鑒於前述金融業培訓體系生態化的研究背景與動機,本章將依序將文獻中有 關金融業於經濟活動中扮演的角色,台灣金融業現況,金融業轉型議題,培訓體 系生態化,及組織氣候影響企業的關鍵因素等文獻論述,逐一探討國內外文獻,

對金融業的培訓體系生態化進行系統化分析,以作為本研究架構建立的基礎。

台灣金融業現況

金融業可說是經濟的核心,產業的血脈。從各國發展歷程顯示,欲達到具備 相當功能之金融體系,往往歷經多年之奠基、調整與轉型,甚至常會在發生重大 金融問題之後方逐漸摸索上路。即使一個先進的金融體系,亦不表示可以完全免 於潛在危機之威脅。一般而言,各國金融體系之建立與發展,乃依應一國之經濟 與社會發展,逐步演變,並且調整結構,由草創到成型,以至於成熟之金融體系。

這段過程,總是挑戰不斷,顯示出要建立一個具備高度功能的金融體系,實為不 易。

金融服務業與經濟發展的關係是相輔相成的,兩者是相互循環影響的。金融 服務業可降低經濟上流動性的風險,尚具資訊取得的規模經濟並可提高資源配置 效率,經由借貸契約設計可降低監督成本,透過吸收儲蓄有利資本累積及技術創 新,在降低交易成本促成專業化同時可藉由資產組合分散風險,李建強(2005)。

因此一方便經濟發展會帶動產業對金融服務與資金的需求 ,進而促進金融 服務業發展;另一方面,金融服務業的仲介功能有利於降低資金供求雙方的交易 成本、提昇投資效率,進而有利於經濟發展,兩者係相輔相成的。

14 服務業(2009.10)

吸引國內外高科技與創新

15 KYC(Know Your ustomers)流程,數位支付相關業務及智能理財服務則再次之,顯 見台灣整體Fin Tech 發展仍處於基礎建設期,需要先將消費者端到業者資料庫端

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分簡單的業務,無法處理教複雜或大額的申貸業務等等,因此純網銀的成立也對 傳統金融業形成不小的威脅。

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Adams(1984) 將「轉型」定義為:在「思考和行為上徹底且完全的 改變以創造出一個不可回復,與先前不連續的系統。」

Joyce & Tim(1995) 一個組織無法自己轉型,除非他改變本身的思考方 式。組織中的思考意指組織中心的心智活動、觀念開 發、學習及技巧改進、訊息交換、策略方向改進、計 畫、溝通、市場調查、問題解決與過程改善等,這些 構成了組織整體知識活動。

Jonathan&Michael(2000) 指出:「當大環境的氣壓越來越低,正是企業進行轉 型的好時機。當一家公司面臨較危急的狀況,他就必 須以更快速的速度改變自我。處在這種危機情境,企 業必須斷然切斷和過去的牽扯,以飛快的步調進行改 變,是為轉型。」

Kilmann & Covin(1988) 定義為:「組織檢查本身過去是甚麼?現在是什麼?將 來還需要做甚麼?如何去完成必要的改革過程。」

Shaheen(1994) 將對轉型的定義為是整個組織在價值、型態、態度、

技巧及行為上的移轉,使組織更有彈性,能及時反應 環境各種變化。轉型的主要目的:企業在經歷一段時 間的努力之後,能大幅改善競爭績效,並維持企業競 爭力。

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周佳欣(1994) 企業對環境競爭變化下的一種基本、全面性、大規模 的革命性改變,其企圖調整和改變企業現有的營運架 構,突破現狀,重創企業轉活力的一種行為現象。

陳明璋(1994) 認為轉型為企業在經營環境發生變化時,為求生存發 展、突破經營瓶頸,而透過組織調整或目標轉換之策 略,改變結構型態,創造出適應未來的新經營模式。

出處:SWOT 策略計分卡分析企業轉型之研究(中興大學 林春輝)

因此本研究綜合眾多學者的看法,認為企業轉型是指企業為了永續經營、改 善現狀、因應危機、改變商業模式或提升績效等因素,其長期經營方針、商業模 式、組織方式,以及資源配置方式的改變,以求提升企業整體的經營績效。

金融產業在一個國家經濟上扮演了的重要角色,其面臨內外環境的夾擊,轉 型也是箭在弦上,因此從思維到作法,都必須要有所作為。綜合學者所述,轉型 是一個組織從上到下改變思維,有共同的策略目標,並且一起齊心協力的迎向挑 戰解決組織面臨的問題的一連串行為的落實,因此金融業的轉型也可套用企業轉 型的諸多研究中,原因在於過去的金融業太過於注重競爭者,而非注重客戶,轉 型的目的也是為了要跟顧客產生更高的黏著度,才能留住舊客戶吸引新客戶,創 造更良好的客戶體驗和另一波的高績效。

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企業教育訓練

訓練是組織培育人才的主要管道,無論是新進人員或者是有經驗的在職員工,

訓練對他們來說都是必要的。對於新進員工來說,組織內的各項事物都是新的、

陌生的,因此透過訓練可以讓他們獲得對於該組織應有的認識進而能夠更快速的 融入組織當中;而對於經驗員工而言,為了其工作需要以及因應組織未來的發展 的需求,也需要經常補強其相關工作技能和專業知識,故對於組織成員來說,教 育訓練都是不可或缺的。

企業教育訓練的目的就是要做出對企業發展有實質貢獻的事,並且清楚知道 有效方法,在開展培訓項目能夠確實得到相對應的成果,以促進企業的發展。因 此培訓體系的建構有四步驟:

一、 需求研究

透過企業內部實際的運作狀況,找出培訓需求,配合企業的戰略、培訓目標 並蒐集相關資訊,統合企業內部資源,透過收益與實施難度矩陣,進行培訓議題 的分析。因者培訓的成效及執行的難度可以分成四大模塊讓培訓單位的需求分析 更完整,如圖2-1 所示

圖 2-1 成效與執行難度矩陣

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二、 現狀分析

在確認培訓課題後,必須對課題進行現狀分析,一方面提煉出關鍵培訓問題,

一方面提煉出做得好的寶貴經驗(best practice),進行分享與推廣。透過系統性思 維找到問題的本質,透過課程的深入研討並達到培訓的目標,這樣才能真正解決

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的客觀、研究的前瞻性。有效的改進,是達成最終成果的關鍵,為求有效實施落 實的情況,否則很有可能會出現「功虧一簣」的情況,最後緊緊留下課堂的熱鬧;

有效評估,是檢驗成果,再次優化的關鍵,一定要「客觀」,客觀的總結有待完 善的部分,同時也要注重提煉做得好的部分加以鞏固;最後,我們要做的是「有 效研究調查」,在這個環節做研究調查的效果往往比單獨來做得好,一方面,通 過培訓學員與主管建立的人際關係和取得培訓效果的成就感,會降低研究對象的 壁壘,增加研究的有效性;另一方面,在取得項目成果的基礎上做研究調查,往 往更具有前瞻性,能夠瞭解出很多潛在問題和風險,而這不僅僅局限於已發生的 問題,培訓不僅是單一課程或項目的推疊,更像是一個充滿活力的生態系統。讓 培訓管理活起來,讓個人與組織得到良好的發展。

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組織鑲嵌

一、組織鑲嵌的概念起源

鑲嵌(Embeddedness)是從 embed 這個字所產生的,原意是牢牢嵌入(或插入、

埋入)的意思。故以embeddedness(嵌入性)一字來說可以解釋為一種遷入的現象 或狀態,鑲嵌是一種動作,就像種植時的動作,將種子壓入土壤之中,這壓入的 動作就是鑲嵌。由於壓入之後被壓入物與壓入區之間產生互動的關係,這就是 embeddedness 鑲嵌的意義,而土壤與種子之間的關係是否良好,如果關係良好種 子就可以發芽、生長、茁壯,但相反的如果關係不好就會導致種子無法生長而死 亡。一個新進員工就像一顆種子,在進入組織當中這土壤時需要好的關係才能茁 壯成長,相反的若關係不好,就有可能離開組織造成組織成本的增加。

鑲嵌(Embeddedness)的概念是經濟社會學裡一個重要的概念,泛指經濟活動 是會受到非經濟制度的約束,最早由卡爾·波蘭尼(Karl Polanyi)提出,其以文 化的視角來研究經濟活動的,強調經濟活動是嵌入在特定的社會與文化之中。這 性鑲嵌(relational embeddedness)係指意圖掌握對偶交換(dyadic exchange)之品質,

進一步成為非正式的個人網絡,強調交易成員彼此之間的信任關係。結構型鑲嵌 (structural embeddedness)係指由正式交易關係所形成之網絡。

24 理以降多強調「人與工作的適配(person fit)」,探討的重點在於個人特徵和工作 屬性兩者吻合的情形。近年來的研究以價值觀來衡量人與組織的適配度。也就是

「人與組織適配(person-organization fit) 」。同時,在實證研究中,大多數的研究

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者均同意組織價值觀是組織文化的核心,亦是組織文化的關鍵(O’Reilly,Chatman

& Caldwell, 1991;Hofstede, Neuijen, Ohayv and Sanders,1990)。Chatman(1989)

在定義人與組織適配的概念時,亦是從價值觀的觀點,即「人與組織適配是指組 員工的離職意圖及自願性離職相關(Allen, 2006; Crossley, 2007; Cumningham, 2005; Holtom & Inderrieden, 2006; lee er al., 2002; Mallol et al., 2007; Mitchell et al.,2001; Tanova & Holtmo, 2008)。

Holtom, Mitchell,&Lee(2006)指出,現代生活錯綜複雜,如果組織能夠協助員 工平衡生活上之衝突,使員工感覺到生活簡單一點,員工則更容易使自己更具生 產力並願意在組織裡待久一點。組織鑲嵌捕捉了某些這些複雜性,來衡量工作上 及非工作上的因素,以求達到留才的目的,其研究結果顯示,運用工作鑲嵌架構 能夠發展出兼具組織優勢及員工喜好之留才策略,其他有關工作鑲嵌之研究如表 2-6 所示:

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Wijayanto(2004) 工作鑲嵌與組織公民行為係正相關。

Lee,Mitchell,Sablynski, Burton,.&

Holtom(2004)

1. 社群鑲嵌與自願缺席率及離職率成附相關

2. 組織鑲嵌與組織公民行為及工作績效為正相關。

2. 組織鑲嵌與組織公民行為及工作績效為正相關。

在文檔中 鑲嵌導向之組織學習發展模式研究-以金融業教育訓練體系發展為例 (頁 22-38)