研究結果與討論

本節主要為驗證研究假說，並針對重要的研究發現進行討論；同時也將研究結果與 國內外相關研究對照比較。首先，依據本研究的研究架構與研究假設，主要聚焦在護理 人員對「護理執業環境」的知覺感受，想要了解護理人員的人口學變項對「護理執業環 境」的知覺感受是否具有影響力，

（一） 研究假說驗證

H1: 護理人員的任職職稱對「護理執業環境」的知覺變化有顯著差異。

本研究由單因子變異數分析(one-way ANOVA)中發現護理人員的任職職稱對「護 理執業環境」的知覺感受未達顯著差異水準，研究結果市立醫院雖屬公家機 關，其契約護理人員或公職護理人員對「護理執業環境」的知覺感受並無顯著 差異。

H2: 護理人員任職單位對「護理執業環境」的知覺變化有顯著差異。

本研究由單因子變異數分析(one-way ANOVA)中發現護理人員的任職單位對「護 理執業環境」的知覺變化達顯著差異水準，任職單位對「護理執業環境」的知 覺變化，以內外科病房最有感受、其次為特殊單位、急診可能因病人病況緊急 變化差異大、流動率快速，對「護理執業環境」的知覺變化，較無時間感受，

重症單位(加護病房)是門禁管制封閉的環境空間，對「護理執業環境」的知覺 變化較病房及特殊單位感受少。

說明：研究醫院因應勞基法周休二日、特休、育嬰假、職災公傷假等請假同仁 的人力缺口，各單位都有臨時的人力不足情形，以招募護理人才及各單位互相 支援來因應。

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H3: 護理人員對「護理執業環境」的知覺變化能顯著預測留任意願。

本研究由迴歸分析中發現「護理執業環境」及次量表中「參與醫院事務」、

「護理長能力及領導」、「合作的醫護關係」的知覺感受能預測留任意願。尤 其在「護理長能力及領導」構面的知覺感受更能具有顯著預測留任意願的影 響。

（二） 研究結果：問卷量表的其他意見，

研究參與者不吝提出陳述建言如下

編號 071 建言「長官要多下鄉(單位)聊聊」。

編號 147 建言「希望危勞退休能快送銓敘部讓法案通過，不要讓護理人員如期退 休，遙遙無期非常辛苦。指高雄市目前護士沒有危勞其他縣市都有」。

編號 263 建言「晉升機會變項：註明不想」；及心聲建言「醫院體系已出現問題卻 不接受 改革意見，人力極缺情況下，不能暫時縮減床數，而是一再的 用”會補齊人力”來敷衍護理人員，難道護病比 1:10 以上是正常嗎？雖 說不是常態，但也該考慮現有的人力去調配，希望不要再造成另一波離職 潮！」。

編號 270 建言「護病比過高，內科病房病人病況較差照顧吃力」等等意見。

與黃仲毅、余鑑、于俊傑（2016）的研究結果，護理人員所期待的工作條件與彈性 制度內容非常多元，其中有許多項目都需要醫院管理者從工作條件改善著手，並修正相 關制度與政策使其更具彈性，才能符合護理人員的需求相符合。

本研究結果發現：護理長能力及領導對護理人員的留任意願具有很大影響力，與林 秋芬(2016)發表：好主管的首要任務-給自己和護理師幸福感中提出「好主管的領導力是 讓護理師獲得更多權力、非主管主導一切：運用嶄新領導技巧-給自己和護理師幸福感，

提升團隊工作士氣，打造高績效的團隊！每個人在工作中都能為自己所作所為負責，工 作變得更自主、主動、積極、快樂更有成就感的看法相符。

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本研究結果發現區域教學醫院護理人員對護理執業環境持有中等以上的滿意知覺：

對於照護品質(2.96)、護理長的領導能力與支持(2.91)、合作的醫護關係(2.98)持肯定 態度，卻對人力資源不足(2.63) 以及缺乏參與醫院事務的決策(2.77)感到較不滿意。與 其中 Lake（2002）以美國磁吸醫院和非磁吸醫院護理人員為研究對象，尹祚芊、林小玲

（2009）、顏芳慧、顧 秋、伍麗珠、歐惠容、王棋（2011）以北高兩醫學中心護理人員 為對象，洪瑞黛、林清文、溫偉鈞、林靜蘭(2015)以於中部某區域教學醫院護理人員為 對象，各篇研究護理人員均對於護理人力及參與醫院事務決策兩方面知覺最感負向的結 果，本研究與各篇研究結果相符。但研究醫院護理人員在「足夠人力與各類資源」平均 數 2.63 優於顏芳慧、顧 秋、伍麗珠、歐惠容、王棋（2011）的 2.5 及洪瑞黛、林清 文、溫偉鈞、林靜蘭(2015)的 2.47，可能原因：為研究醫院落實遵所（醫策會）醫院評 鑑標準為準則，即 1.3.6 條文「依據病房特性配置適當護產人力」，其目的為：配置適 當的護產人員，確保照護品質及病人安全；2.3.6 條文「適當的護病比」，2016 年醫院 評鑑的各層級醫院急性一般病床之全日平均護病比規定為：區域醫院 ≤ 12 人，且白班平 均護病比須 ≤ 8-10 人。護理長、護理師、護士納入護病比計算之人力（醫策會，2016）

其目的為：規範護理人員的照護負荷，維護照護品質，103-106.6 研究醫院「適當的護病 比」皆符合在規範內。

由實證研究文獻可看出除了國外磁吸醫院之外，各篇研究護理人員均對於以護理為 基礎的照護品質均為最高分，本研究的合作的醫護關係(2.98) 為最高分，可能原因為研 究醫院積極推展：積極促進正向及安全的執業環境，致力推動本土醫療關懷與溝通文 化：落實於研究醫院臨床醫療業務溝通關懷文化，積極推動「關懷病家、關懷員工、溝 通協調、共創雙贏」的照護理念有關。

本研究結果與學者 Twigg 與 McCullough 於 2014 年，依據 PESNWI 量表的五個構面統 整文獻後，提出營造正向執業環境之策略與研究醫院致力營造正向執業環境之策略，在 本研究參與護理人員的測量結果得到相似結果。

營造正向執業環境之策略包括：⑴護理人員參與醫院事務決策：提倡磁吸醫院，增 強護理工作意義，並授權護理人員參與重大決策，以及建構護理資訊、支持與資源等系 統；⑵改善護理照護品質：定義護理角色功能，提升自主性及薪資待遇，提供持續性教 育及培育批判性思考能力，鼓勵參與病人照護決策、學術研究、發表著作及執行實證護

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理照護等；⑶提升管理階層人員的能力及領導方式：提供護理主管情緒諮商、管理與溝 通領導等訓練，使其具備談判、協商與解決衝突能力，同時能支持護理專業角色發展，

與護理人員建立合作伙伴關係等；⑷提供足夠的護理人力與各類資源：增加護理輔助人 力並採用技術混合照護（skill mix）模式，同時減少工時、工作負擔及改善不固定排 班，鼓勵護理師重返職場等；⑸建立合作的醫護關係：增進醫療團隊人員彼此瞭解、尊 重和信任，建立實務照護合作策略及團體照護模式。