第一節 研究動機
兩性社會地位的變遷一直是備受人們關注的一個話題。隨著社會經濟以及人 類文明的發展，大部分當代女性的社會地位已經有了顯著的提升。無論在台灣還是 中國大陸，像過去那種窮苦人家不讓女孩子上學的狀況已經很少出現，而根據中國 教育部的統計數據，中國自 2011 年以來在校女大學生以及女性碩士研究生的數量 就已經超過男生。可以說在教育方面，兩性不平等的狀況幾乎已經不存在。隨著教 育狀況一起改善的是女性的勞動參與率。根據《中國性別平等與婦女發展》（2015）
白皮書，2013 年中國女性已占就業總人數的 45%，女性勞參率領先世界。很多台 灣女性也在政府和社會的支持和鼓勵下積極地重返職場。在政治方面，台灣甚至已 經出現了第一位女性最高領導人。面對這樣的現狀，作為女性原本應該感到慶幸，
畢竟我們得到了更多的接納和肯定。然而，進一步的瞭解和思考之後，我們也許會 發現更多不容樂觀的現實。
相信職場人都有這樣直觀的感受：公司的管理階層大部分是男性，而且越往上 女性越少，即使在傳統上以女性為主的行業，活躍在領導職位上的依然多數是男性
（Cooke & Xiao, 2014; Lennon, 2013）。雖然很多女性進入職場後獲得的起薪與男 性相當，但是在同等競爭的條件下，不知不覺其職級與薪資就無法追上男性。根據 資料顯示，2016 年台灣女性的平均時薪僅有男性的 86%，女性若想賺到男性的年 薪，每年需多工作 52 天（呂思逸，民 106）。在中國，這種情況更嚴重，女性勞動 者的平均稅前月薪比男性低了 22.3%（京華時報，2016）。根據致同會計師事務所 的報告（2016），在全球企業中，女性占高階管理層的平均比例只有 24%，在女性 就業較為樂觀的中國大陸，女性高層管理者的比例也僅有三成，首席執行長則更低。
如果用財富來衡量職涯成就，在富比士（Forbes）2016 年的全球富豪榜中，女性只 佔了 1810 名富豪中的 190 名，遠遠不及男性。
在教育與勞動參與率均不構成主要障礙的前提下，為什麼女性在賺錢能力與
晉升路徑方面依然整體不如男性？這是否因為女性在某些能力方面的欠缺？事實 上，學界和業界都已經開始意識到，女性領導者在領導行為與效果方面與男性是相 似的（Eagly & Johnson, 1990），並且擁有諸如耐心、同情心、直覺等方面的優勢（袁 夢佳，2014）。那麼，女性在職涯領域的普遍失勢是因為自身的心理因素嗎？美國 的一個研究機構在調查中發現，在 1997 至 2011 的十多年時間裡，美國人在性別 角色態度方面已經發生逆轉，男性對於家庭的渴望趨近女性，而女性對於成功職涯 的渴望甚至已經超過了男性（Patten & Kim, 2012）。在中國大陸，傳統的男主外女 主內的性別角色期望同樣在淡化，而年輕一代的台灣人也在性別角色態度方面呈 現出更為平等化的傾向（王雪梅、章志敏，2014）。在這樣的背景下，生活在台灣 與中國大陸的職場女性依然不如男性那樣渴望事業成功嗎？如果差異依然存在，
那麼在職場中一定還存在著導致這種差異的關鍵因素，也許因為其隱性不可見，才 更容易被忽視。因此，本文十分想要探究男女性在職涯抱負方面的差異，以及可能 導致這種潛在差異的較為直接的因素。
第二節 研究問題
對於職場員工而言，是否應該去努力追求下一步晉升，是否應該對自己的工作 成果提出更高的要求，必然與他們對自身能力的看法相關，認為自己的能力、潛質 與更高階的管理職位相符合的員工，應該會更渴望獲得晉升，或者更希望自己在工 作中的成果得到認可。與此同時，員工對於自身職業發展的期望也不可避免地受到 周圍因素的影響。在工作中，主管是與員工關係最密切的人之一，無論是任務的交 代與查驗，還是日常的答疑解惑與心得交流，都需要主管與部屬建立充分的聯繫，
甚至是高頻率的聯繫。因此，主管對員工的個人發展與自我定位必然也會產生重要 的影響。考慮到員工的自我認識以及來自主管的影響，本研究決定考察在相同的職 場平臺之上，不同性別的員工是否會因為對自身能力適配度（fit）的認識不同以及 感受到的主管支持程度的不同而產生不一樣的關於生涯的抱負。本文引入了自我-高層管理一致性（self-senior management congruence）的概念來闡釋自我感知的能 力適配度，以知覺主管支持（perceived supervisor support）來測量來自主管的正面
影響，並一共探討了以下三方面的問題：第一，性別對於自我-高層管理一致性、
知覺主管支持的影響，即不同性別的員工是否會擁有不同程度的自我-高層管理一 致性、知覺主管支持；第二，自我-高層管理一致性、知覺主管支持這兩個因素與 員工生涯抱負的相關性，是否如我們所預期，認為自身能力與高階管理職位越匹配，
或者感受到越多主管支持的員工，其生涯抱負會越強烈；第三，自我-高層管理一 致性、知覺主管支持在性別與職涯抱負的關係之間是否存在中介效果。