影響護理人力留任之因素

一、護理人力留任的重要性：護理人力(adequacy of staffing)是重要且珍貴的醫療資 源，也是醫療照護品質的關鍵因素，2013年和2014年全聯會調查醫院護理人員平均空缺 率分別為8.8%和8.12%（全聯會，2014、2015）。護理人員是醫療照護第一線的主力，護 理人力不足會增加護理人員的工作量、降低病患接受護理照顧時數、提高院內感染發生 率，造成病患不良結果上升。然而，臨床護理工作壓力大、健保支付制度的演變、病人 安全意識的提高、社會對醫療品質的重視、人口快速老化、及其它行業的人才競爭等，

在在都使得護理人力短缺的狀況日益嚴重。尤其病患安全問題備受重視的現今，護理人 員對病人安全照護仍存在深厚的責任感，認為必要時願意延遲下班，他們也贊成加班制 度，必要時可延後下班並給加班費。

留任意願（intent to stay）係指護理人員考量專業領域的生涯發展，而願意在原醫院 中繼續留任的想法(施麗香、黃心樹，2015)，護理師的工作價值來自於:工作滿足感、報酬 與保障、成就感與學習、專業自主性和專業發展；留任護理人員的目的是希望穩定的護 理人力可直接或間接降低人員留任之成本，護理人員的離職率過高，對組織而言不但在 人才訓練及成本上造成負擔，也會影響護理業務的運作而影響病患的照護品質（陳梅麗 等，2000)。行政院衛生署於2012年5月4日舉辦的護理人力政策發展研討會，對人力需求 與供給、護理教考用、護理執業環境進行廣泛的研討；並於2012年5月6日召開全國護理 改革諮詢會議，以政府的角度出發整合各界意見，提出對護理十大改革策略，由馬總統 於2012年5月10日慶祝國際護師節大會中宣佈，內容如下：⑴整合並減少評鑑、督考和訪 查的作業及其項目，回歸以，回歸以「病人為中心」的照護；⑵促使護理人員的工作內 容以護理專業為主，訂定工作規範，將非專業事務交由其他輔助人力協助，讓護理人員 從事專業服務；⑶減少護理人員不必要及繁瑣的文書作業，整合各類繼續教育要求，發 展更有效率的工作 流程；⑷創造具吸引力的護理職場，落實勞基法工時等規範，推動彈 性工時／工日、固定班別措施，促使護理人員回任工作；⑸調整健保給付之護理費，新 增明訂健保護理費給付項目，以彰顯護理的貢獻；⑹明訂三班合理護病比，以減輕護理 人員工作負荷；⑺ 提升護理人員薪資待遇與福利，改善公立醫院高資低用及約用比例；

⑻研擬「教考訓用脫節」之解決方案，並強化護理人員養成教育的品質；⑼獎勵教學醫 院對 於新進護理人員於受訓期間，減照護病人數，教學補助每人每月從3仟點提高至1萬

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點；⑽強化專業護理的社會形象(行政院衛生署，2012c)。

相反離職(turnover)是指離開組織的行為。而離職傾向(turnover intention)則是指個人想 要離開其目前工作職位之傾向強度。陳梅麗、林小玲、連金延、余先敏、蔡欣玲(2000)研 究結果發現離職傾向是直接影響護理人員離職行為的最重要前因變項，因此離職傾向可 以作為護理人員未來是否離職之參考。黃穗芬、林靜娟、宋琇鈺、陳鳳櫻(2011)的研究提 出護理人員離職傾向是最具預測與解釋離職行為的變項，護理人員的離職率過高，對組 織而言不但在人才訓練及成本上造成負擔，也會影響護理業務的運作而影響病患的照護 品質。護理人員工作中充滿挑戰性和不確定性，面對著疾病、死亡和家屬對照護品質的 要求，工作中充滿壓力是無庸置疑的。護理人員的離職行為受多元因素的影響，在相關 研究可知，舉凡護理人員的人口統計特質、工作壓力、工作滿意度、年資、以及醫療機 構的層級屬性等都可能會影響其離職傾向，護理是一個高壓力的工作，身心健康易受影 響，工作滿意度低落、致使離職傾向愈趨明顯。張慧蘭、盧美秀、林秋芬(2010）的研究 發現，新進護理人員離職的主要原因，為護理工作複雜度高、負荷量過重、經常超時工 作，而造成身心疲憊，不想繼續從事護理工作，對曾職業而目前未執業者的調查顯示，

最主要原因為 ⑴人力配置不足，經常延遲下班，但未依勞基法規定發給加班費。⑵薪資 福利與工作負擔不成比例，薪水未隨工作量改變而調整。⑶需輪值三班，工作無法兼顧 家庭，造成社交困難，也同時發現護理人員對於醫療機構之工作環境及領導方式越滿意 時，其離職傾向越低(林谷峻、高靖秋、鄭文凱，2009)。離職與留任的關鍵在於護理人員 的工作條件與實際期望間的落差是否被滿足。如何促使護理人員回流的措施包括增加工 作彈性，有彈性工時制度，適時調整工作量及薪資，促進工作與家庭生活平衡等（張鑫 隆，2012）。

二、護理人力的短缺是全球性與長期性的問題，其中護理工作環境顯著影響護理人 員的留任與否。Kutney-Lee et al.(2013)以縱貫性研究探討自1999至2006年間之美國護理執 業環境(包括:醫院規模、技術水準、教學現況、人員編制、護理人員對執業環境的知覺)和 護理人員的倦怠、離職意願、工作滿意度之間的關係，結果顯示隨著時間推移，護理執 業環境越正向者，則護理人員的倦怠感越低、離職意願越低、工作滿意度越高。反之護 理執業環境不佳及人力短缺的問題未改善，工作負荷過重、工時過長與低專業認可等不 良的護理執業環境，對個人來說，不但威脅其健康，也降低其工作效率、決策判斷力、

工作滿意度及照護品質，增加犯錯及病人死亡等風險；對經營者來說，亦造成護理人員

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流動率及離職率上升，不良工作環境會造成護理人力短缺、工作滿意度不佳、低生產力 及不安全的病人照護(李秀花、周汎澔，2011)。

工作滿意是指工作者對工作本身、工作環境或兩者的一種情緒性或情感性的反應。

多位學者研究亦顯示出護理人員工作滿意度與留任意願或離職傾向皆有顯著的關係 (王郁 智、章淑娟、 朱正一，2006；池文海、唐資文，2008)，即護理人員對工作越滿意越有留 任意願或越不會有離職傾向。

護理人力留任計畫調查中顯示：護理人員對六大彈性重要性看法中，首重薪資彈性 與黃仲毅、盧美秀(2013）之研究雷同。由於長久以來護理人員的薪資福利與工作負荷不 成正比，遠低於藥師及其他醫事人員甚多。然而護理是一項高壓力工作，應給予合理的 薪資待遇及夜班費、加班費等個人化或激勵性薪酬制度，是護理人員留任最大的誘因。

探討吸引護理人員重返職場之影響因素發現，護理人員最重視的是職場環境，包含組織 文化、健康、安全和組織價值(林秋芬、黃仲毅、高靖秋，2013)，許多研究也指出，促使 護理人員回流的措施包括增加工作彈性，有彈性工時制度，適時調整工作量及薪資，促 進工作與家庭生活平衡等（張鑫隆，2012；Kim et al.， 2012; Schwartz， Spencer， &

Wilson， 2011）。

根據黃仲毅、余鑑、于俊傑（2016）研究調查（採 Likert 5分量表）結果顯示，台 灣各層級醫院現職護理人員認為「提供合理三班人力配置」和「能準時上下班」，對其是 否繼續留任在醫院執業非常重要，平均值分別為4.67和4.69分。目前台灣醫療機構護病 比是以財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會（醫策會）醫院評鑑標準為準則，即1.3.6條 文「依據病房特性配置適當護產人力」，其目的為：配置適當的護產人員，確保照護品質 及病人安全，並符合政府相關法令之規定；1.3.7條文「護理人員資格比例適當，及護理 主管 資格恰當能負責部門管理及行政業務」，其目的為：適當比例的護理人員具臨床經 驗及專業能力，確保照護品質；2.3.6條文「適當的護病比」，其目的為：規範護理人員 的照護負荷，維護照護品質。2016年醫院評鑑的各層級醫院急性一般病床之全日平均護 病比規定為：地區醫院 ≤ 15人；區域醫院 ≤ 12人；醫學中心 ≤ 9人，且白班平均護病 比須 ≤ 7 人。護理長、護理師、護士納入護病比計算之人力（醫策會，2016），日本並 立法推動護病比與住院醫療給付連動，積極改善護理人員工作負荷、保障病人安全，並 提高照護品質，日本在實施護病比1：7與保險支付連動後，到2011年護理執業人數增加

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20萬人，護理工作年資也由9.1年提升到14.8年，病 人的直接護理時數增加，護理人員 逾時下班情形減少，及病人和護理人員的滿意度均大幅提高(盧美秀、曾修儀、梁淑媛、

林秋芬，2017）。學者們也期望醫院能考慮多元複合式照護模式，雇用多技能護理師或採 工作分享制，讓每位護理人員的工作負荷合理化，以提升病人照護安全。吸引護理人員 投入和留任醫院執業，應全面瞭解護理應屆畢業生和現職護理人員願意投入和留任的工 作條件和彈性制度，儘量去除各種工作規章所造成的制度僵化，以符合護理同仁的需 求。

黃仲毅、余鑑、于俊傑(2016)的研究發現，護理人員所期待的工作條件與彈性制度內 容非常多元，其中有許多項目都需要醫院管理者從工作條件改善著手，並修正相關制度 與政策使其更具彈性，才能符合護理人員的需求。醫院主管亦必須體認唯有優質的職場 方提供病患高品質的醫療照護，醫院是集合各類醫療專業團隊共同合作，以提供病患照 護之場所，故如何讓醫療機構為數最多之護理人員能在良好的氣氛和健全的組織制度下 工作，是醫療機構主管必須努力的目標。

故本研究針對研究醫院的經營管理階層在國內護理人力短缺的大環境衝擊下，了解 唯有重視職場環境與愛惜護理人力資源，才能吸引新血輪的加入及讓現有護理人員有意

故本研究針對研究醫院的經營管理階層在國內護理人力短缺的大環境衝擊下，了解 唯有重視職場環境與愛惜護理人力資源，才能吸引新血輪的加入及讓現有護理人員有意