法中規定，具勞資爭議調解或協調實務之經驗兩年以上 者，經主管機關推薦，可參加調解人訓練與認證計畫，前主管機關之推薦，應制 定一套明確公開之標準，已審核調解委員是否足夠擔任調解人之資格，雖公平中 立、自我控制良好等職能可藉由訓練課程來加強，但其本身原本之價值觀與習慣 對這些職能影響深遠，有些時候無法經由訓練課程來導正，只能加強，因此這些 職能可藉由事前主管機關審核後，再推薦其參加調解人訓練較好，而主管機關可 由平時調解委員調解過程中去審核評估該調解委員是否合適擔任調解人。
六、未來研究建議
新勞資爭議處理法於民國 100 年修正通過後，多了調解人制度，目前調解人 訓練暨認證計畫從民國 100 年至今僅兩年的時間，目前難以看出新勞資爭議處理 法中調解新增調解人制度以及調解人訓練與認證計畫施行成效如何，建議後續研 究可朝調解人於勞資爭議處理之成效或勞資爭議調解人訓練暨認證計畫之成效。
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