文獻回顧

由於個人時間與精力有限，婚後為扮演家庭與工作角色，當其中一角色行 為所需精力與時間，壓迫到另一角色所需，或是因為承擔眾多角色責任而感到壓 力，即可能產生家庭與工作間的角色衝突(inter-role conflict)(Greenhaus & Beutell 1985；Kahn et al. 1964)。而個人婚後的角色定位取決於子女成長狀況以及配偶的

態度與工作狀況，而其角色定位將會影響其行為與決策考量 (Mincer & Ploachek 1974；Greenhaus & Beutell 1985；Yu 2001)。

已婚女性隨著子女出生與成長，面對身分轉變與家庭事務的增加，其就業 安排與偏好將會發生變化(Duvall 1971a；1985b)。當已婚女性面對家庭與工作衝突 時，夫妻作為彼此的夥伴，在家庭與工作責任義務上，會相互協商與妥協，學者 認為其協商結果是基於比較夫妻能力與優勢的理性選擇(Becker 1994/1997)。表示 夫妻教育程度、工作狀況等將影響彼此在家庭與工作事務上的安排與偏好。但相 對丈夫，妻子又更容易因為子女成長狀況、丈夫工作狀況等，改變自身的就業安 排與偏好(Gronau 1973a ; Keith & Schafer 1980; Greenhaus & Beutell 1985)。且研究顯 示，丈夫的態度、教育程度、工作狀況，以及參與家庭事務的程度等，都將影響 妻子在家庭與工作事務上的安排與考量(Duvall 1971a；1985b；Verbakel,

2009a;2010b)。

綜合前述，首先，女性婚後最大的身分轉變即是「成為母親」，因此探討 隨著家庭生命週期發展，不同育兒階段對女性就業情況所產生的影響。其次，婚 後夫妻作為彼此的夥伴，其人力資本與工作狀況都將可能影響另一方就業歷程發 展，因此分述已婚女性以及丈夫的人力資本與工作狀況，對已婚女性就業情況的 影響。

(1) 家庭生命週期理論

生命週期理論認為，個人的生命歷史由各種重要事件建構而成，而個人行 為會隨著其進入不同階段、外在環境的變化、以及角色轉變等，而有所變化(Elder et al. 1975a; 1977b)。家庭生命週期理論則是認為，隨著家庭進入不同階段，因應 身分與責任義務的轉變，個人的行為與決策考量有所變化(Duvall 1985b)。而研究 者得依研究需要自由劃分家庭階段，但其階段應可呈現個人在不同家庭階段中相 異的行為模式。例如尚未生養子女以及懷有子女之後的行為表現差異。或是以子

女成長狀況作為劃分標準，以此探討子女進入學校，或是成年離家後，家庭所扮 演的角色與定位變化(Duvall 1971a; 1985b)。

家庭生命週期理論將家庭視為一個系統，認為隨著家庭進入不同階段，成 員間的行為、價值觀、與思考會相互影響，相當適合用於捕捉，家庭成員在不同 家庭階段中不同的責任義務，會如何影響彼此的行為表現與決策考量(Duvall 1971a；1985b)。以下回顧曾提及夫妻於不同家庭階段中就業情況的研究，用以了 解家庭生命週期會如何影響女性勞動參與情況。

將家庭階段概略分為，尚無子女以及子女出生之後。學者發現，女性婚後 尚未生養子女時的就業偏好、薪資表現與婚前相似(Mincer & Ploachek 1974; Paull 2006)，然而當子女出生之後，女性就業偏好轉為工作是否得以兼顧家庭與就業，

而非其薪資、或是勞動條件等，使得薪資或是工作勞動條件降低(Budig & England 2001)。且過去研究指出，當女性花費越多時間照顧子女時會增加離職的可能性 (Klerman & Leibowit 1995)，總結過去研究發現認為，已婚女性主要是在生養子女 之後改變工作偏好與安排。台灣女性甚會隨著子女成長狀況而反覆進出勞動力市 場(呂玉瑕 1980；簡文吟、薛承泰 1996；張晉芬 1996)。

隨著子女成長，對於父母的需求也有所變化，可分為學齡前以及進入學校 之後。當子女處在學齡前階段時，需要父母的陪伴與照顧，父母所給予的安全感 與親密感，對於未來人格發展以及是否能與父母建立良好關係，都是極為重要的 (Duvall 1985b)。且我國統計發現，當女性育有未滿 3 歲子女時偏好由自己或是丈 夫照料，約占 52%，其次才是交由子女的(外)祖父母照顧，約占 37%(行政院 2017)。

表示當家庭育有學齡前子女時，父母可能因為在子女陪伴與照顧之上花費許多時 間，進而壓縮到工作時間，而產生家庭與工作的時間衝突，過去實證研究也指出，

當學齡前子女越多時，女性離職的可能性越高(Gronau 1977b；劉錦添、江錫九 1996)。隨著子女進入學校之後，轉而需要家庭的學業協助，無須全天候的陪伴 (Duvall 1971a; 1985b)，可能略為降低家庭與工作的時間衝突，研究亦指出，女性

在懷孕或是子女學齡前階段離職的情況更加普遍(Desai & Waite 1991)。對於就學 中子女而言並非降低對家庭的需求而是需求發生轉變，隨著時代演進，各個家庭 生養的子女逐漸減少，在每個子女的培養與照顧上花費更多的時間、金錢等成本，

社會鼓勵育有就學中子女的家庭積極投入於子女的學習過程與學校活動，而研究 發現此種角色仍多由母親擔任(Griffith & Smith 2005；潘淑滿 2005)，社會逐漸發 展出一種「密集母職的社會期待」，強調以兒童為中心(child-centered)、信賴專家 指導(expert-guided)、高度情緒投入(emotionally absorbing)、勞力密集(labor intensive)、

高經濟花費(financially expensive) (Hays 1996)。表示，不論是學齡前子女或是在學 中子女，已婚女性可能為了滿足子女不同時期的不同需求，各個家庭階段都有中 離職場的可能性(Nowak & Thomsson 2001)。

綜合前述，已婚女性因應子女成長可能頻繁地進出勞動力市場，改變就業 軌跡，因此，本文若考量家庭生命週期對於已婚女性職場中斷風險的影響，可以 期待看到女性在尚無子女、子女學齡前、以及子女進入學校後等不同階段中，程 度相異的職場中斷風險。

(2) 妻子個人以及工作特質與其勞動中斷情況

由於教育程度提升促進女性的勞動參與(Cohen & Blanchi 1999；Evertsson et al. 2009)，隨其工作年資越長，工作經驗與技能等資本越多，降低女性因婚育離 職的可能性(Moen et al. 1990；Wenk and Rosenfeld 1992；張晉芬 1996；簡文吟 2004)。

除已婚女性的人力資本會影響自身就業情況外，與丈夫協商家庭與工作責任義務 時，雙方的人力資本以及工作上的優勢亦會影響其協商結果(Becker 1994/1997)。

根據家庭與工作衝突理論可知，由於個人時間有限，當處理家庭或工作事 務的所需時間相互競爭時，可能影響已婚女性的就業安排。由此可見，已婚女性 就業情況除受其人力資本影響外，所從事的工作能否兼顧家庭與工作，或是增加 家庭與工作間衝突，都將影響已婚女性的就業情況。研究指出，當工時過長，家

庭與工作的時間衝突越大，影響個人的就業安排與偏好(Keith & Schafer 1980；

Bruck et al. 2002；陸洛、黃茂丁、高旭繁 2005)。特別是對於已婚女性而言，當 工作所需時間越長，為兼顧家庭與工作，可能轉為可彈性調整工時(Desai & Waite 1991)、或是部分工時的工作(Blossfeld & Drobnič 1999 ; Higgins et al. 2000)，甚至 選擇離職(呂玉瑕 1980)。部分工時的工作相對全時工作，技能、經歷等要求較低，

對婚後生活事務繁雜，且因已婚、或是母親身分備受職場歧視的已婚女性而言吸 引力大(Lambert & Waxman 2005)。

部分學者認為部分工時工作有利於已婚女性兼顧家庭並留存於職場中，但 由台灣就業市場特色，部分工時工作機會較少，且相對全時工作，其薪資、勞動 條件等表現較差，使其流動率高，不利於穩定就業(呂玉瑕 1980；陳月娥 2017)。

且當夫妻協商彼此工作安排時，若需一方工作做出妥協，相對從事全時工作，女 性若從事部分工時工作協商地位較低， 反倒容易離職(劉梅君 2011)。

綜合前述可知，若考量女性工時對於就業情況的影響，可以預期，第一、

女性從事全時或是部分工時工作的職場中斷風險有所不同。第二、女性工時過長，

可能造成家庭與工作間的衝突，增加其職場中斷風險。

除因為工時而產生的家庭與工作時間衝突，會影響女性就業情況之外，文 獻亦指出職位高低以及工作組織可能對女性就業情況產生影響。女性若位居管理 職，因為其工作經驗與所受職業訓練等，降低職場中斷或是離職的可能性且亦會 盡可能縮短因婚育中斷就業的時間(Abbott et al. 1998)。但管理職位亦伴隨較為沉 重的工作責任，被雇主期待更加投入於工作中，因此工時調整空間較小，或是較 無法接受短暫中離職場(Bailyn & Harrington 2004；Milliken & Dunn-Jensen 2005)。

工作組織對於女性員工懷孕、擁有子女的態度友善與否(Mincer & Ploachek 1974; Desai & Waite 1991; Fletcher & Bailyn 2005 ; Glass & Camarigg 1992)，是否提供 員工平衡家庭與工作的福利措施，都將影響已婚女性能否穩定就業。台灣研究指 出，任職於公部門的女性相對任職於私部門者，婚後離職的比例較低(張晉芬

2002)。由於公部門較可能提供完善的福利措施，有利於女性婚後穩定就業。進 入家族企業為台灣女性婚後就業的一大特色(呂玉瑕 1994, 2001；伊慶春、呂玉瑕 1996)，但此種就業屬於家庭角色的延伸，家庭部門與工作部門劃分模糊，因此 當家庭需求增加，女性即會離開職場，不利於女性穩定就業(Kopelman et al. 1983；

呂玉瑕 2009)。

綜合前述可知，職位高低以及工作組織類型對於已婚女性就業情況存在一 定影響，因此，為完整討論工作特質對於已婚女性就業情況的影響，研究亦將其 納入分析並控制其效果。

(3) 丈夫個人與工作特質與妻子勞動中斷情況

眾多文獻從不同觀點分析丈夫個人與工作特質對於妻子就業情況的影響。

研究指出，丈夫教育程度越高，對於妻子就業態度越加開放，越有利於婦女就業 (England et al. 2012; Verbakel & De Graaf 2009; 李美玲、楊亞潔、伊慶春 2000)。而 丈夫教育程度亦可作為薪資、經濟能力的測量，因此有研究指出，當夫妻皆是高 教育程度者時，經濟狀況較為穩定，較能接受妻子中斷就業，而不會導致家庭陷 入經濟危機。但當夫妻皆為低教育程度者時，就業與經濟狀況較不穩定，妻子若 中斷就業家庭可能陷入貧窮，因此離職的可能性低(Troger & Verwiebe 2015)。而 對台灣女性而言，其就業安排亦深受家庭經濟狀況的影響，因婚育中斷就業的女

研究指出，丈夫教育程度越高，對於妻子就業態度越加開放，越有利於婦女就業 (England et al. 2012; Verbakel & De Graaf 2009; 李美玲、楊亞潔、伊慶春 2000)。而 丈夫教育程度亦可作為薪資、經濟能力的測量，因此有研究指出，當夫妻皆是高 教育程度者時，經濟狀況較為穩定，較能接受妻子中斷就業，而不會導致家庭陷 入經濟危機。但當夫妻皆為低教育程度者時，就業與經濟狀況較不穩定，妻子若 中斷就業家庭可能陷入貧窮，因此離職的可能性低(Troger & Verwiebe 2015)。而 對台灣女性而言，其就業安排亦深受家庭經濟狀況的影響，因婚育中斷就業的女