雖然過去學者的研究主題對高階人力仲介顧問所需的個人條件付之闕如，但 仍有幾篇針對高階人力仲介產業和媒合個案的敘述的文獻。故本文獻探討將根據 前人的文獻整理出獵人頭產業介紹和獵人頭顧問的工作內容外，再以與獵人頭顧 問工作內容相似的職位，例如企業內部負責招募的人資招募專業人員或專門為企 業提供顧問的企管顧問所需的個人條件，推測出高階人力仲介顧問所需的個人條 件。
一、獵人頭產業介紹
高階主管找尋顧問公司乃高階人力仲介公司也就是俗稱的獵人頭公司，其主 要的商業模式就是承辦顧客委外的高階主管或專業人才的招募工作。因為市場上 能夠勝任這些職缺的人才有限，故人力仲介顧問必須倚靠己身的人際網絡和專業 技能，在人力市場上尋找符合條件的候選人，像打獵的獵人尋找獵物一般，此乃 俗稱獵人頭的由來。(Britton, Wright & Ball, 2000)
而獵人頭服務之所以廣泛被應用可歸納出幾個原因。第一，高階主管找尋顧 問可以較公司內部的招募人員以第三人的立場對職缺提供更公正和專業的判斷，
同時以較細膩的手法吸引候選人（Kenneth, 1993; Taylor, 1984）。第二，利用 外部的找尋顧問尋求高階主管可以在秘密的情況下進行，以避免某些內部組織同 仁或外部競爭對手獲得資訊（Hunter, 1989; May, 1997）。第三，獵人頭公司所 提供服務的廣度（例如內含數萬筆人才的資料庫）和深度（例如對高階主管的專 業甄選能力），可以幫助顧客更快速、有效地找到正確的人才（Jones, 1995）。第
能力和時間進行高階主管招募，此時高階主管找尋公司的服務更形重要（Taylor, 1984; Cronin, 1981）。
上述介紹，已讓大家對高階人力主管仲介產業產生基礎的了解，接下來則透 過相關文獻，深入了解各國獵人頭產業的市場概況、道德倫理和甄選方式。
（一）獵人頭產業市場概況
Britton(1992)等三人以經濟學理論中的產業組織模式，亦即「結構-行為-表 現」（structure－conduct—performance ,SCP）來探討英國的獵人頭產業在特定 市場結構下之市場行為如何影響其市場表現。其中市場結構是指市場的經濟特 性，其基本要素包括市場中買方與賣方的數量、產品差異化程度、新進者進入市 場障礙高低、固定成本高低、集團化程度、與需求成長幅度等；市場行為則是企 業組織面對其消費者與競爭者的策略，涵蓋產品、定價、回應競爭、品管、投資、
法規等策略；市場表現是產業組織市場行為的結果，指標包括獲利程度、生產與 分配效率、組織的穩定與成長程度等。
其研究結果顯示，在結構部分，獵人頭產業乃一個低進入障礙、低市場集中度、
公司規模小的產業。在英國，政府並未設立任何法規限制高階人力仲介顧問公司 成立，顧問乃其最重要的資產，其他實體資產所需資金極小；而市場上已營業的 人力仲介顧問公司，大部分是獨資或合夥形態，獵才顧問公司平均員工人數為 4.2 人、甄選顧問公司的平均人數為 6.7 人，故無法規、資金和規模等進入障礙。然 而，其顧客選擇交易對象的原則通常依賴他人的推薦、名聲和自己過去往來的經 驗，故口碑可能成為唯一的進入障礙。這也造成新成立的人力仲介顧問公司大部 分是原本即從事人力仲介顧問跳槽所成立的。另外，若以委託個案總數為市場規 模大小的計算基礎，前三大的顧問公司市占率為百分之六，若擴大為前五大則為
百分之九，故市場集中度低。
獵人頭產業在行為（conduct）部分，價格競爭、行銷活動並不普遍。一般完 全競爭的產業，價格是由市場決定，而此產業則是例外；此產業的收費方式完全 屬於產業的隱性規範，一般獵才顧問服務採取 retainer 的收費方式，收取委託個 案候選人大約三分之一的年薪，分別在簽約時、推薦名單（short list）產生時 和候選人到職時分三期收取；而甄選顧問服務則採取 contingency 的收費方式，
收取委託個案候選人大約十五到二十的年薪，在候選人到職時一次收取。另外，
其生意來源通常為舊顧客的推薦和重複交易，顧客忠誠度在此產業扮演極重要的 角色，傳統的行銷活動如公關、促銷、廣告等活動則不普遍。
最後，在表現（performance）部分，傳統的衡量指標為效率、獲利率、生產 力和成長率等，但因此產業為服務業，再加上此產業大部分的形態是獨資和合夥 人，極難拿到這些數字做比較，故無法用傳統衡量指標判定市場表現。
之後 Britton & Derrick (1994)以問卷調查和訪談方式研究獵人頭產業在法國 的發展情形，並和其之前以英國為研究範圍的研究做相關比較。在市場結構方面，
和英國相似，前五大的的獵才顧問公司市占率為 4 個百分比，前五大的甄選顧問 公司市占率為 9 個百分比，市場集中度低；公司平均人數規模為 3，略低於英國；
至於法規，則無任何限制，只有規定不得向候選人收取費用；但法國之產業規範 並非由政府管理，而是透過自組之三個專業協會：APROCERD(Association Professionelle des Conseils d＇Entreprise pour la Rechereche de Dirigeants)、CSNCR (Chambre Syndicale Nationale des Conseils en
Recruitment)、SYNTEC 和歐盟統理歐洲高階主管找尋顧問之 CEESA（Confederation of European Executive Search Associations）對此產業做管理的工作。在市場
表現方面，如同在英國之研究一樣，無價格競爭，但費用收取的方式多了二種改 變，其一是固定費用（fixed fees），即事先約定完成此委託個案應付的金額，但 其仍然是接近三分之一；其二是付費的時機改變，顧客會要求尾款在候選人到任 後的特定期間再付。而顧客推薦和重覆交易仍然是交易產生最大的來源。
另外，此研究指出影響法國人力仲介業未來的發展有二個，其一是因歐洲單一 市場的產生，跨國獵才必成為趨勢，而顧問則必須培養對跨國企業運作和文化的 知識，同時跨國的人力仲介顧問公司的併購與結盟必將產生。其二是因經濟不景 氣的影響，人力仲介業必須將重點放在顧客關係的維持，進而成為顧客的生意夥 伴；值得注意的是，此研究指出，此顧客忠誠度維持活動大概會佔據人力仲介顧 問三分之一的工作時間。
獵人頭產業在歐洲蓬勃發展，在美國也不遑多讓。在美國約 2,600 家高階主管 找尋公司主導約十萬件左右的獵人工作，其營業額年超過三十億。學者 Feldman et al.（1997），針對此高速成長的產業，以 Michael Porter 的五力分析模型進行分 析，並依獵人頭產業的市場現況，界定其為零散型產業。其分析結果與之前 Britton et al.(1992)的研究相似，此一產業進入障礙小、同業競爭大、供應商（候選人）
議價能力持平、對顧客議價能力小、替代品威脅大。最後，作者建議業者，可依 靠過往累積的經驗為顧客創造價值和建立顧客的忠誠度的方式擊退新加入者的挑 戰，同時以創造有價值的服務和增加本身服務的廣度以減少顧客的議價力量，並 最後透過其建立的名聲（reputation）和形象和競爭者產生差異化。
而國內的情況如何呢？楊朝安（1995）在為勞委會撰寫的行職業展望，針對人 力仲介業在台灣的發展情形做一介紹，民國六十八年至七十七年是高階人力仲介 的種子期，段期間，外商陸續進入台灣，在他們殷切尋求本土幹部的情況下，國
內的人才就業市場開始產生變化；在當時，除了報紙上經常看到一篇篇大幅英文 求才廣告外，一些企管公司、會計事務所也以本身資源，涉足推薦人才至外商公 司上班的人才仲介服務，此種作業雛形，開啟國內人才推薦的先河。之後，經濟 部於民國七十八年開放「職業介紹」此一營業項目，允許公司組織跨入營業，國 內人才推薦的法人時期也就因此展開。此一階段，有規模、有組織、有計畫的人 才開發公司正式躍上檯面，提供企業界比以前獵人頭公司更深廣的服務。也正式 地將國內人才推薦市場帶入萌芽期。
然而台灣只單純從事高階人力仲介服務的公司少之又少，大部分皆水平整合 與人力資源相關的服務，提供較多元的服務，達到多角化的經營。這些相關的服 務為人才派遣類事業、教育訓練類事業、企管顧問類事業、心理諮商類事業、求 才廣告類事業；再加上科技發展進步，新興的人力網站和之前的會計管顧公司，
國內從事高階人力仲介公司可分為下列類型：
1. 國際性專業人才顧問公司，如虹集、萬寶華等：這些公司歷史悠久且具專業和 制度，母公司提供資源協助並能延用母公司的管理系統，服務之客戶主要為大 型外商。
2. 本土顧問公司如精英企管、龍格、才庫、基才：多為小型管理顧問公司，以服 務本土廠商為主，除了提供獵人頭服務之外，同時提供與人力資源相關的服務。
3. 專業會計管理顧問公司，資誠企管，勤業眾信等：憑藉其商業實力所累積出來 的人際網路，故涉足高階人力仲介服務這塊大餅。
4. 人力網站業者，如就業情報、104、1111：公司已具知名度，服務多且廣，有 整合綜效。不過，雖然人力網站業者已具有完善的網站和人才搜尋功能，但人 力網站便宜又大碗的形象與高階人力仲介顧問精緻又昂貴的形態可能產生品
牌衝突。
5. 個人或二、三人合夥的小型人力仲介顧問公司：仲介顧問經營人才與客戶有 成，離開原效力的顧問公司，自己獨立創業的個人或小型人力仲介顧問公司。
5. 個人或二、三人合夥的小型人力仲介顧問公司：仲介顧問經營人才與客戶有 成，離開原效力的顧問公司，自己獨立創業的個人或小型人力仲介顧問公司。