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(6)大專以上員工比例高，表示其知識水平較高，薪酬針對高大專以上員工比例 及低大專以上員工比例兩者流動率的影響程度沒有太大差異。
(7)高股價公司與低股價公司獎酬方式存在差異，且總薪酬的金額差距懸殊，在 低股價公司之員工總薪酬對於流動率之影響效果是顯著且負向的影響，但在高股 價公司薪酬不是影響流動率之主因。說明高股價公司給予員工之總薪酬已經居於 頂點，不論是加薪或減薪，對於流動率的影響有限，因其員工也不能換到薪酬更 高之其他企業；而低股價公司薪酬水準相較於高股價公司低，則加薪可以使之薪 酬與高股價公司之薪酬差異減少，進而使低股價公司流動率降低。
(8)分紅費用化之後，高薪酬之企業藉由提高員工平均總薪酬，可以使其流動率 降低。在低薪酬企業之效果則不顯著。
第二節 未來方向與建議
我國電子產業在 2008 年前，曾因為員工股票分紅在國內外聲名大噪，2001 年美國商業雜誌《星財》專題報導分析：「亞洲經濟發展的瓶頸在於缺乏專業人 才，其因出自於平均薪酬過低，沒辦法聘請到國際級專業人才，但台灣正在使用 一種新的薪酬獎賞方式，即員工分紅配股，確實吸引到許多出走之科技業人才返 國」。隔年 2002 年 7 月 18 日，亞洲華爾街日報上以頭版頭條指出台灣高科技產 業對員工發放股票紅利，謂之全世界對員工最慷慨之企業。對於台灣員工分紅的 報導陸續刊登在國外報章雜誌，並引起討論，各國相繼效仿我國之員工分紅舊制 方式，但礙於本研究資料取得有限，僅以台灣為本次研究分析對象，未來能將我 國與其他同樣採用員工分紅入股制度之國家相做比較並討論。
另一方面，員工實質報酬僅以企業財報上之員工薪資加上現金分紅及以市值 計價之股票分紅當作員工總薪酬，但其中未考量到分紅費用化前後，員工所得稅
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繳納方式不同，不僅會影響員工實質報酬，同時也是對於費用化前股票分紅的優 勢之一。日後可以將其因素考慮至實質報酬之制定與工具變數之設計。
最後，雖有不少企業抨擊分紅費用化使之留才困難，但本研究結論並不支持 此一說法，且員工分紅費用化是一不可逆之政策，企業應將重心轉為如何因應費 用化衝擊，重新審視其薪酬制度，並給予員工合理的薪酬待遇，而不是與政府爭 議廢除費用化制度。
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