職能與訓練

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第三節 職能與訓練

一、訓練之定義

Goldstein 定義訓練為有系統的獲得技巧、規則、觀念或態度，進而在不同 環境中改善工作情況(Goldstein, 1993 : 3)。Davis & Davis 認為訓練是一種過程，

透過訓練這個過程，員工可以發展技能、獲得資訊、培養態度，並且協助各個員 工更有效率地執行工作，同時對組織也有所助益(Davis & Davis, 1998 : 44-45)。

Robbins & De Cenzo 認為訓練是一種學習經驗，尋求員工一種相當持久的改 變，使員工工作上的能力有所改善，訓練包含技能、知識、態度或行為，也意味 著改變員工的知識、工作方式，以及對待工作、同事、主管及組織之態度(Robbins,

& De Cenzo, 2001 : 196)。

黃英忠等人將訓練定義為協助員工學習新技能，以增強員工工作能力，並且 改進目前和未來工作表現的學習機會與程序(黃英忠等人，2002：92)。黃英忠、

吳復新與趙必孝認為訓練一詞係指企業或某一產業為了提高員工在執行某個特 定職務所必要之知識、技能及態度或培養其解決問題之能力的一切活動(黃英 忠、吳復新與趙必孝，2005：107)。陳銘薰與王瀅婷將「教育」與「訓練」合併 為「教育訓練」，並將其定義為教育訓練在於培養員工之知識、技能、態度、習 慣與解決問題織能力，激發員工最大之潛能，以因應目前或未來公司、職位的需 要等有計劃的訓練活動(陳銘薰與王瀅婷，2006：77)。黃培文等人將教育與訓練 合稱為「教育訓練」，並解釋為「企業為增強員工解決問題織能力，並提升其工 作績效以達成組織目標，所提供相關知識、技能、態度之訓練活動」(黃培文等 人，2008：507)。

Buckley & Caple 認為訓練是一種透過有計畫和系統的學習經驗成果，去修 正或發展知識、技能或態度，以達到有效地完成工作；而訓練之目的在於讓個人 在工作職位中能夠獲得能力，使其可以充分地完成被派之任務或工作，同時瞭解 其自身之潛力(Buckley & Caple, 2009: 9)。Blanchard & Thacker 認為訓練提供員工

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知識與技能，使員工更有效率地完成工作，並且讓員工符合現在的工作需求或滿 足他們工作未來不可避免會發生之變化(Blanchard & Thacker, 2010: 4)。Noe 將訓 練定義為一種依據公司計畫的努力成果，以幫助員工學習工作相關之職能，這些 職能包含知識、技能或行為，且其為成功之工作表現的重要關鍵，而訓練之目的 在於使員工精通訓練課程中強調之知識、技能和行為，並將其所學運用於日常工 作中(Noe, 2010 : 5)。鍾佩璇將「教育」與「訓練」合併，稱之為「教育訓練」，

不特別區分兩者之不同，並將其定義為「企業或組織為了提升個人的工作績效，

所提供與工作相關之知識與技術的學習(鍾佩璇，2010：14)。Dessler 認為訓練是 指給予新的或現任員工執行工作時所需之技能(Dessler, 2011 : 266)。

綜合以上所述，本文將訓練定義為「一種依據公司計畫的學習成果，讓員工 修正或發展工作相關之知識、技能或態度，且能夠順利運用於日常工作中，而這 些知識、技能或態度是有效與成功完成工作或任務之重要關鍵。」

二、訓練之種類與方式 (一)訓練種類

1.職前訓練(Before-Job-Training)

職前訓練為企業為了讓新進員工充分瞭解企業、部門以及即將所擔任之工 作，而實施之訓練稱之為職前訓練，訓練內容焦點在於導覽以及概念之建立，使 新進員工對於企業之軟硬體設施，例如所營事業、部門任務、環境、工作流程以 及任務內容等，能夠有概念性之瞭解，而訓練的方式有很多種，以下簡單敘述之 (高文彬，2012：222-223)：

(1)影音導覽：將職前訓練製作成影音檔，讓新進員工觀賞職前訓練，影片教學 能夠迅速建立情境，也能有系統地介紹學習內容，有助於受訓者學習，但缺 點則是，當受訓者有疑問時，無法立即解惑。

(2)口語介紹：由資深的訓練師透過口頭上方式的說明與介紹，傳遞新進員工需 知之資訊，口頭介紹是最普遍之職前訓練方式，其優點為新進員工有問題時，

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可以直接與訓練師提問溝通，缺點則是訓練師如果沒有經過適當的培訓，口 語傳播可能有誤差，甚至於產生誤解。

(3)帶領參訪：由人力資源部門資深員工負責介紹公司整體之現況，並帶領新進 人員到各單位實地參訪，認識各部門員工，再由人力資源部門人員與各部門 主管共同介紹公司狀況、部門特色以及任務內容，此種方式同時可提供新進 人員建立人際網絡之機會。

(4)短期密集訓練：有些較為專業之企業或新進人員將執掌之任務較為專業實，

企業傾向於舉辦短期密集訓練，可能為期二星期、一個月或三個月不等，甚 至於長達半年乃至一年。

2.在職訓練(On-The-Job Training, OJT)

在職訓練係指新進或經驗不足的員工在工作環境中學習，藉由在工作中觀察 同事或主管執行工作，並嘗試模仿他們的行為。在職訓練是一種最熟悉及最常被 運用的訓練方式。在職訓練可被運用於訓練新進人員、在引進新技術時，訓練員 工提升技能、讓同一部門或同一工作單位的員工做跨職位的訓練，讓員工得以順 利轉任到新的職位或升遷等方面都是非常有用的。在職訓練是一個吸引人的訓練 方法，因為相較於其他訓練方法，無論是資料、訓練人員之薪資或是教案設計上，

所需花費的時間與金錢較少，而主管或同事，只要具備相關工作專業知識，都可 以擔任講師。缺點則是主管和同事在同一件任務上，並非是運用相同的過程來完 成它，他們可能延續自己原有的壞習慣和技能，同時可能不了解一個有效的在職 訓練，示範、練習和回饋是十分重要的(Noe, 2010 : 263-265)。

3.職外訓練(Off-the-Job Training, Off J.T.)

職外訓練係指職務外或離開工作單位的訓練，即是由專門人員負責所有除了 在職訓練外的教育訓練。職外訓練的訓練內容係屬於一般性的知識培養、能力開 發。不論是企業內本身所設立的訓練所或研修院等特定機構所舉辦之訓練或定期 乃至於不定期的講習會、演講等均屬於職外訓練。在職訓練與職外訓練兩者具有 互補的關係，企業如能各取其優點、截長補短來合併運用，必能有所成效(黃英

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忠等人，2005：117)。

(二)訓練方式 1.授課法(Lecture)

訓練者將所有知識資訊，透過授課的方式教導受訓者，讓受訓者學習並增進 技能，授課法被大眾廣為接受，適合大團體教學，優點是省時又省力，可在短時 間內有效的傳遞訊息給多數人，且授課內容能夠明確有條理；缺點則是受訓者只 接收到授課者一個人的觀點，因此授課者如沒有特別注意與受訓者互動，受訓者 是否理解容易被忽略，此外授課內容如果沒有做周延的規劃設計，也可能會發生 資訊錯誤或偏差之情況，因此授課法除了純粹的授課外，可以搭配其他方式同時 進行，如授課與討論搭配或授課搭配示範等，受訓者學習的效果會更好(高文彬，

2012：229)。

2.學徒訓練法(Apprenticeship)

學徒訓練法是一種結合在職訓練和教室訓練的工作學習訓練方法，學員為學 習完成明確指定之特定技能，必須投入相當之學習時數與週數，學徒訓練法是依 循指導方針，來做有效之在職訓練，其中包含示範、練習、回應及評估等。雇主 必須證明訓練師(通常都是經驗豐富或者擁有相關證照者)有相關操作或過程之 專業知識，訓練師能夠逐一示範每個步驟，同時強調安全性與重點步驟，訓練師 提供受訓者機會去執行整個過程，直到受訓者能夠完整並安全的執行工作為止。

學徒訓練法優點係受訓者於受訓學習的同時也能拿到薪資，隨著受訓者的技能增 進，薪資亦會自動增加；而從公司的角度來看，學徒訓練法能夠滿足特定之企業 訓練需求並吸引有才能的員工。除了發展成本與時間承諾外，學徒訓練法的另一 個缺點是沒有人可保證受訓後，必能獲得工作機會(Noe, 2010 : 267-270)。

3.個案討論法(Case Studies)

個案討論法係受訓者有一份描述關於組織問題的文件，受訓者分析個案、判 斷其中之問題，並且在討論會中與其他受訓者發表其自身之發現與解決方案 (Dessler, 2011: 286-287)。此種訓練方法訓練者必須讓受訓者瞭解，沒有任何一種

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解決方案是最好或唯一的方案，還有其他的方案是有可能的，目標是讓受訓者應 用已知之觀念與原則來發現新的解決方案(Blanchard & Thacker, 2010: 225-226)。

4.角色扮演法(Role Playing)

角色扮演法是個案與態度調整的混合方式，主要係透過受訓者瞭解、嘗試不 同角色的思考模式與行為，來協助受訓者培養敏銳的觀察力與同理心，以類似戲 劇的方式進行，由訓練師擔任導演，受訓者輪流扮演不同角色，並在過程中攝影 於結束後共同討論研究來增進學習效果(簡建忠，2006：243)。角色扮演法優點 在於可讓受訓者將心比心，較瞭解與接近現實狀況，不易與現實脫節，缺點則是 需花費較多的時間來實行，不論是演出前的練習時間或角色扮演之活動(李右婷 與吳偉文，2007：176)。

5.行為模仿法(Behavior Modeling)

行為模仿法係指專家示範正確行為，並提供機會給受訓者藉由角色扮演，進 行行為的演練，其學理基礎為社會學習理論，適用於人際技巧方面之訓練課程；

行為模仿方法與角色扮演法最大差別，在於角色扮演法只提供受訓者練習機會，

但行為模仿法則除了行為演練外，並提供正確行為之示範，故採取此法時，須審 慎選擇示範者，同時講師也須適時回饋給受訓者(李誠等人，2012：108-109)。

6.模擬法(Simulation)

模擬可以依循兩種方向，不是計畫去探索、理解或實行個人或團體間的社會 互動，就是安排去探索、瞭解或實行物質或技巧方面(Davis & Davis, 1998 :

模擬可以依循兩種方向，不是計畫去探索、理解或實行個人或團體間的社會 互動，就是安排去探索、瞭解或實行物質或技巧方面(Davis & Davis, 1998 :