文獻探討

一、創造力

有創造力的作家和遊戲中的孩子做的是相同的事，他以非常嚴謹的態度創造一個幻 想世界—亦即他投入了大量的情感—很明顯地將幻想與事實區隔開來( 引自 Gardner 創 造心靈, 1997 )。

而創造力是所有創新的種子( Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996 )，故企 業要維持高度創新，則需要有高度創造力的員工。從個人到團隊，從學校到企業，都不 斷強調創新的重要性，創造力因之不斷的被提及，儼然成為當今重要的課題。

心理學家定義創造力為，包含原創性(originality)及功能性(functionality)兩部分。

Simontom 提到，除非提出從之前到現在都沒被做過的某些事，否則你不可能成為有創 造力的人，創造性的想法必須能運作、適合的或在某些方面具有功能性的；而且它必須 符合有利用價值的準則。另外，Simontom 他也提到具創造性的想法，不應該是既有、

已存在事務的延伸。

所有的創新始於創造力的想法( Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996 ) 。 一個個人或團隊好的想法(idea)成功的落實執行於新的計畫，新產品的引進，或是一項 新的服務，並發展此想法且超越其原有狀態。與傳統學著重於創造性個人的人格特質相 較，Amabile 等人的研究假設社會環境會影響創造性行為的程度和頻率二者。故將創造 力定義為-在任何範疇中新穎的、有用的想法的產生 ( Amabile, Conti, Coon, Lazenby, &

Herron, 1996；Stein, 1974；Woodman, & Griffin, 1993 ) ；而創新則為在組織內成功的執 行創造性的想法。

創造性個體通常是解決問題、塑造成果之人，或是以一種被視為新奇但最後在特別 的文化環境中被接受的方式來將領域中的新問題下定義的人。亦即創造力涵蓋了問題的 解決，以及它涵蓋了初期的創新與最終的接受。

二、組織環境對創造力的影響理論

最近的組織創造力理論強調，組織的工作環境對個體及團隊創造行為的影響，根據 組織創造力及創新的成分模型( Amabile, 1988； Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993 )，創 造力受到五個環境因子所影響。(1)對創造力的鼓勵：包含流暢的公開資訊，和組織中的 各階層，從最高管理階層,透過直屬主管,到整個工作群體，都能支援新的想法；(2)自主

或自由；日常工作的自主性；個體對工作的擁有和掌控的知覺；(3)資源：工作上有價值 的工具、資訊和一般性的資源；(4)壓力：包含正向的挑戰和負面的工作壓力；(5) 組織 的創造力阻礙：包含保守主義和內部的衝突爭鬥。 ( Amabile, 1988, 1997；Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996 )。

以往學者建立的模式多從個人的觀點探討創造力，Amabile( 1988 )則延伸並加入工 作環境的構念，提出組織創造力和創新的成份模式。從成份模式中，組織中的創造力和 創新以三種廣泛性的組織構面組成，每個構面都包含了數個原素，此三個構面為︰(1) 組織創新的動機(organizational motivation to innovate)︰組織對創新的基本導向，及對創 新的支持， 讓創新充滿整個組織。(2)資源(resources)︰指組織中對於達成創新目標有價 值的每一件事物都給予充足資源，例如足夠的時間生產新穎的作品，和有價值的訓練。

(3)管理的執行(management practices)︰生產活動允許自由和自主，提供具挑戰性、有趣 的工作，明確的策略性目標，團隊是由具有各種專業技術和知識的個體所組成。

Woodman, Sawyer, and Griffin (1993) 在組織創造力的觀點上，亦提出與 Amabile 相 似的理論，並加以延伸為二個範疇，不但包含組織內部的影響，而且注意到個體本身內 部因素的身心交互說理論。在其理論模型下，組織中的創造性行為，是工作環境中投入 兩個範疇的作用。其一為群體特性(group characteristic)，指的是規範、群體凝聚力、規 模大小、多樣性、角色、任務特性，和群體中問題解決方法的使用。其二為組織的特性 (organizational characteristic)包含組織的文化、資源、獎酬、策略、架構，和著重於技術。

Csikszentmihalyi (1990)提出三指標系統模式(three-pronged systems model)作為任何 創造力原因的中心要目：(1)個體本身或天賦；(2)個體所從事的領域或學門；(3)周圍的 環境給與有關個體與成果品質的評斷。Csikszentmihalyi 表示創造力並非存在於任何單一 的要點，或是其中兩項要點的結合中。更強調最好把創造力視為一種辨證或是相互作用 的過程，而此三項缺一不可。

Gardner (1993)受到 Csikszentmihalyi 的影響及激勵(引述自創造心靈)，提出創造力 的互動觀點(interactive perspective)，其觀點包含個體、其他人和研究工作三者間的互動 關係。第一部分是關於孩童創作者與成年創作者間的關係，即成人創造力的範圍根植於 這位創作者的孩提時代；第二部分則為個體與其他個體之間的關係，這些其他個體包括 與創作者關係親密的人(如家庭成員、知己)，還有與他教育背景相關聯的(如良師益友)，

或是與日後的事業生涯有關的(如同事、競爭對手或追隨者)。第三部分則為創作者與其 在領域中之研究工作間的關係：在早期階段，創作者逐漸發現一項令他興趣盎然的領域

或對象，起初時創作者會遵循舊有的工作方式來尋求統馭那個領域中的研究工作，漸漸 的卻與學術界領域之間的關係發生疑問。

Sternberg & Lubert(1996)所提出的創造力投資理論(investment theory)，強調個體必 須買低賣高以成就創造力。「買低」是指主動追求別人尚未知曉的想法，或是別人丟棄 但具有成長潛力的想法；「賣高」則指在某個想法或產品替你賺了很多錢，變成很有價 值時，就要放手賣掉去創造新的價值。創造力就像投資一樣，在股票價格很低時，有眼 光的投資者即願意承擔風險、投入資金，等到大家陸續注意到這項投資時，價格已經高 漲，不可能再以低價購得。根據此理論，創造力的表現需要六種不同但卻互相有關聯的 資源之匯集，包含智識能力( intellectual abilities )、知識( knowledge )、思考風格( thinking styles )、人格特質( personality )、動機( motivation )

、環境( environment )。

三、組織環境對創造力激勵與阻礙因素

Amabile & Gryskiewicz ( 1987 )透過關鍵事例敘述法，面試來自不同組織的 120 位 研發人員(research & development scientists)，每個人被要求描述個人和環境的因素，藉 由(a)工作經驗中的高創造力事件；(b) 工作經驗中的低創造力事件。此研究得出，環境 中創造力的激勵因子有九項(從每個高創造力事件述說中，出現最多次的因子)，這九項 促進創造力發展的環境因素為：自由、良好的專案負責人、充足的資源、鼓勵、正面的 組織特徵、認同與回饋、充裕的時間、具挑戰性、及適當的壓力；環境中創造力的阻礙 因子有九項(從每個低創造力事件述說中，出現最多次的因子)，分別為：負面的組織特 徵、限制多、缺乏組織熱誠、不良的專案負責人、不適當的評鑑、不足的資源、缺乏時 間壓力、過分強調現狀、及組織內的競爭。

Amabile & Gryskiewicz ( 1989 )經過不斷減少多餘及重複的因素後，歸納出 12 項影 響創造力的環境因子，其中 8 項為創造力的環境激勵因子，4 項為阻礙因子。八個創造 力的環境激勵因子，分別為自由度( freedom )、挑戰性( challenge )、資源( resource )、主 管( supervisor )、工作夥伴( coworkers )、認可( recognition)、團結和合作( unity and cooperation )、創造力支援(creativity support )；及四個創造力的環境阻礙因子，分別為時 間壓力( time pressure )、評價(evaluation,)、現狀(status quo)、政治問題(political problem)。

Amabile & Gryskiewicz 同時以上述 12 項環境因子評量創造力及生產力，針對五個

不同的群體中的 645 人施測，組織中的專業領域和功能性群體的代表(例如行銷、製造、

研發、銷售、人力資源等等)。五個群體分別為(1)政府機構研究室︰聯邦政府研發組織 中物料製造流程相關人員，共 68 人。(2)化學公司︰主要指石油公司中的 R&D 人員，

共 254 人。(3)教育機構︰非營利性的教育機構中，有效率的管理及領導研究和訓練之所 有人員，127 人。(4)紡織公司︰財星 100 大的紡織品製造公司，且主要在人造纖維者，

包含行銷、製造和 R&D 人員，100 人。(5) 中西部地區( Midwest )︰中西部各州中不同 專業和組織中的企業領導者代表，96 人。

上述研究系建立影響創造力的工作環境量表 WEI( work environment inventory )，透 過因素架構分析、量表信度(內部一致性)及量表間的相關係數均顯示 WEI 量表具高度的 完整性；再者，重測信度結果是高的；初步效度分析顯示，不同的工作環境之間，WEI 呈現出鑑別力(discriminate)。整體而言，WEI 環境量表和組織中的創造力及生產力呈現 高度相關，其中影響創造力的 R² 為.60，影響生產力的 R²為.62。是故，本研究驗證了 工作環境中影響創造力的 12 項因子。

KEYS 量表為 Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron(1996)針對組織工作環境中對 創造力的激勵及阻礙因素認知的評量工具。KEYS 量表的形成是作者長期資料收集而來，

資料收集為期約 8 年(1987-1995)，由 12,525 個案組成，其中 9,729 件是透過曾經參與創 造力領導中心的公開管理學程的學員及其同事，對其組織所作的研究；另外的 2,796 個 案例則來自 21 個不同組織中的不同功能部門，這些組織包含高科技、生物工程、電子、

化學、製藥、健康產品、傳統的研發、傳統製造、銀行、消費性產品。

KEYS 量表經過完整的元素架構分析、內部一致性、重測信度、初步收斂與區別效 度的檢定。經過構念效度的分析顯示，工作環境的認知，透過 KEYS 量表分析可以區別 出高創造力專案與低創造力專案的差異。從此研究中，可以得知工作環境對創造力的影 響因子，歸納出 6 項激勵因子及 2 項阻礙因子。

激勵因子

1. 組織鼓勵︰包含鼓勵冒險、想法的產生，從最高到最低的管理階層均重視創新；對新 想法的支持及公平的評價；創造力的認可及相對的獎賞與報酬；跨組織合作及參與 式的領導與管理。

2. 主管鼓勵︰包含清楚的目標訂定；與部屬公開的互動；主管支持團隊的工作及新的想 法。

3. 工作團隊的支持︰組織中成員的專業差異性及理念的互相溝通，促使創造力從個體延 伸到群體；彼此間理念建構性挑戰及對專案承諾的分享，可以激發更多的內在動機 產生。

4. 自由度與自主性︰當個體可以自由選擇如何完成所賦予的任務時，會有較高的創造力 表現。

5. 足夠的資源︰資源配置和專案的創造力層級直接相關。適當的資源包含基金，原物 料，工具設備和資訊。

6.挑戰性工作的壓力：壓力可區分為工作量負荷的壓力和挑戰性工作的壓力，前者是負 面的因子，而後者則是正面的。Amabile( 1988 )認為重要且緊急的專案，勢必會伴隨 著時間上的壓力，此時，時間壓力的挑戰對創造力而言是屬於正相關的內部動機。

阻礙因子

1. 過度工作負荷的壓力︰過度的工作壓力將對創造力產生負面影響，尤其以時間壓力當

1. 過度工作負荷的壓力︰過度的工作壓力將對創造力產生負面影響，尤其以時間壓力當