緒論 - 職責內外作業要求、作業成本、作業效益對契約工執行意願之影響

一、研究背景與動機

1980年代以後，各國勞動市場中僱用契約工的比例都有顯著的成長，根據DeGrip, Hoevenberg & Willems(1997)的研究，1985年到1995年間歐盟境內自我僱用者、部分工時者、臨時契約工等契約工作者增加到15%，尤以西班牙的44%，荷蘭的53%之增幅最為驚人。法國的短期僱用在1980至1993年間由佔總僱用人口的3%增加到10%。另外在日本，約有40%的勞工是契約工作者。在台灣，企業使用契約工的比例在近幾年來也有增加的情形：2004年勞委會公布針對台灣就業市場進行全職工作與部分工時工作者比例的調查，目前台灣法定工時為每兩個星期工作84小時，選擇部分工時，也就是每一個星期指工作35小時的人數已經逐年增加，從1998年的5.4%上升至2003年的7%，約66萬人。

大部分的企業僱用契約工作者的原因是為了滿足其勞動彈性，其次是因專業人力需求與配合人力精簡、替代休假的正職員工。其他原因包括：保護核心成員、遴選正職人員的手段、節省勞動成本與減輕不必要的管理等。在企業基於降低勞動成本、滿足勞動彈性而使用契約工的同時，契約工作者也為企業帶來了負面的影響，包括：契約工作者缺乏技術或素質不良導致績效不佳、對組織認同感低等問題。另外，契約工對正式員工也產生負面影響，包括：增加流動率、增加對立衝突、破壞團隊合作、降低士氣(Axel, 1995)。

對企業而言，使用暫時性的契約工作者可以達到降低勞動成本、滿足人力的彈性，

但長期而言，契約工作者流動率高、無法產生組織認同、導致公司無法產生有效的組織

學習，卻需花費時間及成本一再地重新訓練人員，是否反倒得不償失呢？因此，本研究想要瞭解契約工作者，相對於正式員工，在職責規範內及規範外作業的執行意願是否有所差異？更重要的是，契約工作者相較於正式員工是否展現出較少的角色外行為？也就是說，當他們面對契約規範的工作職責以外的狀況時，契約工作者是否願意為了組織效益而執行。

二、研究問題

本研究的主要目的是探討契約工作者相對於正式員工，面對契約規範內以及規範外的狀況時，其工作執行意願是否會有所差異，以及產生差異的背後原因。員工執行工作職責以外的工作，通常被稱為展現組織公民行為。過去許多研究都曾探討僱用身份對組織承諾及組織公民行為的影響，如：Pearce(1993)針對美國一家太空工業公司的員工所

做的調查中發現，無論是員工自評或他評，公司內的契約工作者與一般員工的組織承諾並無顯著的差異。而在Van & Ang(1998)的研究中卻發現，臨時員工比正式員工持有較低的組織承諾，且臨時員工覺得僱主履行的心理契約較少，並表現較少的組織公民行為。Van Dyne(2001)調查257位服務業人員也驗證，臨時員工確實表現較少的組織公民行為；而Coyle-Shapiro & Kessler(2002)也認為基於勞雇雙方的交換關係，臨時員工與僱主的交換關係比較差，所以展現較少的組織公民行為。Mowday, Porter & Steers(1982)和 O'Reilly & Chatman (1986)也指出組織承諾會使成員內化組織目標而表現對組織有利的角色外行為。Van et al.(1998)認為定期契約中的臨時員工的組織承諾比不定期契約為

低，因臨時員工對工作投入的少，表現僅止於工作上的最低要求，且較少從事組織公民行為；而Coyle-Shapiro et al.(2002)指出僱用身分和組織承諾的交互作用對組織公民行為的影響並不顯著。由於上述文獻中不一致的結論，加上先前的研究並沒有同時比較職責內及職責外的工作表現，因而促使本研究想探討契約工作者相對於正式員工在面對職責內及職責外的工作任務時，其執行意願是否存在差異，並進一步釐清產生差異的原因。

依據Rousseau(1989, 1995)的研究，心理契約是影響員工態度與行為的關鍵因素，員工對於心理契約的期待與僱主實際執行的狀況有落差時，會影響其所表現的組織公民行為。因而本研究以為契約工作者在契約的不同階段(契約初期或契約末期)、心理契約的狀態變動下，執行意願或許會有所差異。然而，關於契約不同階段的契約工作者工作意願的研究卻付之闕如，因而本研究希望透過契約的剩餘時間(契約初期或契約末期)的操弄來瞭解，契約工作者在契約的不同階段、心理契約狀態的變動下，工作執行意願是否有所差異。故本研究欲探討的範圍將包含僱用身份、不同契約階段、作業類型(職責內、

外作業)對員工執行意願的影響。

我們將僱用身份與不同契約階段作結合，形成契約工類型，意指位於不同契約階段的契約工作者及一般的正式員工(控制組)等身份類別。除此之外，作業的性質除了職責內、外的差異外，亦涉及員工執行該作業的成本以及該作業完成後可得的效益。在決策的文獻上也可看到成本/效益分析是一個常見決策的方法，故一件作業的執行成本及其關係到的效益層面應該也會影響員工對於執行某件作業的意願，因此在本研究中也納入變數中作為討論。綜合以上，本研究欲探討的即是契約工類型、作業類型、作業成本、作

業效益對員工的執行意願的影響。

第一個自變數是契約工類型，可分為位於契約初期的契約工作者、契約末期的契約工作者、及正式員工三種。過去的研究中雖有文獻探討僱用身份與工作表現的關係 (Engellandt, Riphahn , 2005)，顯示暫時性工作者為爭取成為正式員工因而相較於正式員工投入較多的努力：在無薪加班的部分，暫時性工作者(27.66%)提供比正職更多的無薪加班(20.62%)；而缺勤率部分，正職的 1.15%比暫時性工作者 0.8%，高出 44%。故整體而言，暫時性工作者較努力。但比較不同契約階段的契約工作者與正式員工工作表現的文獻卻付之闕如，因此本研究將探討這三種不同契約工類型的工作者的工作意願是否有所差異。由於契約工的福利及升遷機會相較於正式員工低，為爭取表現機會成為正式員工會更加努力、且契約末期的契約工在心態上對公司的承諾較低，因此我們預測契約末期的契約工作者其執行意願應屬最低，其次為正式員工，而工作意願最高者應為初期剛開始的契約工作者。故本研究的問題一如下：

問題一：不同契約階段的契約工作者與正式員工，在面對相同的作業要求或狀況時，其執行意願是否會有所不同？

第二個自變數是作業類型，分為職責內作業及職責外作業。職責內作業指勞動契約或工作說明書中明訂的工作要求、職責，若不執行則為失職；職責外作業指非屬工作職責以外的工作要求或任務，員工沒有義務要執行。根據社會交換理論，個人與組織的關係最根本是建立在經濟交換的基礎上，除非公司提供更多的誘因吸引員工或是使員工對

組織、對同事產生情感上的連結，否則員工不太可能會主動展現出產生角色外的行為去執行對組織有益的行為。況且一般而言，人們勢必較重視自己職責內的工作要求，投入的時間、精力必然較多，對於份外的工作要求或組織公民行為，其投入的精力及績效相對較低。故本研究的問題二如下：

問題二：員工在面對職責內及職責外的作業要求時，其執行意願是否會有所不同？

第三個自變數為作業成本，分為成本高及成本低。設定此變數的用意是希望明確細分工作任務的性質，因為人們面對簡單、輕而易舉的作業時，可能不會考量是不是自己份內的事就有動機願意去執行。故我們預測員工面對執行成本低的作業要求時，其執行意願會高於執行成本高的作業要求。故本研究的問題三如下：

問題三：員工在面對不同執行成本的作業要求時，其執行意願是否會有所不同？

第四個變數為作業效益，分為「對公眾效益高」、「對公司效益高」及「效益低」

三種。此構面欲探討的是契約工作者在面對不同影響層面的工作時，其執行意願是否會有所不同。尤其是面對職責外的作業，但其影響層面極大時，契約工作者是否願意執行、

是否會產生利社會行為、利公司的行為。在面對這類具價值取向的情境時，人們通常會歷經道德判斷的過程，以決定某些事情是道德的或是不道德的、對或錯等個人選擇 (Trevino,1986)，因而人們在面對影響層面巨大的工作時，可能會有較強地誘因要去執行以避免不利的後果，故我們預測員工在面對公眾效益高的作業時，其執行意願會高於僅

對公司效益高的作業，而面對效益低的作業時執行意願為最低。故本研究的問題四如下：

問題四：員工在面對效益影響層面不同的作業時，其執行意願是否會有所不同？

基於上述四個假說，本研究將發展出3 (契約工類型) x 2 (作業類型) x 2 (作業成本) x 3 (作業效益)的實驗處理。許多理論皆提及契約工類型與角色內外行為可能存在交互作

用，如心理契約、組織承諾，但儘管理論強調契約工作者較缺乏積極的態度與行為，但是過去的研究卻沒有強力的證據，顯示如下：Porter(1995)對護理人員所做的研究也發

現，在組織承諾、工作量、溝通品質、照護品質上，臨時員工與正式員工並沒有差異；

Tansky, Gallagher & Wetzel(1995)也認為醫護工作上，臨時員工與正式員工對於情感性承諾沒有差異。顯示出不同的僱用身份在職責內作業的表現(角色內行為)上似乎沒有差

在文檔中職責內外作業要求、作業成本、作業效益對契約工執行意願之影響 (頁 10-17)