第一節 生涯抱負
一、生涯抱負的定義
Gottfredson（1981）在其職業抱負發展理論（developmental theory of occupational aspirations）中將職業抱負（occupational aspirations）定義為個體在穩定的社會空間 和相對變化的外界條件中進行職業選擇的標準，他將職業抱負發展分為四個階段，
並提出六至八歲的兒童在職業生涯方面的想法就已經受到性別角色定型的影響。
而生涯抱負（career aspiration）則最早被 Farmer（1985）當做生涯動機的一個維度 所提出，它被認為是個體期望的職業所具備的名譽、社會地位和經濟水平。因此，
早期關於「生涯抱負」的研究多數關注於對何種類型的職業的選擇，並且研究對象 多為中學生、大學生等尚未踏入職場且對職業狀況不太瞭解的年輕群體。事實上，
這一類研究忽略了人們在已經選定的職業領域的抱負程度（Fassinger, 1990），因此 無法適應更現實與複雜的情境。
由於本研究的初衷是為了瞭解已經明確選擇了職涯領域，且同在職場環境下 的男性與女性之間的一些差異，因此參考了 O’Brien 及其同事的研究（O’Brien &
Fassinger, 1993），認為生涯抱負是指個體在其所選擇的生涯領域中，想要取得領導 權力以及進一步晉升與進修的機會。生涯抱負引導著人們進行生涯選擇，並開展與 生涯相關的一系列活動。Gregor 與 O’Brien（2016）將生涯抱負分為三個構面，分 別是領導抱負（leadership aspirations）、教育抱負（educational aspirations）與成就 抱負（achievement aspirations），並且給出了定義：領導抱負是指個體想要在生涯中 尋求領導以及訓練、管理他人的權力；教育抱負是指個體計劃追求與生涯相關的進 修機會；成就抱負是指個體想要成為職業領域中的最優秀者或者希望自己的成就 得到認可。本研究的調查對象主要為已經進入職場的年輕人，基本已經度過生涯教 育階段，其教育抱負不再是本研究關注的重點，因此只對領導抱負與成就抱負這兩 個構面進行進一步探討。
二、生涯抱負的測量
O’Brien 在 1996 年開發了一共包含十個問項的生涯抱負量表（CAS），以測量 個體對於領導地位以及進修方面的抱負，在經過美國的五項研究的檢驗之後，最終 得到了剩下八個問項的量表，包含領導抱負與教育抱負兩個構面。後來，為了進一 步提高該量表的信度，O’Brien 與 Gregor（2016）完成了修訂版的生涯抱負量表
（CAS-R）。他們在原有的量表中加入了新的問項，並增加了一個新的構面——成
（Thompson & Dahling, 2010; Cheng & Yuen, 2012; Strauss et al., 2012）。本研究根據 探討的內容，採用了O’Brien 與 Gregor（2016）最新修訂量表（CAS-R）中的領導 抱負與成就抱負這兩個分量表。
三、影響生涯抱負的因素
生涯抱負多與個體的特徵、人格特質、家庭背景等影響因素相關。對個體最初 的職業動機與職業選擇方面，家庭支持、社會經濟地位等環境因素產生了重要的影 響，且不存在性別差異（Farmer & Chung, 1995; Mau & Bikos, 2000）。而在關於職 場的研究中，性別成了最重要的影響因素之一。許多研究顯示，女性比男性的生涯 抱負更低，並且傾向於選擇更傳統、賺錢更少的職業，從而未能充分發揮自身能力
（Ferriman, Lubinski & Benbow, 2009; Kerr, Foley-Nicpon & Zapata, 2005; O’Brien et al., 2000）。Cooke 與 Xiao（2014）在以女性為主的傳統行業的調查中發現，男性關 於生涯的目標與動機比女性強烈得多，因為家庭責任、社會期待等因素，他們比女 性更為關注生涯的發展與晉升。
同時，女性受訪者在生涯相關的動機方面呈現出 L 型的趨勢——在生涯開端 處於高位，在進入婚姻之後迅速跌落（Cooke & Xiao, 2014）。這也說明生涯抱負與 生 涯 階 段 是 息 息 相 關 的 ， 處 於 不 同 生 涯 階 段 的 人 會 擁 有 不 同 的 工 作 價 值 觀
（Jurgensen, 1978；馬劍虹等，1998），其價值傾向的重要性排序也會發生變化（張
建人，2014）。此外，工作單位的性質與性別角色榜樣也可能在整體上影響生涯抱 負的程度（李漪, 2015; Syme, 2015）。為了避免這些因素對研究結果的影響，本研 究將婚姻狀況、工作年資、工作單位性質以及主管性別作為控制變項放入分析過程。
接下來，本研究將從自我-高層管理一致性與知覺主管支持兩方面去探討男女 員工在生涯抱負方面的差異。
第二節 自我-高層管理一致性
一、性別與自我-高層管理一致性
一致性（congruence）指的是個體與目前所處或預期進入的工作環境之間的適 配度（Holland, 1985）。自我-高層管理一致性（self-senior management congruence）
則是指個體感知到的自身特質與高層管理職位之間的適配度（Litzky & Greenhaus, 2007)。作為一個直接體現個體對高層管理職位看法的因子，自我-高層管理一致性 將成為本研究進一步探討的重點之一。
Litzky 等人（2007）在她們的研究中證實女性所感知的自我-高層管理一致性 低於男性。時至今日，雖然關於性別角色的傳統觀念一直在減弱，並且有眾多企業 將耐心、有說服力、直覺、靈活性、同情心等「女性特質」視作高層領導者的重要 特質（袁夢佳，2014），但女性仍可能將追求高層管理職位的行為與自我、喜歡競 爭等相對男性化的特質相關聯（Fels, 2004; Hurley & Sonnenfeld, 1998; Oakley, 2000）， 並與給予、包容等女性特質相對立（Fels, 2004; Powell & Butterfield, 2003）。與此同 時，女性在工作價值觀方面確實與男性存在一定差異，有資料顯示，女性對於諸如 金錢、聲望、權力等與高層管理職位相關的屬性並沒有男性那麼看重（Eddleston et al., 2006; Konrad et al., 2000），從而會認為自身與高層管理職位的適配度不高。
此外，還有十分重要的一點，由於性別特質以及玻璃天花板（glass ceiling）等 客觀阻礙，女性對於追求高階職位這一目標缺乏合理的信心（Syme, 2015）。相比 男性，女性在獲得成就與稱讚時會產生更多的自我懷疑，即使成為某個領域的專家，
依然傾向於將原因歸咎為時間、運氣等外在因素，這種特點被稱作「負擔症候群」
（imposter syndrome）（Sandberg, 2013）。Sandberg 在她的書中還提到了很多例子，
以證明女性經常低估自己的才華與能力，而男性則習慣於高估自己的真實水準。在 面對現實障礙的情況下，更有理由認為女性在感知自我-高層管理一致性方面的評 分會低於男性。
綜合以上原因，本研究推出以下假設：
假設 1：女性所知覺的自我-高層管理一致性低於男性。
二、自我-高層管理一致性與生涯抱負
根據 Vroom 的期望理論（1964）：激勵水準=期望值×工具性×效價，自我-高層 管理一致性的高低直接影響了個體對高層管理職位的期望值與效價衡量，必然也 會影響到追求該職位的動機。也就是說，自我-高層管理一致性越高的員工越相信 自己有機會晉升到高層管理職位，並更加認同高階職位給自己帶來的價值，因此對 獲取該職位的願望也就越強烈。而生涯抱負最主要的部分就是尋求領導地位與晉 升機會，即便想要成為某個領域的專才，也在多數情況下需要透過晉升以及地位的 提升來得到保障與證明。事實上，與個體自我感覺越一致的工作，越容易得到個體 的高度重視（Gottfredson, 1981），也更傾向於被個體所選擇（Greenhaus et al., 2000）， 即進入並停留在某工作職位的偏好與高度的自我-工作一致性相關（Chartrand &
Walsh, 1999）。因此，人們對進入高級管理層的願望與動機很大程度上取決於他們 所感知到的自身的能力、偏好等特質與相關工作的職能、任務、角色等特點之間的 一致性。本研究提出假設：
假設 2a：自我-高層管理一致性與領導抱負存在正向相關性。
假設 2b：自我-高層管理一致性與成就抱負存在正向相關性。
根據本節的論述，女性所感知到的自我-高層管理一致性低於男性，而較低的 一致性又導致更弱的生涯抱負。換言之，女性擁有低於男性的生涯抱負是因為她們 相較男性低估了自己與高層管理職位的適配度。因此，本研究提出假設：
假設 3a：自我-高層管理一致性在性別與領導抱負之間發揮了中介效果。
假設 3b：自我-高層管理一致性在性別與成就抱負之間發揮了中介效果。
第三節 知覺主管支持
一、知覺主管支持的定義
組織對員工的支持是職場中影響員工的工作心理與行為的重要外在因素。
Eisenberger 等人（1986）提出了知覺組織支持（perceived organizational support）這 一概念之後，得到了學術界的普遍重視，並得出了很多有價值的結論。然而，大部 分 的 組 織 支 持 需 要 透 過 組 織 的 代 理 人 傳 遞 給 組 織 員 工 （ Stinglhamber &
Vandenberghe, 2004），尤其是員工的直接領導者——主管，他們將組織的規範與制 度表達出來，評估與指導員工的工作行為，延續著組織的傳統（林佳潓，民 104）。 因此，與知覺組織支持的概念相對應，Kottke 等人（1988）將員工所認為的主管重 視他們的貢獻、關心他們的福利的程度稱作知覺主管支持（perceived supervisor support）。事實上，Kottke 等人還發現，由於員工偏好從較為接近的人那裡得到反 饋與支持，他們從直接主管那裡所獲得的支持要多餘從整個組織所獲得的支持。此 外，與組織支持相比，主管支持具有更強的主觀性，更容易受員工、主管個體特質 的影響。因此，本研究選擇對知覺主管支持這一構念進行探討。
二、性別與知覺主管支持
相比女性，男性更容易藉助共同話題、興趣等因素與男主管建立起自然的連結，
並更方便與男主管透過一些非正式渠道進行溝通和交流（Sandberg, 2013）。而面對 組織中男性主管遠多於女性的事實，女性在與上級溝通、合作的過程中顯然處於劣 勢。與此同時，組織中的女性主管卻未必會對女性員工給予「特殊關照」。一些性 別態度較為保守的女性主管，為了迎合組織中的主流男性文化，或者鞏固自身的優 勢和地位，反而可能給女性部署設置更多的生涯發展阻礙，表現出「女王蜂症候群」
（queen bee syndrome），從而造成女性部署的身心壓抑（溫金豐等，2013）。
此外，一些與導師制（mentoring program）相關的研究也表明，女性在獲得資 深人士的指導與支持方面，面臨著比男性更多的限制（Ragins & Cotton, 1991），並
此外，一些與導師制（mentoring program）相關的研究也表明，女性在獲得資 深人士的指導與支持方面，面臨著比男性更多的限制（Ragins & Cotton, 1991），並