第一節 研究對象
本研究基於研究者自身的人際網絡，選取了來自兩岸企業當中較低層級（非管 理職位）的員工作為調查對象，製作網路問卷，並透過社交軟體發放。在限定時間 內，本次研究共回收問卷 133 份，由於網路問卷設置，不存在填答不全的情況，刪 除填答時間過短以及所有選項皆填選中間項的無效問卷，共得到有效問卷 132 份。
在 132 份有效問卷填答者中，男性有 59 位，女性有 73 位；已婚人士 24 位，
未婚人士 108 位；47 位研究對象來自軍公教與國營企業，其餘 85 位來自大中小型 民營企業；樣本的平均工作年資為 2.7 年，其中 128 位的工作年資在 5 年或 5 年以 下，標準差為 2.1；樣本的主管當中，78 位為男性，54 位為女性。
第二節 測量工具
本研究的量表主要根據英文量表翻譯而來，部分問項參考了其他學者翻譯的 中文量表。本研究對英文量表採取了回譯（back-translation）的方式：第一步，邀 請一位精通中英雙語的人士將英文量表翻譯成中文；第二步，邀請一位熟悉語境的 職場人士對中文量表的用詞與表達按照習慣用法進行修改；第三步，邀請另一位精 通中英雙語的人士將修改後的中文量表重新翻譯成英文量表；最後，研究者將原版 英文與翻譯後的英文進行對比，對其中不一致之處進行諮詢討論，在必要之處修改 中文量表。以下是各量表與測量值的情況說明。
一、生涯抱負
本研究使用 Gregor 與 O’Brien（2016）最新修訂的生涯抱負量表（R-CAS）中 的領導抱負與成就抱負兩個分量表對生涯抱負這一構念進行測量。其中領導抱負 分量表共有 8 個問項，問項包含：「我希望能在我的職業領域中成為一位領導者。」
成就抱負分量表同樣有 8 個問項，包含：「我想要成為自己職業領域中最優秀的人
才。」量表採用 Likert 五點量表的方式問答，1 表示完全不符合，5 表示完全符合。
領導抱負量表中的 2、3、6 題與成就抱負量表中的 6、7 題為反向問項，每個分量 表中各問項分數總和即該分量表得分，得分越高代表抱負越強。領導抱負分量表 Cronbach’s α 為.868，成就抱負分量表 Cronbach’s α 為.837。
二、自我-高層管理一致性
該構念採用 Singh（2001）的自我-高層管理一致性量表來測量。該量表共有 6 個問項，其中包含：「我的才華和技能符合高層管理職位的要求。」量表採用 Likert 五點量表的方式問答，1 表示完全不符合，5 表示完全符合。各問項分數總和即該 量表得分，得分越高代表一致性越強。該量表的Cronbach’s α 為.916。
三、知覺主管支持
測量知覺主管支持的通常做法是將 Eisenberger 等人（1986）開發的知覺組織 支持量表中的「組織」一詞替換成「主管」（Kottke et al., 1988; Rhoades et al., 2001）。 後來的研究者選取了 Eisenberger 等人的最初量表中的 8 個高載荷量問項，形成了 簡化版的知覺組織支持量表並進行了驗證（Vandenberghe & Peiro, 1999）。本研究 將該 8 項量表中的「組織」替換成「主管」，得到相應的知覺主管支持量表
（Stinglhamber & Vandenberghe, 2004），問項包含：「我的主管很關心我的個人目標 和價值實現。」該量表採用 Likert 五點量表的方式問答，1 表示完全不符合，5 表 示完全符合。各問項分數總和即該量表得分，得分越高代表知覺主管支持越強。該 量表的Cronbach’s α 為.944。
四、控制變項
根據文獻探討的部分，本研究將婚姻狀況（Cooke & Xiao, 2014）、工作單位性 質（李漪，2015）、工作年資（Jurgensen, 1978; 馬劍虹等, 1998）與主管性別（Syme, 2015）作為控制變項。工作單位性質主要以是否為軍公教及國營企業進行區分，年 資則由研究對象自行填寫數字。
第三節 資料處理與分析方法
本研究的統計分析主要借助於 SPSS 完成。首先，本研究透過敘述性統計分析 瞭解了樣本在性別、婚姻狀況、工作年資等基本資料方面的構成；其次，本研究透 過信度分析得到了包括兩個分量表在內的四個量表的Cronbach’s α，以檢定量表的 內部一致性；然後，本研究以 Pearson 相關係數對各個變項進行相關性分析；最後，
本研究藉助多元階層迴歸分析，進行假設之驗證。關於中介效果的假設，只有當一 變項符合以下情況時，該變項的中介效果成立（Baron & Kenny, 1986）：
（1） 自變項的改變會顯著影響該變項的改變；
（2） 該變項的改變會顯著影響因變項的改變；
（3） 當該變項被控制，原本自變項與因變項之間會顯著相關的關係將不再 顯著（完全中介）或變弱但仍然顯著（部分中介）。