第五章 結論與建議
第一節 研究假設之探討
一、性別與自我-高層管理一致性
本研究證實性別與自我-高層管理一致性確實存在顯著的相關性（β = -0.25, p <
0.01），即在本研究所關注的這群職場員工當中，女性所感知到的自我-高層管理一 致性顯著低於男性。這一結論與 Litzky 等人（2007）的研究結果一致，但相對 Litzky 等人平均年齡為 38 歲的研究樣本，本研究的樣本為更年輕，且來自文化差異較大 的東方組織環境，為這一結論提供了更廣泛的論證基礎。
研究結論意味著，從進入職場之初，女性的自我-高層管理一致性就普遍低於 男性，這一現象可能會一直延續到生涯中後期，即便部分女性已經成為中層管理者。
必須承認，兩性在特質、價值觀方面存在一定程度的差異，所擅長與熱衷的行業、
職位不盡相同，研究如何去消除這種差異不是本研究目的，也不應該有任何個人或 團體去試圖消除這種差異。但是我們需要關注的是兩性在主觀能動性方面的差異，
若女性因為缺乏自信，或者男性主導的企業文化（Jackson, 2001）等原因而不願意 瞭解、發現自身的一些成功與領導特質，選擇風險規避的行為去無視自己的才華，
這對個人、組織乃至國家來說都是一種損失與浪費。此外，從研究對象的基本資料 來看，59 位男職員與 73 位女職員所對應的是 78 位男主管與 54 位女主管，平均每 位男職員對應 1.32 位男主管，每位女職員只對應 0.74 位女主管，這一對比差異在 高層管理職位上將會更明顯。不平衡的性別角色榜樣也將可能強化兩性在自我-高 層管理一致性方面的差異。
二、自我-高層管理一致性的中介效果
並非為她們開放（Litzky & Greenhaus, 2007; Syme, 2015），因此，她們較少存在領 導他人、管理組織的強烈動機，而男性則更相信自己能勝任領導者的角色，密切地三、性別與知覺主管支持
迴歸模式 M2 顯示，性別與知覺主管支持之間並不存在顯著的相關性（β = -0.05, ns）。本研究根據前人理論與社會現實推出女性的知覺主管支持低於男性，卻 無法在資料分析中得到驗證，推測可能是由於樣本的局限性。在當下的職場環境中，
女性職員在生涯早期遇到顯性歧視的可能性確實在減少，然而在生涯的確立與發 展期，或者說生涯中期，仍然面臨著具有挑戰性的社交與制度層面的偏見（Fels, 2004; Miller et al., 2005），得到少於或異於男性的工作支持（Powell & Mainiero, 1992）。而本研究中只有 3%的研究對象工作年資超過了 5 年，所有樣本的平均年 資只有 2.7 年，研究對象過於年輕化或許是本次研究結果不顯著的重要原因。以此 推論，對於入職不久的年輕人，主管也許更傾向於採取觀察的態度，進行一般化的 交流與指導，隨著雙方瞭解程度的加深以及晉升機會的出現，會逐漸出現個體化的 差異，尤其對不同性別的中層管理者而言，主管是否支持對進一步追求高層管理職 位的願望影響很大（Syme, 2015）。此外，由於東西方文化的差異，東方主管在偏 好表達方式上也許較西方人更為隱性和含蓄，這也可能成為研究結果與文獻推論 結果不一致的原因之一。
四、知覺主管支持與生涯抱負
儘管知覺主管支持與性別不相關的結果推翻了知覺主管支持作為性別與生涯 抱負之間的中介的假設，但是知覺主管支持被驗證與領導抱負及成就抱負同時存 在顯著的正相關（β = 0.26, p < 0.01; β = 0.37, p < 0.001），且對成就抱負擁有更強的 預測效果。這一結論支持了生涯抱負的一種產生機制，且證明知覺主管支持在推動 領導抱負與成就抱負方面會有近似的效果。
來自主管的支持不僅可以幫助員工獲得良好的工作技能，培養優秀的職業素 養，並有助於增強員工的自信，促進積極的工作態度，進一步形成職業生涯的策略 與規劃。雖然女性在知覺主管支持方面與男性並無顯著差異，但是在領導抱負方面 仍顯著低於男性，可以推測男性更擅長將主管支持轉化為領導抱負，而女性在接受 主管支持時，則更多地受益於成就抱負的提升。
五、控制變項之探討
在本研究的迴歸分析中，所列出的四個控制變項只有工作單位性質與工作年 資分別對自我-高層管理一致性、成就抱負以及知覺主管支持產生了顯著性的影響，
婚姻狀況與主管性別並未如推論中所述發揮控制變項的作用。由敘述性統計部分 可知，本次研究對象中的已婚人數只佔了 18%，且由於樣本較為年輕化，已婚人士 多屬於進入婚姻狀態不久，多數未養育兒女，因此婚姻狀況整體上未對本次主要研 究變項產生影響，但之後的研究仍建議採納。本次研究中男女主管都佔有相當比重，
但主管性別的影響機制較為微弱，也可能是由於本研究的樣本量太小，之後的相關 研究可考慮除去。
六、其它理論意涵
生涯抱負是個體在所選擇的生涯領域中想要取得領導權力以及進一步晉升與 進修機會的願望（O’Brien & Fassinger, 1993）。以往研究所使用的 O’Brien 的量表 只包含了領導抱負與教育抱負，且多數用於中學生、大學生以及單一女性群體。本 研究所採用的生涯抱負的兩個構面——領導抱負與成就抱負來自於 O’Brien 與 Gregor（2016）共同修改的最新量表，其中成就抱負是一個全新的構面，尚未有廣 泛的使用。同時，本研究將生涯抱負量表使用於年輕的職場男女，豐富了生涯抱負 的研究範圍與研究成果。
在關於性別與生涯動機方面的研究中，以往學者多關注於社會環境、家庭支持 等外在因素以及工作與家庭衝突、性別角色態度與職業選擇等問題，然而隨著時代 發展，很多傳統因素對於性別角色的影響正在不斷減弱。本研究盡量從職場環境出 發，研究了影響員工生涯抱負的更為直接的主客觀因素，探討了在生涯抱負方面產 生性別差異的機制，對生涯抱負的研究進行了補充，並具有較強的時代與現實意義。