一、 契約工作者的意涵、形成原因、負面影響與職務類型
員工的僱用類型可分為不定期限、長期的僱用以及固定期限的、短期的僱用，不同 的僱用類型對於員工的工作動機及工作表現會產生影響，例如：Ichino & Riphahn(2001) 調查一家義大利銀行的858 位白領工作者，自 1993 年一月到 1995 年二月，每禮拜觀察 一次，發現員工在試用期屆滿、得到僱用保障後缺勤率有大於兩倍的增幅；Riphahn &
Thalmaier (2001)研究德國白領員工與公部門工作者，也確認德國員工在試用期結束之後 出現缺勤率突然跳高、且顯著高於先前的水準的反應；Jimeno & Corte´s (1996)調查西班 牙低僱用保障的暫時性工作者(temporary employment)的缺勤率發現：這些沒有就業保障 的人，相對於正職者對工作提供顯著較多的努力，這些研究結果顯示僱用身份會影響員 工的工作表現。
組織中一般的僱用契約具有不限期限(open-ended or without-limit-of-time)、可持續終 身的特徵，如全時工時、為單一雇主工作、或是員工受到不公平解僱時的法律保護。近 年來，「彈性」僱用的形式似乎有上升的趨勢(Polivka,1996)。「彈性」僱用指的是：全 時工作之外的僱用形式，如自我僱用(self-employed) 、部分工時員工(part-time workers)、
短期的全時員工(workers with a temporary contract) (De Grip, Hoevenberg & Willems, 1997)。在勞動市場的文獻中，這些形式的僱用被歸類為「暫時性工作」(contingent work)、
「非標準工作」(non-standard work)，或「非典型僱用」(atypical employment)。本研究中 將這種彈性形式的僱用稱為非典型僱用，將這些非典型僱用的工作者稱為契約工作者
(簡稱契約工)。
相對於非典型僱用型態，典型的僱用型態或稱傳統僱用關係包含了三個重要的特 質：1.通常是全時；2.在雇主的公司工作，並受到雇主的監督；3.對彼此有繼續僱用的期 待。亦即，典型僱用是指員工為全時工作、工作延續性確立、工作地點在雇主所屬的公 司內並接受雇主的指揮監督(Kalleberg, Reskin & Hudson, 2000)。例如，一般的正職人員，
是朝九晚五的全時上班族、在與自己簽訂勞動契約的僱主公司上班、且可終身服務於同 一家公司，而沒有契約屆滿的限制。
在台灣，依據民國91年12月25日修正的「勞動基準法」第二章第九條：「勞動契約 分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有 繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：
1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
2.雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過 三十日者。」
此定義中之不定期契約員工擁有繼續性的僱用關係，依法受到非法解僱的保護和最 低薪資等的工作保障，和雇主維持長期的僱用關係，亦即屬於典型僱用關係的員工，他 們以全職方式受到雇主長期僱用，故常被稱為正式員工或正職員工。相對於全時或是繼 續的僱用關係，非典型的僱用型態是指一種非全時、非長期受僱於一個雇主或一家企業 的工作型態(成之約, 1999)。非典型僱用關係一般又稱為替代工作安排 (alternative work arrangements)(Polivka, 1996；Sherer, 1996)、非傳統僱用關係(Nontraditional employment
relations)(Ferber & Waldfogel, 1998) 、 彈 性 人 力 部 署 (flexible staffing arrangements) (Abraham, 1988; Houseman, 1977)、暫時性工作(contingent work)。它們共同的特徵為一 種暫時性的僱用關係，勞資雙方皆不期待僱用關係的持續，工作時數也不固定，並且強 調工作時間的不可預期性(Polivka & Nardone, 1989)。明確且固定工作時間的工作者，如 派遣人員、獨立契約工、部分工時工作者，則被排除在暫時性工作者的範圍之外(Camoy, Castells & Benner, 1997)。例如派遣人員和正職人員一樣擁有固定、明確的上班時間，但 是其僱用契約是屬於短期、定期契約，以此嚴苛的定義就被排除在暫時性工作者的範圍 之外。
Anne & Wils (2001)根據典型僱用與非典型僱用的差異，得出兩者存在四種不同的特 徵，包括：1.僱用合約的型態：前者為不限期間，後者則明定特定期間，如短期契約工；
2.工作地點：前者在雇主公司工作，接受雇主的指揮監督；後者則可能是受雇於一人，
卻被派往另一個工作地點接受、另一人的指揮監督，如派遣人員；3.工作時數：前者為 全時工作；後者可能為部分工時，如部分工時工作者； 4.工作時程的規律性：前者工作 時程較固定，按國定假日放假；後者工作時間不一定，如可選擇上班時段的部分工時工、
有季節性需求的季節工、臨時工等。
雖然勞動市場中存在典型及非典型僱用兩種不同的僱用型態，但本研究的目的在於 契約工作者的工作意願，故將只限於討論非典型僱用與契約工作者的相關問題。
根據非典型僱用的定義，目前屬於此類僱用性質的工作包含：定期契約工、部分工 時工、派遣勞工、外包工、自營作業或自僱型工作者(Belous, 1989;Axel, 1995; 陳正良,
1994; 成之約, 1999; 行政院勞委會, 2000)。此外，隨著資訊與通訊科技的發展與運用，
近年來興起的網路工作者和電傳工作者(SOHO族)也可納入非典型僱用型態。以上各種 類型的工作者皆是以簽訂短期、定期契約形式提供勞務給企業，故在本研究中皆統一稱 為契約工作者。
如同第一章所述，近十多年來，各國勞動市場中非典型僱用的比例都有顯著的成 長。大量使用契約工作者的原因及其負面影響，可由雇主以及員工兩方面來分析：
1. 雇主方：大部分的企業使用契約工的原因是為了滿足其勞動彈性，如臨時業務量增 加等，其次是專業人力需求與配合人力精簡、替代休假的正職員工。其他原因尚包 括：節省勞動成本、保護核心成員、遴選正職人員的手段、缺乏某類特殊技能人員 與減輕不必要的管理等 (Axel, 1995; Segal & Sullivan, 1997) 。
增加人力運用彈性與降低勞動成本是台灣廠商使用契約工作者的主要動機。台 灣使用契約工作者的企業中，約有60%~70%是使用部分工時工及定期契約工來增加 人力調度彈性；而使用派遣勞動力的原因則以尋找專業技術人力為主(林素貞、李 誠、成之約、辛炳隆, 2000)。故台灣的契約工作者所從事的業務大都屬低技術層次 的非核心工作。
除了正面效益外，使用契約工作者對雇主同樣也產生了負面的影響。Axel (1995) 的對美國91家使用非典型僱用的廠商進行調查，其中30%的企業指出契約工作者缺 乏專業技術與訓練。其次，25%的廠商擔心非典型僱用可能產生的法令問題。第三 大的缺點是過高的流動率(24%)，另外企業還擔憂核心人員與外部人員間可能引發衝
突與對立(23%)。特別的是，22%的受訪廠商指出使用契約工作者並不如預期般可以 真正節省成本。其他還包括業務機密可能外洩、監督責任增加、契約工作者工作品 質不佳等負面結果。此外，非典型僱用對正職員工亦會產生負面的影響，包括：增 加流動率、增加對立衝突、破壞團隊合作、降低士氣。而且僱用企業還必須面對相 關法令問題與勞資爭議。以上這些問題一旦發生，都會降低企業使用非典型僱用的 可能。
因此，雖然使用契約工作者對公司的成本降低及勞動彈性有所助益，但也有其 負面的影響，如缺乏技術或素質不良導致績效不佳、對組織認同感低等問題，甚至 工作意願低落、可能較不會出現組織公民行為等對組織有益的工作行為，這也就是 本研究極欲探討的問題。
2. 員工方：員工選擇從事契約工作者的原因包括下列幾項：
(1)無法找到正職的工作(Feder, 1995; Kilborn, 1993; Shellenbarger, 1995b)；(2)公司移 除該工作，又再受雇為暫時工作者或工作承包人員 (Ansberry, 1993)；(3)為享有自 由，可不須維持對單一雇主的長期承諾；(4)喜歡受雇於不同的雇主、從事不同的工 作享受工作的多樣性及挑戰性(Caudron, 1994)；(5)喜歡工作時間的彈性，有機會去做 一些全職員工無法做的事(Kilborn, 1993; Shellenbarger, 1995)；(6)退休後為想賺取額 外收入或增進技能而從事契約工作(Caudron, 1994; Kirkpatrick, 1988; Phillion &
Brugger, 1994)；(7)作為成為正職人員的管道(Ansberry, 1993; Kilborn, 1995; Rose, 1995)；(8)服務各類公司比服務單一雇主能得到更多能力的增進(Kirkpatrick, 1988;
Lohr, 1992)。
在台灣，2004 年勞委會部分工時勞工綜合實況調查顯示，勞工選擇部分工時工 作的原因，以「能選擇工作時段」的比率最高，54.8%，其次是「工作時間及天數短」
占26.5%，再次之為「對於工作內容感到興趣」占 20.7%、「薪資及待遇佳」17.2%
及「找不到全時工作」15.4%，其他因素所占比率較低，均低於 8%。顯示勞工選擇 部分工時工作最主要原因是工作時間有彈性、對工作內容感興趣等因素，而非自願 性的原因包括找不到全時工作、公司業務緊縮，被迫縮短工時等所占比率較低。
對員工而言，從事非典型工作最大的缺點就是福利及工作保障較低。如前述所言，
企業使用契約工作者其著眼點往往是擺在「降低勞動成本」與「增加人力運用的彈性」。
因此大多數的企業僱用契約工時，在薪資福利以及其它各方面勞動條件的設定上，普遍 會較正式員工來得低。2004年勞委會針對台灣就業市場調查也發現：部分工時勞工的月 薪比全職人員的薪水少了36%，其福利措施亦較正職人員為差。這對契約工作者的公平 知覺、工作動機將會有所影響，進而將會影響到其工作意願。
在雇主及員工雙方的供給及需求之下，非典型工作所產生的職務類型在歷年來有些 許變化：1989年美國勞工統計局資料顯示，臨時支援服務工作者(類似派遣人員或外包 工)從事最多的職務是行政事務人員(45%)、其次是作業員(28%)、服務性工作(5%)。Axel (1995)對美國91家服務業和製造業廠商進行的研究中發現，契約工作者從事的職務類型 分佈最多的是行政事務人員(75%)；次高是專業技術人員(36%)，第三是生產性人員 (34%)，其他則為服務性人員(30%)與管理人員(1%)。顯示絕大多數的契約工作者其工作
了1999年，美國勞工統計局的調查結果顯示，使用最多臨時工的職務種類是農漁牧工作
了1999年，美國勞工統計局的調查結果顯示，使用最多臨時工的職務種類是農漁牧工作