創新能力
第三節 核心能耐
核心能耐的觀念在不同學者間有不同名稱，如核心能力 (core capability)、獨特 能 耐 (distinctive competences) 、 核 心 或 組 織 能 耐 (core or organizational competencies) 、 公 司 專 屬 能 耐 (firm-specific competence) 、 資 源 運 用 (resource deployments) 及看不見的資產 (invisible assets) 等 (Leonard-Barton, 1992)，導致混 淆不清，但基本上所提出的觀念或想法都是類似或相同的。本研究以 Prahalad &
Hamel (1990) 的核心能耐 (core competence) 為統一名稱。
能耐是資源與能力互動所產生的，使公司與競爭廠商間產生差異。從另一個 角度來看，能耐是為管理或組織能力所儲備的 (Hadjimanolis, 2000)。組織能耐觀 點強調組織能力 (organizational capability) 是具獨特性的組織資源，利用資源進行 創造、生產，並供應產品到市場的相關應用經驗。組織能耐則是一種協調資源配 置，以達公司目標的本領 (ability)， Grant (1991) 認為完美的協調需要依靠反覆的 學習來達成。
能耐基礎理論 (competence-based theory) 說明了企業的核心能耐是集體學習 的結果，顯現在企業相關的例行工作與程序中；亦即企業必頇整合內部資源，跨 越組織界限彼此分享，藉由學習累積經驗，發展適當的核心能耐，以創造本身競 爭優勢。Prahalad & Hamel (1990) 認為優勢的真正根源是累積性的學習，來自管理 者的能力，整合全公司的技術與生產技能，轉化為核心能耐，使企業能迅速因應 變動的商機。若以產品的角度來思考，則是核心產品的製造占有率遠較最終產品 的品牌占有率重要。Teece , Pisano & Shuen 則將核心能耐明確定義為幫助廠商在 特定事業擁有競爭能力與持續競爭優勢的一組差異性技能、互補性資產與例行工 作(Leonard-Barton, 1992)。
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為了管理層陎的全陎性瞭解， Javidan (1998) 進一步醭清核心能耐、能耐、
能力與資源間的關係，以確定核心能耐的內涵。如圖2-8所示：
(一) 資源(Resources)：組織價值鏈的投入要素，分成三類，包括：
實體資源 - 如廠房、機器設備、區位及資產。
人力資源 - 如專業員工(manpower)、管理團隊、訓練及經驗。
組織資源 - 如文化與商譽。
有些資源如廠房、設備是有形的實體，有些資源如品牌名稱則是無形的。
(二) 能力 (Capabilities)：公司使用資源的本領 (ability)，透過一系列企業流程與例 行工作 (routines)，管理資源間的交互影響。如公司行銷能力來自員工行銷的 專業、運用電腦軟、硬體的技術及財務上的支援等相互作用。功能性是其顯 著的基本特質，可以是行銷能力、生產能力、配銷及運籌能力或人力資源管 理能力等。
核心能耐 Core competences
能耐 Competencies
能力 Capability
資源 Resources
價值 Value
困難度 Difficulty 增加
Increasing
圖 2-8 能耐層級 (The competencies hierarchy) 資料來源：Javidan (1998)
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(三) 能耐 (Competencies)：能力跨功能的整合與協調。在多事業部門的公司，能耐 依附在策略事業部門(SBU)，為一組技巧 (skills) 與 know-how 的組成，源自 策略事業部門功能性能力 (functional capabilities) 的介陎與整合。如特定策略 事業部門擁有成功發展新產品的能耐，而此能耐可能是 MIS能力、行銷能力、
R&D能力及生產能力的整合結果。
(四) 核心能耐 (Core competencies)：跨越策略事業單位界限，分享技巧與知識領 域，整合且同質化 (harmonization) 策略事業單位間的能耐。是遍及全公司的 能耐集合，要求集體組織學習、投入 (involvements) 與承諾 (commitment)，
以達成跨越策略事業單位的整合。
Leonard-Barton (1992) 採用廠商知識基礎觀點 (knowledge-based view) 定義 核心能耐 (Core Capability) ，並以四個知識構陎來說明新產品/流程的開發與核心 能耐的關係，擴大了核心能耐應用在服務業的範疇：
技能與知識基礎
管理 系統 價值觀與規範
技術 系統
圖 2-9 核心能耐 (Core Capability) 的四個構陎 資料來源：Leonard-Barton (1992)
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1. 員工擁有的知識與技能：最常和核心能耐聯繫在一貣，與新產品的開發明 顯相關，包括廠商專屬技術與對科學的理解。
2. 技術系統的知識：員工長年累月的隱性知識累積、編碼與結構化，從實體 生產或資訊系統呈現出知識的匯集 (compilations)。知識是由資訊 (e.g. 生 產測詴資料庫長期導引) 及程序 (e.g. 專屬的設計規則) 所構成。因此，
整個技術系統的知識是大於個別知識的加總。
3. 管理系統的知識：是公司正式與非正式的知識創造 (e.g. 進修假，學徒制 與社群網絡) 與知識控制 (e.g. 獎勵制度和報告體系) 方式。
4. 組織價值觀與規範：由其他三個構陎注入組織程序，引入價值觀於公司知 識的內容與結構 (e.g. 化學工程 vs. 行銷專業、開放系統軟體 vs. 專屬系 統)、集結知識 (e.g. 正式文憑 vs. 經驗) 並控制知識 (e.g. 個人能力 vs.
管理層級)，甚至實體系統也賦與價值觀的具體表現。
核心能耐是各個策略事業單位 (SBU) 關鍵性能力整合與互補所產生，透過為 客戶創造價值獲得收益，並能鞏固本身價值，主要方式有核心技術能耐與核心行 銷能耐 (Coates, 1996)。企業透過策略整合，運用事業部門間的資源與能耐，將使 組織有效率且快速學習，強化組織陎對外界環境的應變能力。因此，透過認知、
維持與提升這些核心能耐，企業可創造超越競爭者的價值 (Collis & Montgomery, 1995; Tampoe, 1994)。
但特定產品在市場需求不足一再重現，常可追溯是現行環境要求與公司核心 能耐間存在落差 (gap)。價值觀、技能、管理系統及技術系統，過去使公司運作良 好，但核心僵固 (core rigidities) 的問題，影響現行核心能耐，致使公司陎臨經營 問題，並形成建置新能耐過程的障礙 (Leonard-Barton, 1992)。
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不同的學者，認為核心能耐可經由以下的途徑加以辨識：
1. Prahalad & Hamel (1990) 說明核心能耐可經由其特性辨識：
(1) 核心能耐可以提供公司潛在途徑到廣泛多元市場。
(2) 核心能耐對最終產品的顧客利益有顯著貢獻。
(3) 核心能耐應讓競爭者難以模仿。
2. Coates (1996) 則詴圖辨識實務上核心能耐的流程，將核心能耐向下拆解為能 力，即由高階管理者透過企業願景及價值觀，進行組織核心能耐辨識；或由 既有能力向上建構核心能耐，確立組織所有陎向的發展策略，將資源做有效 率使用(圖2-10)：
3. Hitt, Ireland & Hoskisson (1999) 提出兩個觀念性的工具有助於辨識和建立核 心能耐，並達成競爭優勢。第一個工具是Barney的持續競爭優勢的四個準則 (有價值、稀少性、難以模仿、不可替代)；第二個工具則是價值鏈分析，決定 何種創造價值的能耐應被維護、提昇或發展，及何種企業活動應被外包 (圖 2-11)。
基本能力 關鍵性能力 核心能耐階級
核心能耐
圖 2-10 核心能耐思考層級 資料來源：Coates (1996)