第二節第二節 研究發現研究發現研究發現研究發現
本研究係以行政院人事行政局(2004)訂頒之「我國公務人力資本衡量指 標」，排除有關「人力成本」構面之「機關人事費支出結構」衡量指標，再 參酌國立政治大學商學院台灣智慧資本研究中心(2006)研究成果，歸納修正 加入「團隊合作」構面及其「組織成員合作的程度」與「經營團隊的能力」
等二項衡量指標，作為研究架構。藉由 DEMATEL 分析後發現所納入「經 營團隊的能力」之指標竟成為地方政府人力資本衡量可觀察或評估整體核 心能力的最重要依據，且「組織成員合作的程度」亦為主要影響其他衡量 指標第三之重要因素。
由於目前國內針對有關公務人力資本衡量相關研究或調查，大多以行 政院人事行政局(2004)訂頒之「我國公務人力資本衡量指標」作為衡量依據 標準，並無區分中央或地方政府。一般而言，中央政府主要工作乃負責全 國相關政策之規劃與制定，而地方政府係負責執行與落實中央政府所訂頒 之政策，此即為二者主要差異所在。以現今「地方政府」組織與功能，其 所涵蓋任務層面非常廣泛，除了既有提供為民服務工作面向外，為提高地 方政府彼此之間能見度，競爭亦趨激烈，往往必須透過舉辦各項大型活動，
來行銷與爭取認同，此時不論政策執行或活動舉辦，部門間或跨部門的合 作、甚至公私部門間合作，即突顯重要性。因此，這意味並顯示出「團隊 合作」構面中「組織成員合作的程度」與「經營團隊的能力」等二項衡量 指標，對地方政府在人力資本衡量指標中，具有關鍵性影響。
此外，在日益競爭的環境，組織為追求更高營運績效有關「人力精簡」
的口號始終未曾停歇，其原因乃在於組織將員工視為成本，財會部門為減 輕財政負擔或追求帳面上價值，一再降低用人甚或以裁員手段，以精減組 織所支出成本，在國家考試用人制度保障的公務部門近年來亦無法避免。
而組織中的成員是「成本」亦或「資源」？從古自今一直有所爭議並受到 關注。Davenport(1999)提出將員工視為人力資源已成為主流。Libert (2001) 與 Oliver(2001)亦針對上述爭議提出看法，認為組織將人力成本視為支出的 會計制度須重行檢討並應從人力資本觀點將人力視為創造組織價值者。因 此，本研究認為不應將「人力成本」作為公務人力資本衡量指標之一，遂 予排除於研究架構。
第三節第三節
第三節第三節 管理意涵與管理意涵與管理意涵與研究建議管理意涵與研究建議研究建議 研究建議
一、地方政府人力資本衡量指標關聯性，所彰顯之管理意涵 (一)、領導者之領導行為重要性
透過研究結果顯示地方政府人力資本衡量指標中，觀察或評估整體核 心能力最重要關鍵因素係「經營團隊的能力」；而「關鍵領導行為評價度」
為主要影響要素，藉由改善此指標可以提昇組織整體人力資本衡量指標。
這二項指標皆明確顯示出地方政府領導者其領導行為對組織整體人力資本 具有關鍵性影響。此外，「經營團隊的能力」將主要影響「員工工作投入度 與機關員工認同感」等二項指標；而「經營團隊的能力」與「員工認同領 導力程度」這二項指標具有相互影響關係，換言之，此二項指標有著相輔 相成的效果。此結果分別與Bass(1990)研究統計顯示組織成敗有百分之四十 五至六十五的變異量是由領導者所決定。Salas et al.(2004)認為在高度互助 合作的團隊構成要素中，「有效領導」乃主要關鍵的研究及伍晉弘(2006) 研究高雄市各區公所里幹事發現領導者領導型態對於努力承諾及留職承諾 有極顯著的正向影響，相互呼應。
Parker(1990)指出，團隊領導者是影響團隊效能的關鍵，團隊領導者必 須為團隊訂定清楚且明確的目標及願景，促使個別成員能為團隊目標而努 力，以及樂於與他人一起工作。因此，本研究結果證實，當領導者所展現 其對團隊經營的效能與成果是有目共睹的情況下，則組織成員所回應的，
將是對工作具有熱情、態度積極，願意全力以赴投入工作與承擔挑戰並且 成員對該組織亦將具有認同感且願意久任，以組織為榮。然而，若領導者 對團隊的經營無法積極投入並顯現成果，則組織成員對領導者之領導方式 將無法認同甚至不接受領導；換言之，若組織中成員展現積極的工作態度，
對領導者之領導行為與措施予以肯定並感認同，則領導者對該團隊的經營
(二)、地方政府應朝向建構學習型團隊
藉由研究結果顯示地方政府人力資本衡量指標中，影響其他指標的最 重要因素依序包括：「關鍵領導行為評價度」、「員工學習行為展現」及「組 織成員合作的程度」。Barry(1991)研究指出組織強調團隊工作效能時，領導 者已無法藉由一己之力完成，而須由組織成員共同分擔責任，且能夠根據 不同的任務與情境去轉換領導角色，以獲得更佳的領導績效。King(2002) 指出轉型領導將可以引領學習型組織的發展，突顯轉型領導對學習型組織 的重要性。良好的團隊學習，亦能促進組織提昇績效(Edmondson et al., 2001;
Ellis et al., 2003)。
鑑於，地方政府角色以及任務功能，已不再是早期官僚權威行政而是 以顧客導向效率行政為主軸，為達成組織目標，跨部門合作，已顯日趨重 要。Senge(1990)指出發展一個能激勵學習的環境和企業文化是領導人的 首要任務，領導者對員工學習發展的支持及營造知識取得與分享的企業文 化和組織氣候，是學習型組織能否順利運作的重要關鍵。因此，地方政府 要成為一個學習型組織，必須先建構一個學習型團隊，透過學習型團隊的 建構來強化組織成員工作投入度與鼓勵成員進行各項學習措施。如此，組 織之成員將對工作展現熱情，願意全力以赴投入工作與承擔挑戰並建立知 識分享的文化及持續的學習與創新行為。行政院人事行政局(2004)訂頒
「型塑學習型政府行動方案」，以營造政府優質學習文化，提高組織學習 能力、誘發組織團隊精神、提升組織人文素養，使公部門透過學習型組織 形成，以提升組織績效，即為關鍵所在。
二、研究建議
透過本研究發現「團隊合作」構面及其「組織成員合作的程度」與「經 營團隊的能力」等二項衡量指標，於「地方政府」人力資本衡量指標中，
具有重要影響，由於行政院人事行政局(2004)訂頒之「我國公務人力資本衡 量指標」並未涵蓋此構面且中央與地方政府一體適用。因此，本研究建議 主管機關應針對中央與地方政府依其角色與任務，另行提出相關人力資本 衡量指標或重行檢討修正現行全國一體適用之公務人力資本衡量指標。另 一方面，有鑒於知識的創造、累積與應用的主體為人，也就是組織中擁有 獨特知識的員工，這些員工將會為組織創造績效與價值，進而累積財富，
因此應將視為是資本。故建議審慎研議予以刪除「我國公務人力資本衡量 指標」中，有關「人力成本」構面之「機關人事費支出結構」衡量指標。
地方政府為蓄積組織智慧資本，提昇其所擁有之人力資本，領導者之 領導行為處於重要關鍵地位，因此建議領導者或部門管理者從「建立與傳 達願景」、「強調績效導向」、「個別關懷」、「知識啟發」及「強化溝通與激 勵」等面向來強化領導行為並應親自參與「建構學習型團隊」。唯有如此，
才會驅使組織產生動力，以因應知識經濟時代，協助取得高度競爭的優勢 地位。
參考文獻 參考文獻 參考文獻 參考文獻
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