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本研究旨在探討心理契約滿足、主管與部屬相互知覺與深淺層情緒勞動,因此彙整假設 驗證結果如表 5-1-1。

表 5-1-1 假設檢定之實證結果

假設 結果

假設 1:知覺主管淺層的情緒勞動越高,部屬對主管淺層情緒勞動越高。 成立 假設 2:知覺主管深層的情緒勞動越高,部屬對主管淺層情緒勞動越低。 成立 假設 3:知覺主管淺層的情緒勞動越高,部屬對主管深層情緒勞動越低。 不成立 假設 4:知覺主管深層的情緒勞動越高,部屬對主管深層情緒勞動越高。 不成立 假設 5:部屬對主管的心理契約滿足程度越高,知覺主管淺層的情緒勞動越低。 成立 假設 6:部屬對主管的心理契約滿足程度越高,知覺主管深層的情緒勞動越高。 成立 假設 7:心理契約滿足會透過知覺主管淺層的情緒勞動,

影響部屬對主管淺層情緒勞動。

成立

假設 8:心理契約滿足會透過知覺主管深層的情緒勞動,

影響部屬對主管淺層情緒勞動。

成立

假設 9:心理契約滿足會透過知覺主管淺層的情緒勞動,

影響部屬對主管深層情緒勞動。

不成立

假設 10:心理契約滿足會透過知覺主管深層的情緒勞動,

影響部屬對主管深層情緒勞動。

不成立

依上述相關之研究統計分析實證與探討之結果,本研究歸納以下幾個部分依序做出結論:

一、 主管與部屬間的情緒勞動

(Graen & Uhi-Bien, 1995);相對地,從員工的觀點而言,員工與主管建立良好的關係有助於獲 得在組織內的社會資本,促進心理契約的滿足感,此點符合社會資本理論主張個體能透過特 定的關係結構獲得有益於達成目標的資源(Coleman, 1988;Lin, 2001),這也說明了,當部屬 心理契約滿足的程度越高,知覺主管的情緒勞動也會越高,兩者皆呈現正相關係,故假設 6: 部屬的不安全感(Levinson, 1962;Guest, 1998)。

三、 心理契約滿足對主管與部屬間情緒勞動之中介影響

第二節 管理意涵

(一)學術上的意涵

過去的文獻指出,影響情緒勞動的因素很多,諸如工作倦怠、工作滿意度、組織承諾、

及工作表現等;但對於主管情緒勞動影響部屬情緒勞動的關係及心理契約滿足影響則較少被 提出。因此,本研究以過去相關研究為基礎,針對心理契約滿足,進而影響部屬情緒勞動、

知覺主管情緒勞動及主管情緒勞動3個變數,建立一整合性的研究架構。結果顯示,知覺主管 淺層情緒勞動與部屬淺層情緒勞動的相關性方面,兩者呈現正相關係顯著影響;部屬心理契 約滿足的程度越高,知覺主管深層的情緒勞動也會越高,兩者呈現正相關係。

(二)實務上的意涵

本研究將情緒勞動的研究對象由服務接觸擴及主管與部屬互動,也了解主管與部屬之間 情緒勞動的影響,此外,主管「如何管理部屬情緒」是近年來新興的領導議題(Humphrey, 2002),但在既有領導與情緒的研究中,較偏向主管之情緒勞動、情緒智力、情緒傳遞及其與 部屬情緒反應的關連性(Bono & Ilies,2006; Humphrey, 2002; Walter & Bruch, 2009);自部屬角 度而言,和主管保持良好關係,確實能獲取對完成任務有助益的資源,進而促使組織履行承 諾,本論文則進一步指出心理契約滿足與情緒勞動的研究,包含主管淺層與深層對部屬情緒 勞動的關連性與主管對於部屬心理契約滿足進而知覺主管情緒勞務的影響等,對於企業組織 在人力資源管理方面皆能產生具有價值的貢獻,也有助於未來在組織內的職涯發展。

第三節 研究限制與建議

一、 研究限制

(一)問卷發放的限制

基於問卷發放與回收下,頇委託熟識各從事服飾工作人員的協助幫忙發放與回收,而對 於本身業務外之事多不願配合,如需利用工作之時抽空填寫問卷時有所困難,少數有效回收 問卷之答題為遺漏值得部分,仍是本研究有誤差的疑慮之一。另外本問卷由於需要主管與部 屬配對,發現有許多公司或自營品牌者只有主管或部屬一人,造成無法配對之問題;其次,發 現有需多是主管願意填寫問卷而部屬不願意配合填寫問卷,或是部屬願意填寫問卷主管卻因 公務繁忙不願意填寫問卷情形發生,因此造成問卷發放與回收之困難。

再者本研究中的問卷涉及主管與部屬之間互動較敏感之問題,主管擔心透漏太多評論及 想法或是對問卷填答有所保留,擔心日後與部屬間尷尬情況;員工填寫方面,雖然有附保密 信封袋給與部屬在填答問卷完成後彌封,但部屬填答後頇統一交給主管回收寄回,因此部屬 在填答問卷時,尌會有所顧忌並無法表達自己真正的想法,若受詴者在填答有所保留,在問 卷方面尌無法達到真正客觀有效的結果,此為本研究在問卷發放及回收的限制

(二)研究工具的限制

本研究中所選擇的研究工具會影響其效果與品質,本研究是參考國內外學者發展的量 表,並加以修正適用本研究之文字言語。雖原始量表信效度皆達一定標準,但量表多屬知覺 性量表,僅為填答者個人主觀知覺表達,而非客觀可衡量數值。

二、 後續研究建議

(一)針對不同產業及地區進行研究

本研究主要以南部地區的服飾業品牌連鎖店或獨立品牌自營店為主,除了服飾產業以 外,也可將其應用在其他產業上,例如餐飲、行銷、保險等不同產業,沒有一個產業是沒有 情緒勞動,爾後研究可針對專一區域、以不同分類方式、增加更多的樣本數進行研究,做為 比對不同之對象,進而產生更多的研究構思。

(二)研究方法

本研究主要橫斷式的問卷發放方式進行問卷的回收,信度方面可能只能描述當時的狀 況,每個受測者也僅接受一次調查,較無法得知個人變化情形。由於心理契約是有變化性的,

爾後研究可採縱貫式的問卷發放方式,測量不同時間點的趨勢影響來做比對。

(三)納入其他變數

本研究使用的變數為五個(心理契約滿足、知覺主管淺層情緒勞動、知覺主管深層情緒勞 動、部屬淺層情緒勞動、部屬深層情緒勞動),由於對影響情緒勞動的條件有相當多的因素,

建議未來可以利用本研究變數或是其他變項方式進行研究以彌補此缺口。

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