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一、研究對象

本研究係以服飾業品牌連鎖店或服飾業獨立品牌自營店作為樣本分佈者,以問卷調查之 方式回收樣本資料。問卷發放的方式,是委由熟識從事相關服飾產業朋友代為分發與蒐集。

二、研究設計

本研究係以服飾業品牌連鎖店或獨立品牌自營店作為研究對象,以問卷調查之方式來回 收樣本資料。問卷發放方式,是委由熟識從事相關服飾產業朋友之主管和員工代為分發與蒐 集,其身分都為主管職。由於本研究主題是心理契約滿足、知覺主管情緒勞動與部屬情緒勞 動之探討,必頇要以主管與部屬配對的方式進行問卷調查,所以在問卷設計裡主管與部屬需 分別填答所屬變數,分別有主管評量部屬問卷:主管需填答『知覺部屬深淺情緒勞動』及部 屬自評問卷:部屬需填答『知覺主管深淺情緒勞動』及『心理契約滿足』。

所參與問卷調查的主管將收到一套文件,內容包含白色紙印製的「問卷填寫注意事項」、

綠紙印製的「主管評量部屬問卷」、白色紙印製的「部屬自評問卷」、部屬問卷保密信封袋 以及一份回郵信封。

問卷填寫的方式,必頇由主管隨機選取部屬來填答「部屬自評問卷」,分別將「部屬自 評問卷」及顏色標籤的保密信封袋交由選取部屬。「主管評量問卷」的部分則由主管填答。

部屬在問卷填答完將問卷裝入保密信封袋,再交回給主管。

最後,主管將填妥的主管評量部屬問卷連同裝有部屬自評問卷之保密信封袋,由於本研 究需要配對主管與部屬的資料,因此我們請求主管務必在回收部屬問卷時,將「主管評量部 屬問卷」配對,連同相對的部屬自評保密信封袋,一貣裝入回函信封寄回或交由相關負責人 回收。發放問卷數為 100 組,其中部屬自評問卷有 400 份,主管評量部屬問卷有 400 份。經 篩選扣除填寫不完全及答題規律性過高等問卷,有效的問卷為 48 組,其中部屬自評有 216 份,

主管評量部屬問卷有 216 份,有效問卷回收率為 54%。

第三節 研究變項之操作性定義與衡量

理論為基礎,依策略的深淺程度將情緒勞動區分為表層演出與深層演出(Brotheridge &

Grandey, 2002; Cote, 2005; Grandey, 2000)。在主管與部屬的互動關係中,表層演出意指:部屬 在面對主管時(或主管在面對部屬時),努力去改變外在情緒表現以符合人際互動期待(即展示 規則),但內在不見得真實感受到該情緒;深層演出則意指:部屬在面對主管時(或主管在面 對部屬時),努力去改變內在感受,使其真正感受到該情緒,進而帶動外在情緒表現以符合人 際互動期待(Gardner et al., 2009; Wu & Hu, 2013)。採用 Grandey 改編 Brotheridge & Lee(1998) 的衡量問卷編制;知覺表層情緒勞動有 5 個題項、知覺深層情緒勞動有 3 個題項,共計有 8

二、部屬深淺情緒勞動

當部屬在面對主管時,需要進行情緒勞動(吳宗祐, 2008)。這是因為主管如同顧客一樣,

比員工擁有更大的社會權力,且在人際互動中,通常是社會權力較低者被期待對社會權力較 高者進行情緒勞動,以利工作之推展(Morris & Feldman, 1996),因此部屬需要對主管進行情 緒勞動。依策略的深淺程度將情緒勞動區分為表層演出與深層演出(Brotheridge & Grandey, 2002; Cote, 2005; Grandey, 2000)。在主管與部屬的互動關係中,表層演出意指:部屬在面對主 管時(或主管在面對部屬時),努力去改變外在情緒表現以符合人際互動期待(即展示規則),但 內在不見得真實感受到該情緒;深層演出則意指:部屬在面對主管時(或主管在面對部屬時),

努力去改變內在感受,使其真正感受到該情緒,進而帶動外在情緒表現以符合人際互動期待 (即展示規則)(Gardner et al., 2009; Wu & Hu, 2013)。採用 Grandey 改編 Brotheridge & Lee(1998) 的衡量問卷編制;知覺表層情緒勞動有 5 個題項、知覺深層情緒勞動有 3 個題項,共計有 8

三、心理契約滿足

心理契約的發展是由學者 Robinson & Rousseau(1994)發表提出,認為心理契約是組織與 員工雙方具有相互履行義務的承諾,藉由與部屬建立相互信任感,提高部屬對組織的安全感 (Shore & Tetrick, 1994;Coyle -shoapiro & Kessler, 2002)。因此,本研究將心理契約定義:在 部屬與主管在互信互賴的環境下建立,雙方應具有相互義務的承諾,並採用(Henderson, Wayne, Shore , Bommer & Tetrick, 2008)的心理契約量表編制加以改編,共計有 4 個題項,一題反向 題,作為部屬心理契約滿足的衡量工具,同時採用 Likert 六點量表計分法即「非常不同意」、

「不太同意」、「普通」、「有點同意」、「同意」與「非常同意」,分別給予 1、2、3、4、5、6 分,而得分越高,代表部屬對其主管心理契約的滿足程度越高。詳見表 3-3-3。

表3-3-3 心理契約量表信度分析

構面 衡量題項 Cronbach’sα

心 理 契 約 滿 足

1. 我的主管信守對我的承諾。

2. 我的主管通常都會實踐與我的協議。 .76 3. 我的主管已遵守對我的承諾。

4. 我的主管並未履行對我的義務(R)。

四. 控制變數

根據過去文獻性別、共事年資及婚姻會對成員情緒勞動或工作滿足感產生正向影響(Gong et al., 2009; Tierney & Farmer, 2002),因此,綜合上述本研究將三個統計變項做為控制變數。

第四節 資料分析方法

本研究分析工具利用IBM SPSS 20.0為主。描述性統計用以分析樣本人口統計變數之次數 與百分比分析;以及研究變項之平均數與標準差。本研究以信度係數Cronbach’s α值來衡量各 量表題目之內部信度一致性。並以Pearson績差相關分析了解變數間的相關性。

一、描述性統計(Descriptive Statistics Analysis)

本研究針對樣本資料進行敘述性統計分析從個人屬性中,八個變項,包括性別、婚姻狀 況、年齡、年資、職稱、教育程度、主管與部屬共事時間等,並運用次數分配與百分比分析,

以分析樣本特性;此外,針對研究變項中之知覺部屬深淺情緒勞動、知覺主管深淺情緒勞動、

心理契約滿足等變項,使用平均數、標準差,瞭解各構面的離散程度狀況。

二、迴歸分析(Regression Analysis)

本研究採用 Preacher & Hayes(2008) 發展之 INDIRECT 指令(Macro),可在 SPSS 的軟體 中完整執行多重中介的模型檢測,作為交互影響的方法,並加入控制變數至迴歸式中。

三、相關分析(Correlation Analysis)

本研究以 Pearson 績差相關分析,以瞭解變數間的相關程度及關係方向,並將知覺部屬 深淺情緒勞動、知覺主管深淺情緒勞動、心理契約滿足來做各構面的綜合分析。

四、信度分析(Reliability Analysis)

信度是指,當研究者針對某一群固定的受測者,利用同一種測量工具,在重複進行多次 測驗後,分數結果都是具有一致性。Kerlinger(1999)研究指出信度可以衡量問卷的可靠程度、

一致性及穩定性。因此,本研究針對各變數進行信度分析,以信度係數Cronbach’s α 值來衡 量部屬深淺情緒勞動、知覺主管深淺情緒勞動、心理契約滿足各量表問項之間的信度分析,

分數越高代表信度越高。表 3-4-1 是以表 4-2-2 來顯示研究變數及各構面屬性之信度統計之統 計結果;而信度分析的結果整理見表 4-2-2:

表 3-4-1 信度統計

變數名稱 題數 Cronbach’s α 值

心理契約滿足 4 .764

知覺主管淺層情緒勞動 5 .826

知覺主管深層情緒勞動 3 .878

部屬淺層情緒勞動 5 .857

部屬深層情緒勞動 3 .813

第肆章 研究結果與分析

本研究旨在探討心理契約滿足、知覺主管與部屬情緒勞動。係以服飾業品牌連鎖店或獨 立品牌自營店作為研究對象,以問卷調查之方式來回收樣本資料。第貳章中已經將相關變數 的文獻探討整理,在第參章也提出相關的研究方法及操作性定義。因此,本章將對研究問卷 取得之數據,進行各項統計分析,以驗證本研究各項假設與推論。

第一節 回收樣本基本資料分析

本研究總共發出問卷數為 100 組,其中部屬自評問卷有 400 份,主管評量部屬問卷有 400 份。回收問卷為 48 組,經篩選扣除填寫不完全及答題規律性過高等問卷,有效的問卷為 48 份,其中部屬自評有 216 份,主管評量部屬問卷有 216 份,有效問卷回收率為 54%。

如表 4-1-1 主管填部屬人數描述性統計所示,其中主管填部屬問卷共有 48 位,每一位主 管所填部屬問卷最少 1 位,最多 10 位,平均評量 4.5 位部屬,標準差為 2.67。

表 4-1-1 主管評估部屬人數描述性統計

最小值 最大值 平均數 標準差

評估

部屬人數 1.00 10.00 4.50 2.67

表 4-1-2 部屬樣本基本資料分析 n=216

人口變項 分類標準 人數 百分比

部屬性別 男 45 21.0

女 169 79.0

部屬婚姻 未婚 177 88.9

已婚 22 11.1

部屬年齡

25 歲(含)以下 125 58.8

26 歲~35 歲 69 32.7

36 歲以上 18 8.5

部屬學歷

國中(含)以下 0 0.0

高中職 32 15.1

專科或大學 179 84.4

研究所(含)以上 1 0.5

部屬年資

1 年(含)以下 92 45.2

2 年~5 年 94 46.2

6 年~10 年 8 3.8

11 年(含)以上 10 4.8

共事年資

1 年(含)以下 141 69.5

2 年~5 年 56 27.5

6 年~9 年 4 2.0

10 年(含)以上 2 1.0

一、部屬性別

回收的問卷中,男性的百分比達21.0%,女性的百分比達79.0%,顯示在本研究裡有效問卷的 女性比男性比率高。

二、部屬婚姻

婚姻方面,未婚者百分比達88.9%,已婚者佔百分比達11.1%,未婚者的人數比已婚者人數多。

三、部屬年齡

年齡方面,主要受測者分佈在25歲(含)以下居多,佔百分比為58.8%,次高年齡分佈為26-35 歲之間,佔百分比為32.7%,最後為36歲以上,佔百分比為8.5%。

四、部屬學歷

學歷方面,主要受測者分佈在專科或大學的學歷居多,佔百分比為84.4%,次高為高中職學歷,

佔百分比為15.1%,接下來依序為研究所(含以上)與國中(含以下),分別佔百分比為0.5%與0%。

五、部屬年資

部屬年資方面,主要是以1年(含)以下及2-5年者居多,分別佔百分比為45.2%與46.2%,接下 來依序為6-10年與11年以上,各佔百分比為3.8%與4.8%。

六、共事年資

部屬與主管共事年資,以1年(含)以下者居多,佔百分比為69.5%,次多為2-5年,佔百分比為 27.5%,接下來依序為6-9年與10年以上,分別佔百分比為2.0%與1.0%。

表 4-1-3 主管樣本基本資料分析 n=48 人

人口變項 分類標準 人數 百分比

主管性別 男 9 19.6

女 36 78.3

主管婚姻 未婚 27 61.4

已婚 17 38.6

主管年齡

25 歲(含)以下 7 16.0

26 歲~34 歲 21 47.6

35 歲(含)以上 16 36.4

主管學歷

國中(含)以下 1 2.2

高中職 8 17.8

專科或大學 35 77.8

研究所(含)以上 1 2.2

部屬人數

1 ~15 人 32 72.7

16 ~30 人 5 11.4

31 人以上 7 15.9

主管年資

0~5 年 31 75.6

6~10 年 8 19.5

11 年以上 2 4.9

七、主管性別

回收的問卷中女性主管佔居多,女性的比率 78.3%,男性的比率 19.6%,顯示在本研究裡有 效問卷的女性比男性比率高。

八、主管婚姻

婚姻方面,主管未婚的人數比已婚人數多,未婚者佔百分比達61.4%,已婚者佔百分比達 38.6%。

九、主管年齡

年齡方面,主管主要分佈在26-34歲及35歲(含)以上,各別佔百分比為47.6%與36.4%,最後則 為25歲(含)以下,佔百分比為16.0%。

十、主管學歷

學歷方面,主要受測者分佈在專科或大學的學歷居多,佔百分比為77.8%,次高為高中職學歷,

學歷方面,主要受測者分佈在專科或大學的學歷居多,佔百分比為77.8%,次高為高中職學歷,

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