結論

0.005.01.015.02職場中斷發生機率

尚無子女 最小 0-3 歲 最小 3-6 歲 最小 6-18 歲 最小 18 歲以上

家庭生命週期

國中以下 高中職

大學以上

本研究試圖找出影響已婚女性職場中斷的機制，首要討論女性個人與其工 作特質、以及家庭生命週期的影響。再者，藉由丈夫相關變數描繪社會中性別角 色期待的影響。最後，探討已婚女性於不同家庭生命階段中的職場中斷風險，是 否受女性教育程度與工時狀況、以及丈夫工時狀況的影響而有所變化。

本研究使用 2005 年「東亞社會階層與社會流動」的資料，並採用事件史分 析，依據研究發現可得以下結論。第一、過往學者認為已婚女性生養子女之後始 改變工作安排與偏好(Duvall 1971a；1985b)，然而結果顯示，女性在家庭生命週期 中尚無子女以及育有 0-3 歲子女時兩階段中，職場中斷發生的可能性高，隨著子 女成長，其可能性降低。表示女性婚後儘管尚未生養子女，就已背負「家庭角色」

的期待，可能為照顧家庭其他成員，或是為準備懷孕等，而調整自身工作安排。

研究結果指出育有未滿 3 歲子女時是已婚女性中離職場的高峰期，根據行政院 2016 年所作的「婦女婚育與就業調查」中可見，育有未滿 3 歲子女時，婦女首要 偏好由自己或是配偶照料，約佔 52%，其次才是交由子女的(外)祖父母照顧，約 佔 37%。台灣多由家庭、父母、家族中其他成員承擔學齡前子女的照顧責任(唐 文慧 2011)，我國較具代表性的平衡家庭與工作福利措施，「育嬰留職停薪」的 設計也是以提供父母親自照料子女短暫中離職場的機會與保障。

第二、研究發現，已婚女性的職場中斷風險主要受到子女成長以及自身工 作特質的影響，丈夫教育程度與工時對其風險無顯著影響。雖然過去文獻指出，

丈夫的教育程度、工時會對妻子的就業安排產生影響(Clarkberg & Moen 2001;

Verbakel & De Graaf 2009；Shafer 2011；England et al. 2012; Troger & Verwiebe 2015；

李美玲、楊亞潔、伊慶春 2000)，但是也有文獻指出，儘管女性婚後就業情況愈 加普遍，「男主外、女主內」的角色分工模式並未明顯鬆動，仍是由女性負擔大 部分家務(呂玉瑕 1994；蕭英玲 2005；張晉芬、李奕慧 2007)。且在政府統計中 可見近五年申請育嬰留職停薪者仍以女性為主，目前女性仍是家庭中主要的照顧 者(見圖六)。由於男性是在社會文化的脈絡之中，學習如何「做成」父親(Hobson

2002)，而台灣社會文化較沒有期待父親照顧或是陪伴子女(王舒芸 2003)，因此 (Lambert & Waxman 2005；李誠 2000；陳月娥 2017)，在就業市場中屬於較為弱 勢的一環，由於已婚女性已相比丈夫有更高的可能性因為家庭需求而中離職場，

102 103 104 105 106

%

年份(民國)

育嬰留職停薪申請百分比

男性 女性

透過交互作用項探討已婚女性在不同家庭階段中的職場中斷風險如何受到 其個人與丈夫狀況的影響而有所變化，其研究發現如下。首先，就教育程度與家 庭生命週期互動項的結果而言，育有 0-3 歲子女的女性，其教育程度越高，職場 中斷發生可能性越低，且多數時候大學以上已婚女性職場中斷發生機率低於國小 以下教育程度者。而在政府所公布女性勞動參與情況之中，亦可見大學以上未婚、

或是已婚女性的勞參率皆高於相同婚姻狀態其他教育程度者，但是在政府公布的 勞參率統計中可見，大學以上已婚女性相比未婚者勞參率下降的幅度大於其他教 育程度者。配合本研究發現，高中職、大學以上女性在育有 6-18 歲子女時的職 場中斷風險相比尚無子女時顯著提升。表示在育有就學中子女時，高教育程度女 性相比國中以下女性有更高的可能性中離職場。此可能與「密集母職」的社會期 待相關，相比過去，現代社會期待母親投入於陪伴子女成長，參與其學校活動 (Hays 1996；Griffith & Smith 2005；潘淑滿 2005)，特別是對於高教育程度的女性 而言，學者總結出其教育程度可能如何影響已婚女性教養子女，進而影響其就業 安排的數種原因。首先，高教育程度女性能夠提供子女更高品質的學業協助 (Gronau 1973a)，其次其可能對於子女學業成就有更高的期待，不願錯過子女的學 習歷程，投入更多的時間、精力、金錢用以教養子女(Sewell 1970；Kaplan, Liu &

Kaplan 2001；周裕欽、廖品蘭 1997)，皆可能使得高教育程度女性在育有就學中 子女時離開職場。而由於社會對於不同特質的母親存在相異的角色期待，使其在 各家庭階段中發生職場中斷事件的可能性不同，表示已婚女性在各家庭階段中的 職場中斷風險是會受到其教育程度的影響而有所變化的。

在家庭與工作衝突理論中認為，已婚女性工時過長，容易造成家庭-工作時 間衝突而使其就業不穩定(Keith & Schafer 1980；Bruck et al. 2002；陸洛、黃茂丁、

高旭繁 2005)，增加中離職場的可能性(呂玉瑕 1980)。本研究確實發現，已婚女 性工時過長顯著增加職場中斷的風險，但透過女性工時過長與家庭生命週期的交 互作用項發現，工時過長之所以會增加已婚女性的職場中斷風險，源於其正育有

3-6 歲學齡前子女。而隨著子女成長，已婚女性儘管從事工時過長工作並未顯著 增加其職場中斷風險。由此可知，台灣女性同時面對家庭與工作事務皆需要花費 許多時間處理時，會以家庭角色為優先，中離職場。

總結本研究發現可得以下結論，第一、已婚女性並非在生養子女之後才因 為「身為母親」與「身為勞工」的角色衝突而離開職場，婚後尚未生養子女時就 被期待扮演「家庭角色」，因此家庭中若有長輩生病，仍會是由女性離開職場照 顧，增加職場中斷的可能性。第二、從研究結果中發現，女性仍是主要的家庭照 顧者，其職場中斷風險也主要是受到自身與子女相關因素的影響，由於台灣社會 文化並不期待丈夫分擔家務，或是陪伴與照顧子女，因此研究結果中丈夫的教育 程度與工時並未對女性職場中斷風險未有顯著影響，且在政府統計亦可見，育嬰 留職停薪的申請者高度性別化，多以女性為主，因此未來政策應當更加著重於如 何平衡兩性的家庭責任，改善僅由已婚女性扮演照顧與處理家庭事務的角色，鼓 勵夫妻共同分擔家庭照顧責任。

第三、研究發現，不應將已婚女性視為一個同質的群體，其在不同家庭階 段中的家庭與工作衝突程度會受到其教育程度、工時情況的影響而有所變化，而 可能使得不同特質的女性發生職場中斷事件的家庭階段相異。高教育程度的女性 雖相比低教育程度者外出就業的比例更高，但是社會對於高教育程度母親參與子 女學習歷程的期待，可能使其在育有就學中子女時承擔高職場中斷風險。換言之，

社會文化對於不同教育程度、特質母親相異的期待，將使得政府所推行普遍性的 福利政策，無法同時保障不同特質的女性，研究也應當更加細緻地處理不同特質 已婚女性面對外在環境變化相異的行為決策。

由於本研究考量因素間的互動關係更能捕捉影響已婚女性職場中斷風險背 後的機制，更加細緻地描繪已婚女性就業歷程的變動情況。