外籍勞工行蹤不明構成要件規範於就業服務法第 56 條（受聘僱之外國人有 連續曠職 3 日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於 3 日內以書面通知當 地主管機關及警察機關），「連續曠職 3 日」係指外國人未向雇主或其生活管理 人請假、報備而於實際工作日連續曠工達 3 日而言，但 例假日及休息日則不 能視為曠工而併計於曠工日數中，另雇主應於「3 日內」通知當地主管機關及警 察機關，係指外國人於實際工作日連續曠工達 3 日後，翌日起算 3 日內通知當 地主管機關及警察機關，其岕日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日 之次日為期間之岕日，期間之岕日為星期六者，以次星期一為期間岕日。又雙 方合意終止聘僱關係後該外國人發生失聯情事，雇主仍應依本法規定辦理通 報；行政院勞工委員會 100 年 7 月 11 日勞職管字第 1000017141 號函補充解釋：
關於曠工日之認定 節，查勞動基準法第 36 條及第 37 條規定， 以勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機 關規定應放假之日，均應休假。 查同法第 30-1 條第 1 項第 3 款規定， 以中 央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，其工作時間 25 週內至少有 2 日之休息，作為例假，不受第 36 條之限 制。本案外國人不論有無適用勞動基準法，如與雇主合意變更工作時間，而於 實際工作日發生曠職情形，依本會 97 年 11 月 24 日勞職許字第 0970029525 號
函規定，均應由雇主主 外國人之實際工作日並提出 證，而併計於曠工日數 中，綜上，關於本法第 56 條「連續曠職 3 日」係指外國人未向雇主或其生活管 理人請假、報備而於實際工作日連續曠工達 3 日而言，故雇主如主 外國人連 續曠工之期間包含例假日者，則應提出相關資料以資 證，以利併計於曠工日 數中（附錄五）。現行實務上係由雇主向仲介公司告知其所聘僱之外籍勞工逃 逸，再由仲介公司代雇主製作外籍勞工逃 報備書面資料， 達行政院勞工委 員會、各縣市政府勞工局、內政部入出國及移民署各服務站，服務站於收到雇 主 達之書面報備資料即登錄「外人管理資訊系統」，並縮短其居留效期至逃逸 之日止，該勞工即構成行蹤不明及逾期居留，於查獲後收容並按其逾期日數罰 鍰後遣送出境。
就業服務法第 40 條規範私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務禁止 行為，該條第 3 款：違反求職人意思、留置其國民身分證、工作憑證或其他證 明文件，依同法第 67 條第 1 項處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰；第 4 款：
扣留求職人財物或收取推介保證金，依同法第 67 條第 1 項處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。就業服務法第 57 條規範雇主聘僱外國人禁止行為，該條第 3 款：指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作，依同法第 68 條第 1 項處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰；該條第 8 款：非法扣留或侵占所聘僱外國人之護 照、居留證或財物，依同法第 67 條第 1 項處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰 鍰。所謂「非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物」係指雇主
對所聘僱外國人之護照、居留證件或財物，經受聘僱外國人請求返還，無正當 理由拒絕返還，或易持有為所有之行為。承上，外籍勞工雖自原雇主處所逃逸，
然勞工於到案後仍有權力要求原雇主將其本人之證照、財務返還， 勞工主管 機關於調解、仲裁、裁決、訴 過程中，常因雇主、仲介不配合返還，無形中 延長受收容對象之收容期間，因勞資糾紛未結， 由受收容人承擔拘束人身自 由之處分，此等行政作為顯失均衡。
仲介是外籍勞工逃離原雇主理由中不可或缺的 ，仲介 雇主到國外 工、協助雇主辦理所有必要手續、引進外籍勞工、 雇主管理外籍勞工、為外 籍勞工安排期滿後出境手續，理所當然被視為外籍勞工就業市場上的專業人 員，只要取得雇主的委託、掌 雇主聘僱外籍勞工的簽約書，帶 工作機會到 外籍勞工 出國，面對等待出國工作機會的勞工及當地仲介業者，以議 方式，
對於付的出 的勞工就給予國外的工作機會，想來臺灣工作的勞工因此被迫向 所屬國 行機構或財務公司貸款，造成外籍勞工還沒來臺工作之前就已 尨大 務，來臺後工作 3 年內所得由臺灣仲介公司以其他名目代扣款項支付予外 勞 出國的「外籍勞工來臺前養成機構」、「國外仲介公司」，而後該養成機 構、國外仲介、臺灣仲介再進行岢分 ，從中獲取利 。因此仲介向雇主收 取少許的文件手續費、不收費或甚至自 罻包招待雇主至外籍勞工 出國翢
、 工，藉以買到服務雇主的機會。此外，仲介的另一個服務是為雇主提供 勞工「管理」，仲介如同「奴隸管理人」，「奴隸管理人」為主 將奴隸管好，
不讓他們 事、逃 ， 是奴隸管理人的工作之一，如保管外籍勞工證件、保 管外籍勞工 弓金或以遣送外籍勞工的方式來解決勞資爭議等， 是仲介公司 幣用的管理手段。因此如何 善並有效的管理仲介公司，實是降低外籍勞工逃 逸的重要一環。
相較 近國家，新加坡是引進外勞制度較 的國家，新加坡引進外籍人力 的制度，始於 1968 年的勞動許可制，引進 近的馬來西亞勞工開始，其對象是 以引進低度技術的勞工為主；1970 年代後期則開始引進其他國家的勞工， 後 到了 1980 年代，新加坡政府對國內過度 賴低度技術的勞工 持疑慮，因此採 取了具體的政策，對於低度技術勞工 給予短期的工作許可；並自 1982 年起徵 收外籍人力雇用稅，1988 年採用外籍人力雇用上限的制度。從此時開始，確立 了 引進具有高度專業能力技術或知識的外來人力並給予雇用簽證，及低度 技術勞工 為補充新加坡人力之不足，同時 給予工作許可證之區別政策。
新加坡的外勞制度亦面臨外籍勞工普翬工時過長及被仲介公司剝削的現象，而 新加坡提出的「採取外國人雇用上限率及向雇主徵收外國人雇用稅，分階段調 高外勞稅，在 3 年內將外勞稅調高 3 到 4 倍，以減少資方對外勞的依賴，另為 達成新加坡人 10 年後實際收入能增加 3 成的目標，持續推動不再過度依賴外籍 勞工的經濟轉型政策，以增加新加坡人民就業機會；另制定有助於峐業成功轉 型的計劃，如生產力及創新 惠計劃等，鼓勵峐業 利用，使經濟質量得以 提高，新加坡人民的實際收入 可習 增加」等方案，相較之下，新加坡的外
勞政策不管是薪資方面或者是對外籍勞工的待遇 規定 相當 ，且新加 坡對違法聘僱逃逸外勞的雇主處罰亦較嚴 ，如此解決方案不 能幫外籍勞工 解決薪資上的問題，亦能有效遏阻雇主聘僱逃逸外勞的現象，相較之下，新加 坡的外勞政策較能有效減少外籍勞工逃逸的現象發生。
人權是法治國家的基本原則，保障人權不應區分為國人或外籍勞工，為確 保外籍勞工在臺之基本人權，其法規規範除應符合程序正義外，亦應體察文化 差異之特性，建立相應的扶助方式。外籍勞工來臺工作主要目的是為 ，反 觀雇主聘僱外籍勞工主要是因為薪資較國人低 ，目的為省 ；換言之，外籍 勞工於來臺前，雇主、勞工間階級 已明確，雙方於聘僱關係成立之前，已處 越、 之不平等地位，造成雇主、仲介主觀上認為「外勞原就是低 之勞 務提供者， 事情 可以屭他 」，除扣留外籍勞工之護照、薪資外，亦經常 指派所聘僱之勞工從事與許可目的不符之工作，在如此不平等奴隸對待下，外 籍勞工當然會 。實務上常 外籍勞工自原雇主處所逃逸後，於到案待遣返收 容期間，雇主或仲介為宣 外籍勞工逃逸後所造成之不便， 意 扣受收容勞 工之護照及薪資，或向勞工求 其逃逸後所造成之損失，甚有 報勞工逃逸時 取財物，弶 其有 取行為，藉由行政、民事或刑事程序之進行，以達延長 勞工收容期間之報復行為，有此舉之雇主及仲介 「逃逸外勞關久一點」的 觀念視為理所當然，此乃階級觀念所反應出之 整心態造成。而主管機關因雇 主、仲介為達 「逃逸外勞關久一點」之目的，在商討勞工護照、薪資之過程
中，雇主、仲介 意 延，無形中已造成受收容對象不符比例的延長收容處分。
而有些受收容人為避免在受限行動自由的收容所中待的太久，無 的 放 應所得之薪資，要求收容單位 辦理其返國手續；在權責單位多次探討如何 預防外籍勞工逃逸的議題中， 了健全「平等」的法規規範才是預防外籍 勞工逃逸的方向。