心理資本這個概念的先驅首推於Luthans 等人 (2007) 的一篇實徵研究，而 上一節也探討過心理資本的起源和理論，當中也提到心理資本的條件是需要一個 有效的測量工具，所以接下來會詳細的說明Luthans 等人 (2007) 心理資本量表 的發展和驗證心理資本整體構念對工作表現和滿意度的研究。
Luthans 等人 (2007)使用兩個研究，來驗證心理資本的概念。研究一有三個 樣本，研究二有兩個樣本，但研究一和研究二的樣本都是用於驗證心理資本量表 的信效度檢驗，而研究二的樣本還會進行驗證心理資本高階層構念的預測力會比 獨自分開對於工作表現和滿意度還要強。
研究一的樣本是來自於管理學院的學生，樣本一為大學管理學院167位學 生，樣本二為經過五個月後蒐集同所大學但不同的學生404位，樣本三為再過一 個月蒐集同所大學不同學生174位，平均年齡都約為21歲；研究二的樣本分別來 自於高科技員工115位，平均年齡44歲；和保險業務員144位，平均年齡約為33 歲。研究都是採線上測量PsyCap、工作表現和滿意度。
Luthans 等人 (2007) 對於心理資本的測量主要目的是以測量個體類狀態的 情況來建立量表，參考(1)希望感量表 (Snyder et al., 1996)；(2)復原力量表 (Wagnild, & Young, 1993)；(3)樂觀量表 (Scheier & Carver, 1985)；(4)自我效能量 表 (Parker, 1998)，這些量表在之前的研究就已經被檢驗是可以跨樣本的，在管 理領域也適用 (Larson & Luthans, 2006; Luthans et al., 2005; Jensen & Luthans, 2006; Peterson & Luthans, 2003; Youssef & Luthans, 2007)。Luthans 等 (2007) 參 考上述量表，編製心理資本量表(PsyCap questionnaire, PCQ)，他假定這四個構面 擁有相同的影響力，每個構面各有六個題項，語句都是適用於管理情境，所以此 量表共有24題，採六點量尺(1＝非常不同意、2＝不同意、3＝有點不同意、4＝
有點同意、5＝同意、6＝非常同意)，測量員工類狀態的情況。量表的例題為：
1.自我效能：我有信心能分析所遇到的問題並找到解決的方法。2.希望感：如果
遇到瓶頸，我會想盡各種辦法來解決問題。3.復原力：過去經歷的困難可以讓我 有能力克服困境。4.樂觀：當事情不確定時，我通常會期待有最好的結果。研究 中 四 個 樣 本 的 量 表 Cronbach’s α 為 ： 希 望 感 (.72, .75, .80, .76) 、 復原 力 (.71, .71, .66, .72)、自我效能 (.75, .84, .85, .75)、樂觀 (.74, .69, .76, .79) 和整體心 理資本總分 (.88, .89, .89, .89)。
表現的測量，研究一使用自評表現量表，共有四題，例題：「在過去幾週，
你覺得你自己的表現和同儕比起來怎麼樣？」如果同學有在工作就以工作表現為 主，如果目前還沒有在工作，就以學業表現為主。此量表信度約為 .70。研究二 的樣本一，高科技員工的工作表現測量方式包括有系統的測量員工工作的質和 量，其中也包括工作的錯誤率和被拒絕率、會議的行程、工作的複雜度和同事之 間的能力比較。而這些指標都會由經理統一有系統化的評估，且每一位經理不會 評估超過15位員工。而保險業務員的工作測量方式則按公司規定的業績，由經理 整體考核。
工作滿意度的測量，研究一使用Hackman 和 Oldham (1980) 滿意度量表，
量表有三題，採六點量尺，三個樣本的 Cronbach’s α各為 .89, .87, .86。研究二的 滿意度測量只有一題 (例：你對你的工作感到滿意嗎? )。
根據 Hu 和 Bentler (1999) 指出 CFA 模式適配指數為 SRMR＜.08, RMSEA
＜ .06, CFI＞ .95，研究一經二階驗證性因素分析的結果顯示模式有良好適配 (SRMR＝ .051, RMSEA＝ .046, CFI＝ .934)，這說明心理資本是有高層次的構 念，也支持後續研究二的假設。為了讓心理資本量表更具說服力，將研究二的樣 本也進行二階的驗證性因素分析，結果也顯示有良好的適配 (SRMR＝ .056, RMSEA＝ .048, CFI＝ .924)。除了用 CFA 外，還使用競爭模式 (competing model) 去比較高層次的模式和三個因素的模式，其結果顯示，相較於其他模式，高層次 因素的模式更適配，這結果也說明心理資本是高層次的正向心理因素。
當確定心理資本量表的信效度後，就用研究二的樣本開始驗證心理資本高層
Cronbach’sα各為 .89, .87, .86.
只有一題（例：你對你的工 作感到滿意嗎?）
二、在組織行為領域之相關研究
心理資本中的四個構面，不論是過去的理論建構和過去的相關研究都支持心 理資本是可被發展的，像Bandura (1997, 2000) 就證明有策略可以增加自我效 能。Snyder (2000) 提供希望感是可以被發展的證據以及發表狀態希望量表 (Snyder et al., 1996)。Carvr 和 Scheire (2005) 在近幾年也討論出可以增加樂觀的 策略，Shifren 和 Hooker (1995) 也提供情境上的測量方法。Seligman (1998) 在 他的書中也提到”學習樂觀”，而這些都是提供樂觀是可以被發展的證據。Masten 和 Reed (2002) 討論出成功可以增進復原力的策略，Wagnild 和 Young (1993) 也發展復原力的狀態量表來測量復原力。Luthans等人 (2007) 也發展出適用於組 織工作領域中的心理資本問卷。上述的研究都顯示四個正向心理構念都是可以被 測量的，也有證據顯示這四個構面是高層次的構念，且是可被發展的類狀態 (Luthans, Avey & Patera, 2007; Luthans, Avey, Avolio & Norman, 2006)。Luthans等 人 (2006) 也提出心理資本微觀介入 (micro-intervention) 的模式，分別說明心理 資本中的希望感、樂觀、復原力和自我效能的介入策略。以下將會介紹透過心理 資本課程的介入，能否有效提升個體的心理資本。Luthans, Avey 和 Patera (2008) 實施心理資本的介入研究，採用實驗組和控制組前後測的實驗設計，研究參與者 為來自不同族群的樣本，包括工廠員工、服務業和政府員工等等，實驗組有187 人，控制組有177人，一共有364位。研究的招募方式是經由大學取得聯絡方式，
以電子信件取得參與者同意，信件內容以線上 (on-line) 正向領導訓練 (positive leadership training) 課程為由，待參與者回信後以隨機分組分為實驗組和控制 組，參與者有59％為一般員工，41％是有領導者的身分，平均年齡為32歲，平均 年資為12年。
研究流程為在第一個時間點進行心理資本前測，同時實驗組會進行心理資本 課程一，控制組則會進行決策鍛鍊 (decision-making exercise)，兩組都一樣會進 行45分鐘的課程訓練；一個禮拜後，實驗組和控制組一樣會進行45分鐘的課程二 訓練，三天後會進行心理資本的後測。實驗組的心理資本介入分為兩個課程，課 程一是介紹心理復原力和自我效能，利用影片和PPT的動畫講解，最後請參與者 寫下在自己的工作中，有什麼挑戰已經讓你陷入困境，並寫出自己會付出什麼行 動去克服這些挑戰。課程二是介紹希望感和樂觀，根據Snyder (2000) 的理論，
說明一個人設定目標的重要性，參與者寫下有什麼具有挑戰性的工作是他們想要 完成，和對於自己的價值是什麼，對於自己的目標要減少負面的期望以及設想如 果 有 突 發 狀 況 要 如 何 解 決 。 控 制 組 的 課 程 一 會 讓 參 與 者 進 行 自 我 深 思 (self-reflection) 的訓練，讓參與者把焦點放在過去的想法、情緒和行為。課程二 則是讓參與者進行決策鍛鍊，使用動畫讓參與者瞭解，並說明決策鍛鍊對於領導 者來說是很重要的。
研究工具則是使用心理資本量表 (Luthans, et al., 2007)，研究結果顯示，心 理資本前測，實驗組和控制組並無顯著差異，控制組的前後測也無顯著差異，只 有實驗組的心理資本前後測有顯著差異，也就是說，透過心理資本網路線上課 程，能有效的增加員工的心理資本。實驗組在實施課程後，心理資本的提升達到 顯著水準，控制組則無。所以本篇研究也證明心理資本是可以被測量和開發的。
目前以高層次心理資本的構念相關研究並不是很多，且大部分都是在工作組 織領域中，Luthans, Norman, Avolio和Avey (2008) 在自主支持氣候和員工表現關 係之間，檢驗心理資本的中介效果。本研究總共有三個樣本，樣本一來自兩所大 學設計管理的學生404位，樣本二為保險業務員163位，樣本三為高科技員工170 位。使用心理資本量表 (Luthans et al., 2007)、自主支持氣候量表 (Rogg et al, 2001)、自評表現量表 (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003)、滿意度量 表 (Hackman & Oldham, 1980)和承諾感量表 (Allen & Meyer,1990)，結果顯示：
一、員工心理資本和工作表現、滿意度和承諾感有正相關；二、心理資本會中介 自主支持氣候和員工的表現。Walumbwa, Peterson, Avolio 和 Hartnell (2010) 認 為領導的正向狀態和特質、目標、價值和風格會影響到部屬的情意、行為和表現。
所以他以警察組織為研究對象檢視主管和部屬的心理資本、服務氣候和工作表現 的關係。這些警察主管都是來自於美國北部同一個城市，總共有79位警察主管參 與研究，他們平均年齡約為44歲，平均當主管的年資約為10年，其中90％是男性。
而警察部屬一共有264位參與研究，一個主管大約會有3-4個部屬，這些部屬的年 齡約為31歲，從事部屬的年資約為6年，其中81％為男性。主管和部屬在第一個 時間點以網路線上填寫心理資本量表，第二個時間點只要部屬填寫知覺服務氣候 量表，第三個時間點主管要負責幫3-5位部屬，評量他們的工作表現。研究結果 顯示（如圖2-2-1）一、以HLM驗證主管的心理資本可以預測部屬的心理資本；
二、部屬的心理資本可以預測他們的工作表現；三、部屬的心理資本對工作表現 的影響會受到知覺服務氣候所調節；四、主管的心理資本也會調節部屬心理資本 對表現的影響，當主管和部屬的心理資本都很高時，部屬的工作表現也會特別 好，此時他們的工作表現就會特別高。這些研究結果也都為心理資本這一個構念 的來源和會受到什麼影響提供了初步的證據。
圖2-1 Walumbwa 等人 (2010) 研究結果的HLM模式圖
從上述的相關研究可以瞭解心理資本是一個高層次的構念，主要的目的是推 進人們的動機和持續不懈的行為；其實在運動領域可以從奧林匹克運動會的格言
『更快、更高、更強』看出，選手們的目標都是追求卓越的「運動表現」，也會 希望看到運動員 (1) 有信心呈現和增進必要的努力去面對比賽或練習。(2) 對於 現在和未來有正面的歸因。(3) 對於目標會堅持不懈，當有需要時，會改變路徑 去追尋目標（打敗對手）。(4) 當被問題和逆境困擾時，會持續不懈和彈回 (bouncing back) 甚至超越去達到目標。但在運動領域中卻沒有談到選手的心理資
『更快、更高、更強』看出，選手們的目標都是追求卓越的「運動表現」，也會 希望看到運動員 (1) 有信心呈現和增進必要的努力去面對比賽或練習。(2) 對於 現在和未來有正面的歸因。(3) 對於目標會堅持不懈，當有需要時，會改變路徑 去追尋目標（打敗對手）。(4) 當被問題和逆境困擾時，會持續不懈和彈回 (bouncing back) 甚至超越去達到目標。但在運動領域中卻沒有談到選手的心理資