第一章 緒論

研究背景與動機

金融業的發展對一個國家的經濟具正面積極性的貢獻,知名學者 Patrick (1966)提出經濟發展與金融發展之相互關係,一者為供給拉動 (Supply-leading),

金融體系提供資金而拉動經濟發展;另為需求跟隨 (Demand-following),金融體 系因為經濟發展需要而隨後緊接發展出來,可見金融業與一個國家的經濟發展息 息相關。隨著內、外部環境的劇烈變化,各行各業都進入轉型的年代,台灣金融 業也不遑多讓,財政單位為了引導金融業可跨業經營以增加整體績效及國際競爭 力,鼓勵金融機構大型化以符合趨勢及世界潮流,並且讓客戶可以得到綜合性的 服務(one stop shopping,一站購足)也在 1995 年展開了大規模的合併。

台灣金融業歷經了多次的大規模的整併,從金融控股公司成立開始,陸續將 銀行、保險、證券、期貨、票券等不同性質之金融機構納入旗下,統整其資源並 透過交叉銷售方式,欲達到規模經濟及提升獲利的目的。自 2001 年施行金融控 股法,截至目前為止計有16 家金控公司設立(如表一所列),在 16 家金控公司之 外,尚有經營金融相關業務的外國銀行、中華郵政、信託投資公司、票券、證券、

信合社、農漁會、壽險公司及產險公司等等的金融機構,其密集度之高,競爭之 激烈可見一般。以台灣這樣一個蕞爾小國(以 2019 年為例,台灣 GDP 僅有美國 的 2.7%),根據數據統計,國內計有 5,144 個金融分支機構,其金融機構的密集 度可見一般,競爭度更是前所未有的激烈。

2 則是金融科技(Financial technology,簡稱 FinTech:是指一群企業運用科技手段

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使得金融服務變得更有效率,因而形成的一種經濟產業)公司的成立也顛覆了傳 統金融生態,也勢必會瓜分其既有優勢及利潤,連帶影響整體金融經營環境與績 效,因此金融業轉型的議題隨之而起。探究金融業面臨的內外挑戰分別有:

一、烏卡時代來臨,內、外部環境的急遽變化

VUCA(vuca 是 volatility 易變性、uncertainty 不確定性、complexity 複雜性、

ambiguity 模糊性的縮寫)是指組織將處於不穩定、不確定、複雜和模糊狀態之中。

VUCA 的概念最早是美軍在 20 世紀 90 年代,引用來描述冷戰結束後的越發不

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5 的挑戰,2019 年隨者純網銀的核准成立、open banking、API(英語:Application Programming Interface,縮寫:API;又稱為應用程式編程介面)技術的演進,想

要在金融生態體系中持續佔據核心位置,繼續創造營收與成長必須打造新的業務

6 進入any time any where,學習已經到了無所不在的地步,因此學習應該是要將學 習個人化、數位化讓學習可以自成生態系且以資訊素養為核心的教育訓練方案。

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其三則是教育發展部門必須更小、更靈活,以期能夠與其他事業單位的領導人合 作,才能大幅提升整個組織的能力、績效甚至文化。但是要落實這三項改變牽扯 到的層面非常的廣泛,包括部門分工、業務內容不同、流程安排、人員新陳代謝 等等的問題,是需要一一釐清的。

呈上所述,學習模式的改變影響企業員工的能力提升與轉化,尤其針對不同 職務體系內容的差異化來量身訂做一個培訓的次級系統亦有其必要,企業如何架 構其知識體系,以及如何施作教育訓練?實體與數位的抉擇與安排應當如何?最適 學習模式為何?如何檢核學習成效等等問題就一一浮現,亦是人資部門面臨的一 大挑戰。因此一個生態化的培訓體系是刻不容緩的,其有助於體系建構問題的解 決。同時如何影響成員的行為並落實到工作行為上,形成一個穩固的學習體系,

恰可從鑲嵌的觀點來努力,而鑲嵌(Embeddedness)概念是由人類學家 Polanyi 於 1957 年所提出,闡述了連結(link)、適配(fit)、犧牲(sacrifice)三個概念。鑲嵌是經 濟社會學裡一個重要的概念,其泛指經濟活動是會受到非經濟制度的約束。一直 以來經濟活動被認為是理性化主導的領域,但是社會學者發現,非理性化的認知 、 人際牽絆、社會的約定俗成、習慣或法律等會影響經濟決策與行為。因此組織鑲 嵌概念近年來被廣泛的運用來研究與人員離職率的相關性、與員工績效的相關性,

與員工創新行為的影響等面向,本研究希望從組織鑲嵌的三個概念出發,來探討 金融業的教育訓練體系建構和形成生態系統的可能性。

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研究問題與目的

綜前所述,傳統金融業面臨了內、外環境的夾擊,除了要嚴守法規之外更要 追求績效的成長,績效的成長來自於人力資本,人員的能力發展則為人力資本重 要的一環。國內金融從業人員有將近82 萬人,平均每 28 人就有一名金融從業人 員,佔總就業人口的7.27%,面臨金融科技的挑戰及人工智慧技術的突破,一般 作業的人力將逐步被取代,因此大量的人力工作將被釋放出來,可見原有作業層 面人力有系統的培訓和賦能的重要性,故本研究欲探討:

一、金融科技公司成立對傳統金融業的影響探討,並說明個案公司所面臨轉型的 挑戰。

二、個案公司的三種不同性質的職系,其所需的專業,人員的特性以及對應的工 作說明書都不相同,從組織鑲嵌的觀點來看各自的培訓應該如何架構才能讓 員工賦能?員工賦能後如何在工作表現上充分發揮?

三、面臨互聯網時代,如何導入E 化學習?施行培訓時究竟 on job training、實體、

數位課程如何抉擇?如何合理的安排才能兼顧培訓效益?

四、領導階層如何透過不斷的學習引領組織改變,才能達成最佳培訓體系的建立,

讓培訓發揮綜效?領導人引領組織改變時是否有其他影響的因素存在?

本研究將以國內某大型金融業為研究對象,對於其在發展組織學習歷程中做 文獻及資料的蒐集與整理,並進行三種不同職系的部門主管的訪談,以求歸納出 實務上學習歷程的運作的關鍵因素,可以作為金融從業人員的培訓基礎架構,並 以組織鑲嵌的觀點強化培訓架構。

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研究流程

本研究流程如圖所示,從個案公司思索培訓架構的生態圈建立方式,激發研 究動機與欲達成的研究目的,然後劃出研究主題的邊界;再依據個案公司內部相 關的資料蒐集、整理、歸納,進行不同職系主管的訪談,輔以理論與文獻的回顧 與探討,針對各項資料進行分析,進而提出最後的結論與建議。

圖 1-1 研究流程圖 研究背景與動機

界定研究目的

資料蒐集文獻探討

建立研究架構

選定研究方法

資料蒐集與分析 個案訪談與分析

結論與建議

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在文檔中 鑲嵌導向之組織學習發展模式研究-以金融業教育訓練體系發展為例 (頁 10-22)