第二節第二節 智慧資本範圍與架構智慧資本範圍與架構智慧資本範圍與架構 智慧資本範圍與架構
智慧資本係組織重要資產，無法將它具體、清楚及完全地描述。
Brooking(1996)提出想要達成組織的整體目標，必須以智慧資本為基石，又 以市場資產、人力中心資本、智慧財產權資產及基礎建設資產為其組成四 大構面；除此之外，Stewart(1997)發表組成智慧資本的三大元素為：人力資 本、顧客資本和結構資本。自此開啟了眾多學者莫不陸續投入從事探討其 範圍與組成架構，其中 Edvinsson(1997)提出斯堪地亞(Skandia)的市場價值 架構，認為智慧資本是一種對知識、實際經驗、組織技術、顧客關係和專 業技能的掌握，而使斯堪地亞(Skandia)在市場上擁有競爭優勢，且採用一個 名叫斯堪地亞領航者(Skandia Navigator)的工具來建構公司的智慧資本，並 將其劃分為人力資本及結構資本兩大構面，其中結構資本又區分為顧客資 本與組織資本，最後再將組織資本細分為創新資本及流程資本，為此分類 亦最為由相關研究學者與普遍大眾所接受，如圖 2-1
市場價值
智慧資本
顧客資本
結構資本 人力資本
組織資本
創新資本 流程資本 財務資本
有關其各別定義如下：
一、人力資本
認為人力資本為公司所有員工與管理者的個人能力、知識、技術及經 驗，並包含組織的創造能力與創新能力。
二、結構資本
包括顧客與組織二種資本加以組合而成。
(一)、顧客資本
在於瞭解與獲取顧客滿意度、關係持久性，且注重顧客對於價格 的敏感度，以及強調與顧客有長期的財務關係。
(二)、組織資本
為包含各種組成要素，將組織化、創新及流程三種資本加以組合 而成的，其中組織化資本(Organizational Capital) 係指公司針對系 統、工具，在組織內知識的流動速度及提高知識的供給、知識投 資管道。
1、創新資本
指革新能力、保護智慧財產權，用來發展新產品與新服務之無形 資產和能力。
2、流程資本
指工作的過程、特殊的方法以及加強產品製造或提昇員工服務效 率的計劃，是種連續性價值創造的知識運用。
除此之外，眾多學者針對智慧資本劃分之範圍與架構亦有所區别，有 部分學者提出企業與所有發生聯繫的外部組織之間建立的關係網路及其所 帶來的資源稱之為關係資本(Joia, 2000; Tseng & Goo, 2005)；亦有提出透過 社會網路取得的資源稱之為社會資本(McElroy, 2002; Nicholson & Kiel, 2004)本研究並將其整理如表 2-2：
第三節第三節
第三節第三節 人力資本發展與應用人力資本發展與應用人力資本發展與應用 人力資本發展與應用 一、人力資本定義
Becker(1964)資本乃可以是任何形式，只要能夠長期產生收入(income) 與產出(outputs)者皆可。而人們藉由教育訓練投資自己，以增加自身的能力 並蓄積財富即稱之為人力資本。Davenport(1999)人力資本觀點最早在 1776 年即由學者 Adam Smith 提出相關概念。Friedman(1998)組織必須超越人力 資源的概念而趨向人力資本的概念，員工像是某種型式的資本—端視投資 多少，以及如何投資而決定其價值的資本。況且，Skaggs & Youndt(2004) 人力資本的投資結果對組織績效的提升具有顯著的影響。
以個人層次觀點，Schultz(1960)將人力資本定義為：具有經濟價值的健 康、技能與知識。Stewart(1997)指企業中全體員工的知識、技術、能力、經 驗等。反觀，以組織的觀點來看，Jackson & Schuler(1995)員工的知識、技 能與經驗對其具有經濟價值。因此，Delery & Shaw(2001)組織可藉由管理措 施來增加員工的價值並且將其視為有價值的資產。Chen & Lin(2003)亦將人 力資本定義為：組織內所有成員的技術與能力，意指組織內個人技能與知 識的總量，組織在才能與技術上的投資將會有利於競爭優勢。不論從個人 觀點亦或組織觀點，人力資本包括員工的知識、技能，為組織資產中最具 動態性，且與員工直接相關之資產，具有關鍵角色，係組織成員所擁有能 夠為企業創造財富的能力(Brooking, 1996; Stewart, 1997)。
蔡秀涓(2002)一般而言人力資本概念運用於人力資源管理，多著重於組 織員工知識、能力與態度的發展與管理，進而強化以提升組織的績效與生 產力。而其具有以下特點：
(一)、人是組織所有價值的轉換主體。將其視為是資本，即意味著其為 組織的淨值，其重要性遠勝過現金、土地、廠房設備等有形物質，
而且可以彌補自然資源的不足。
(二)、人力資本由於佔有人力市場的優越性，再加上具有自由意志，可 以隨時離開組織，所以對組織而言較不具有穩定性。
(三)、人力資本不僅是可被移動的資源，他們本身是有價值的。雖然由 於其形成方式多樣複雜，因而衡量不易周延，但是仍可藉由完善 的制度加以衡量。
(四)、人力資本是一種隨著時間而增加價值的動態資本，具有持久的投 資報酬率。所以組織一切設計來甄補、留置、報酬與發展人力資 本的政策，必須能支持組織共享願景(目標)的達成。而這些人力 政策的良窳也就決定了任何一個組織的主要績效與價值。
(五)、人力資本所指涉的對象，並非是組織的全體員工，而是專指不容 易甄補與被替代，具有市場獨特性，以及對組織有核心價值的員 工。
由於人力資本的定義包羅萬象，茲就相關學者對人力資本定義彙整如 表 2-3：
表 2-3 人力資本定義文獻整理
年代 學者 人力資本的定義 1992 Snell & Dean
指具備對於企業而言有經濟價值的技能、經驗以及知 識的人員。
1993 Hudson
指取決於員工特質，例如員工的知識、教育、能耐、
經驗及忠誠，它是匯集或累積了員工的教育、經驗及 對生活與商業態度的繼承。
1996 Brooking
指教育程度、職業證照資格、工作相關知識、職業的 評價與心理測驗及工作相關才能等五大項。
1997 Edvinsson
指融合了知識、技術、革新，以及企業個別員工掌握 自己任務的能力。
1997 Stewart
指存在於有專門技術的員工身上的能力，包括員工的 知識、能力、經驗、企業社群、虛擬所有權與企業內 部互動性等等。人力資本是員工為顧客解決問題的才 能，是創新與更新的源頭。當員工對組織的附加價值 愈高，越不容易在人力市場中找到可替代的人選時，
就代表人力資本越高。
1999 Dess & Picken
區分成為八個類別，分別為動作技能、資訊擷取技能、
資訊處理技能、溝通技能、經驗、知識、社交技能及 價值觀、信念與態度等八大項。
1999 Knight 乃是企業無法擁有之個人專業與技能。
資料來源：本研究整理
表 2-3 人力資本定義文獻整理(續) 年代 學者 人力資本的定義
2000 Dzinkowski 是指組織內員工 know-how、技能與專業。
2001 Nedrum &
Erikson
是由組織中員工的個人能力、專業技術與智識所結合 而成。
2003 Chen & Lin
是指對有利於競爭優勢的企業及個人，而對企業的策 略性目標具價值及獨特性的才能與技術所作的投資，
同時應該建立其他競爭者進入的障礙。
2004 Nalbantian et al.
具有兩種基本形態：
1.「普遍化」，意指員工所擁有的特質與技能不僅對現 任雇主有利，對未來的雇主也有價值。
2.「公司特有」，意指員工價值只屬於單一公司，隨著 員工任期與資歷而成長；特點為只對進行投資該員工 的企業具有獨特價值。
資料來源：本研究整理
因此，本研究將「人力資本」定義為：組織成員透過任何形式將其所 具備之知識、經驗、技術以及能力，累積、轉化，能夠為組織創造價值而 非屬組織所擁有。(Edvinsson, 1997; Knight, 1999; Dess & Picken, 1999;
Dzinkowski, 2000; 蔡秀涓，2002)。
二、人力資本相關研究與應用
最早提出「人力資本」並應用在「投資」概念的是 Schults(1960)他以經 濟學的角度分析，認為教育和訓練可以提高員工的生產力，並且附帶增加 其薪資收入，因此，一個人所接受的教育和訓練，與其所獲得的薪資必定 呈現正相關。Barney(1991)以公司資源為基礎理論，指出競爭優勢核心能 力，應由公司內部發展，其餘可外購取得，而所謂核心能力應具備價值性 (value)、稀少性(rareness)、不可模仿性(cannot be imitated)及不可取代性 (immobility)等等，擁有此核心能力的人才，則為企業投資的人力資本。過 去對人力資本相關研究，大多以組織績效為範疇(Arthur, 1994; Youndt et al., 1996; Bassi & Van Buren, 1999; Fernandez et al., 2000; Wright et al., 2001;
Bontis & Fitz-enz, 2002)，其組織績效衡量大致分為財務與非財務兩種標 準，實務上企業衡量績效標準大多為財務方面，然而 Kaplan & Norton(1996) 指出：財務衡量標準係針對過去發生的事實所做的一種「結果」描述，若 僅由此結果來評估組織績效，而忽略組織基礎或內部特性，可能無法全盤 有效來評估組織績效。因此，組織面對日益變動的環境，除了追求財務績 效的達成外，對於其他影響組織績效的非財務性因素亦必須考量，而後各 種針對公司策略及組織目標的非財務性研究益顯重要。部分學者亦提出相 關研究成果，其中 Bassi & Van Buren(1999)探討人力資本投資與組織績效之 關係指出人力資本投資(教育與訓練投資-訓練費用占薪資總額比例、受訓員 工佔全體員工比例、訓練費用增減等等)對組織績效(市場與帳面價值比率、
每位員工淨銷售額、每位員工生產淨利)有顯著影響。Bontis & Fitz-enz(2002) 則針對美國 25 家金融服務業任職的 76 位資深經理人實證研究發現：智慧 資本管理能產生人力資本的投資報酬、知識管理與人力資源政策結合，可 減少離職率並支援企業的績效、組織成員之投入與創造新知識之能力對企 業之績效有正面影響及人力資本之投資會增加人力資本之評價，且增加人
「人」是創造與發展智慧的主體。Dess & Shaw(2001)對於組織而言，
Fitz-enz
人力資本對
表 2-4 人力資本相關研究與應用文獻整理(續)