結果 - 中高階人力仲介顧問所需職能之探索性研究

本研究結果將分成高階人力仲介行業存在的價值、人資經理與人才使用高階人力仲介顧問的行為、高階人力仲介顧問此職位的工作內容、工作特性、績效衡量指標、及做好這份工作顧問所需的個人條件和外在的環境資源，七大部分呈現。

一、高階人力仲介顧問存在的價值

要了解高階人力仲介顧問的工作內容，首先必須了解公司和人才對顧問的期待。本節將整合獵人頭顧問的重要利害關係人，即公司端（由人資專業人員代表）、人才端和顧問本身三端的意見做分析比較，歸納出台灣獵人頭此行業存在的價值。

（一）高階人力仲介顧問對公司提供的價值

從人力資源專業人員的觀點，公司端使用高階人力仲介服務的第一個原因為，公司需要特別優秀的人才為公司服務以提高企業競爭力（f=4,80%）；第二個原因，乃是因為現今人力資源專業人員配置人力不足，需要人力仲介提供徵聘服務，以節省企業內部人資部門的工作量（f=2,40%）；第三個原因則是當公司有意拓展新業務時，人力資源專業人員的知識和能力不足以應付公司的需要，不知要找怎樣的人和從那裡找人（f=2,40%）；最後一個原因是公司已有特定對象，想進行挖角，但礙於公司不方便直接出面挖人，所以透過人力仲介第三者的立場進行挖角（f=1,20%）。

另外，我們再從顧問本身的觀點出發，顧問認為企業使用獵人頭服務的主要原因為公司急著要人，此原因和上述人資經理人的觀點大不相同，會產生此差異

的原因，可能是一般的人資經理在交付委託案時，會要求顧問能夠越快送出人才越好，故顧問會有此觀點的產生。

但在比較二者觀點的時候，有一個現象值得注意，公司認為他們需要的優秀的人才，故尋求顧問的服務；而顧問卻認為趕快將人才給公司，即能滿足公司的需求，這之間產生的落差，即會造成公司對顧問服務不滿意的原因。

表 4 公司使用高階人力仲介顧問的原因

顧問觀點人資觀點公司使用高階人力仲介顧問的原因人數百分比人數百分比公司急著要人/時間的急迫性 5 36 －－

公司需要極優秀的人才 4 28 4 80

人資部門的人力不夠，將部分招募職缺外包 4 28 2 40 公司要發展新的業務，根本不知要找怎樣的人，

或不知人才要從何處來

2 14 2 40 公司有特定對象，公司不方便出面挖人的時候 1 7 1 20 在了解公司使用仲介服務的原因之後，我們再進一步探討高階人力仲介顧問服務提供公司的價值。人資經理人認為顧問最大的價值為就是幫公司找到其他招募管道不會出現的人才，此價值與獵人頭招募管道所具備的資源獨特性有關。例如，有位人資主管（No.h4）說:

「…其實 hunter 他能夠做的就是幫我們 sourcing，sourcing 一些我們比較難 approach 到的一些 candidate，這是他們最大的功能。…」

另外，高階人力仲介顧問提供公司的價值為幫人資經理人省時間，因為顧問所提供的服務可比喻為人力資源部門高階職缺招募作業的外包廠商，內涵就是幫

「…他們之前就會先去確定，候選人是否有意願來 XX 工作啦；先去 check 一下，

還有沒有什麼樣的問題，然後談到差不多有這個意願來工作；然後再來談說後段的事情，否則這個人根本不願意來不用談嘛，等於會先電話聯繫這一塊，確認這個人的意願怎麼樣，那這個部分是不錯，的確是有幫我們分擔掉一些工作。..」

除人力仲介公司具有資源獨特性和幫助人資部門節省工作時間之外，人資主管還認為，顧問具備提供公司人才市場供需資訊的價值（f=2,40%）和給予人資公司出缺職位所需能力的建議的價值（f=1,20%）。例如，其中一位人資主管（No.h2）

說:

「…其實當我們簽合約之前,我們都會和 hunter 了解,找這樣職位的成功率有多高，他會告訴我說，這樣的人很難，你要調整 qualification。或有時候，像我們要找一位 finance controller，會請他們給我們一點建議，是不是我們沒想到，

但您或市場上覺得很重要的職能。或問他們，這個職位容不容易找？我問了三家，

不見得能夠成功，或什麼樣，我們就會做一個調整。他可以給我一個簡單的 Picture，市場上分布的狀態。比如一個職位，他會回饋說台灣大概就很難找了，

這可能要做 regional search。…」

另外，從顧問的觀點出發，顧問認為其提供給公司的價值為幫公司找到適合的人才、節省人資經理人花在招募的時間、提供公司有關人才市場供需的資訊、

提供公司業界人才對公司的評價和提供公司符合職位所需的人才條件建議等。基本上，上述價值項目與人資經理人所提相同。但值得注意的是，顧問認為其對公

司最大的價值是提供適當的人選，但人資經理人的認知並非如此，人資經理人認為顧問最大的價值應該是為公司提供其他一般管道不易尋求的人才，此點與前段討論公司使用人力仲介顧問的原因的結果不謀而合。

表 5 中高階人力仲介顧問提供公司的價值

顧問觀點人資觀點高階人力仲介顧問提供公司的價值人數百分比人數百分比幫公司找到其他徵才管道不易尋求的人才－－ 3 60

提供公司適當的人才 7 50 －－

提供招募相關的技術性服務，例如過濾人選、安排面談等服務，節省人資專員的時間

3 21 3 60 提供公司人才市場供需資訊 3 21 2 40 給予招募經理人出缺職位所需能力的建議 2 14 1 20 提供業界人才對公司（顧客）評價的資訊 1 7 - -

（二）高階人力仲介顧問對人才提供的價值

了解人資招募專業人員的觀點後，再從人才的觀點出發，人才認為高階人力仲介顧問對其的價值有五項，分列如下：

顧問推薦的工作對人才有一定程度的吸引力，有 3 位人才提到。此價值和高階人力仲介顧問此招募管道具備的獨特性有關，因為公司使用獵人頭服務這個管道的職位大部分皆是既專業且高階的職位，同時這些職缺也只使用此招募管道，

不會使用其他管道；相對地，這些職位對人才的吸引力自然就大。例如有一位人才（No.c1）說：

「…我想找的工作，不太是工程師或業務人員，我挑的一些職位都是資深經理以上，這種工作並不是每天都有，現在又愈來愈少，所以說我要去那裡打著燈籠去

找，其實 headhunter 就是一個職缺的集散地。高學歷、高薪水、好的職稱都在那裡。你會發現，xxx 人力網站好的很少，值得去接觸地並不多，yyy 人力網站也是如此…」

顧問會在應徵前提供人才有關公司和職位的資訊，有 2 位人才提到。此項價值和顧問本身具備的仲介特質有關，資訊的充分性和可以雙向互動是其他求職管道無法比擬的。例如有一位人才（No.c5）說：

「…那 head hunter 就是一個…嗯，怎麼說呢…，就是一個催化劑的角色，

就是說，如果你有什麼疑問，我會幫你解決，你想知道什麼，我幫你找資料這樣子。…」

顧問會幫人才安排面談時間和追踪用人公司的意見，有 1 位人才提到。此項價值也和顧問本身具備的仲介特質有關，因為顧問要媒合成功後，方能收取服務費用或尾款，故顧問理論上會很積極地安排面談和面談後的結果追踪。例如有一位人才（No.c2）說：

「…其他的服務，就是 arrange interview，他最大的好處就是，你不用去煩惱 follow up。比如說，你跟 hunter 說，你下星期你要出國或是妳跟 hunter 講，

你下星期就想要知道結果，，hunter 自然而然就會去發掘結果；因為妳總不能跟妳應徵的公司講，你想要在下星期知道結果，這樣就會顯得妳很急；但透過 hunter，就不會。還有，透過高階人力仲介顧問，可以了解這個公司對 candidate 的看法。所以，我覺得 hunter 最大的好處就是他會幫你把這些事情處理好…」

顧問會提供人才求職的技術性服務－過濾工作，有 1 位人才提到。顧問會根據人才的意願，只推薦適合人才的工作；這個價值是可以節省人才的時間。例如有一位人才（No.c2）說：

「…慢慢地，高階人力仲介顧問會先過濾，找我的也越來越少。…」

顧問會提供人才求職的技術性服務－準備履歷表，有 1 位人才提到。此項價值可以幫助人才，比較容易獲得公司的青睞；相對地，對顧問也言，這算是包裝人才的一個方式，以吸引公司對人才產生興趣。例如有一位人才（No.c2）說：

「…他會幫你做 resume，也不能講做啦，是互相美化，但要看候選人自己覺得。

至少有 interview。有些人會詬病，候選人和職位都美化過，但是我覺得，因為有面談，這是公司和候選人的責任，去找尋事實。…」

了解人才的觀點後，再探討顧問的觀點，顧問認為其提供人才的價值除上述人才所言之外，另外的價值為提供人才提供職涯規劃發展的建議、幫助人才找出本身具有的潛在價值等。

比較二者觀點的差異，可以發現人才認為顧問的價值就是很單純地介紹好的工作機會給人才，及顧問在媒合過程中提供仲介的價值，例如篩選工作機會安排面談等；而從顧問的觀點出發，可以發現顧問認為自己的價值是比較前瞻地，除了介紹好工作之外，還應包含職涯建議和幫助人才了解自己的角色，以協助人才職涯發展順利。會產生此二種差異的原因應該在於，接受訪問的五位人才，在事業上有成就和對自己的職涯早有主見，故其認為不需要顧問提供意見；但顧問接

觸的人才是千百種，有成功的，也有失意的，也有搞不清楚狀況的，故顧問認為

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