督導行為

一、督導的定義：

督導一詞原意為觀察及教導，拉丁文是 Super（over，超越）以及 Videre（to watch、to see，觀看、觀查）的意思。督導者也就是一位負責觀察另一位工作者 工作品質的監督者；常是第一線、現場主管們的職責。

雖然，從傳統的定義是強調行政方面的功能，關心工作成效的質與量是否達 到專業水準；而Kadushin（1985）則提出五個要素來為督導下定義：

（一）督導包括了行政、教育與支持三大功能。

（二）督導的目標則是在組織中，以行政功能整合與協調受督導者與其他人 員的工作，以教育功能使工作人員更有能力去執行他們的任務，以支 持功能去維持工作者執行任務的動力。

（三）督導的地位則是處於半行政實務的中間管理者，其一方面對基層工作 者有責任；另一方面，也必須對行政主管負責。

（四）督導是間接服務，督導者透過基層工作人員與顧客接觸，即協助基層 工作人員去服務顧客。

（五）督導是至少包含二人以上的互動過程。

因此，督導者原則上是組織中執行業務功能的成員之一（雖然其通常並非行 政人員），其責任在指導、協調、增強及評鑑工作者的工作成效，為實現此種任 務，督導者與工作者在一定的關係下互動，以執行行政、教育與支持等各項功能，

而督導者的最終目標則是遵守組織的政策與程序下，向顧客提供質與量兼顧的服 務（Kadushin，1985；李保悅，1990）。

一、督導的目的：

從督導的定義中，歸納出督導的目的有下列數項（曾華源，1982；朱春林，

1996）：

（一）確定受督導者代表組織所提供的服務是適當的。

（二）整合與協調組織中的受督導者一起工作，並引發其工作動機。

（三）協助受督導者充分運用所學，發揮工作能力，並支持其繼續學習，以

達專業上的獨立和發展。

（四）維持並推廣專業教育及技術的質與量，以或社會的認定。

（五）維持組織的可計量性。

二、督導的功能：

（一）行政功能（administrative function）：

督導其負有行政上的任務，如檢查組織的政策是否有從工作實務中執行出 來、工作評鑑、受督導者的考績、升遷及獎懲；方案設計或工作者的工作分配等 等（曾華源，1982；朱春林，1996）。

（二）教育功能（education function）：

為使工作者能達成專業獨立及保障顧客權益，督導者在教育部屬上應達到

（三）支持功能（supportive function）：

督導者在發揮此方面的功能時，其主要的職務為鼓勵部屬的工作士氣，協

目的 使受督導者成為有效的

（behavior theory），自 1950 年開始，研究重心在了解達到組織目標所需的領導 行為。以俄亥俄州立大學為代表；其先後發展出LBDQ（leader behavior description questionnaire）、SBD（supervisor behavior description）及 LOQ（leadership opinion questionnaire）等問卷，並歸納出體恤（consideration）和主動結構（initiating structure）兩個主要的因素。體恤（consideration）包含的項目有領導者的支持、

友善、體諒、認同等；這些人際關係取向的行為均是建立和部屬維護良好關係所 必備的。主動結構（initiating structure）則包含協調、解決問題、計畫、要求部 屬等；這是達成組織目標所必備的。第二個主流則以Yulk（1981）及 Robbin（1983）

為 代 表 ， 重 點 擺 在 領 導 行 為 和 團 體 績 效 間 的 關 係 ， 提 出 部 屬 取 向

（employee-oriented）和生產取向（product- oriented）兩種領導行為構面。接著 是Blake 與 Mouton（1964）管理方格論，以關心員工（concern for employee）及 關心生產（concern for production）兩個面向來描述領導行為，分為貧乏型、俱 樂部型、生產型、鐘擺型及團隊型五種代表型（黃英忠，1988）。

早期行為論主要缺點為忽略情境的因素。因此，後來的學者也加入情境因素 解釋領導行為。1960 年代以後，具代表性的理論分別為費德勒模式（Fielder model）、赫塞與布蘭查德情境理論（Hersey & Blanchard situational leadership theory）、領導者－成員交換理論（leader-member exchange theory）、路徑－目標 理論（path-goal theory）及領導者參與模式均加入情境的觀點。

其中，領導者－成員交換理論（leader-member exchange theory）指出領導者 將員工劃分成「圈內人」（in-group）與「圈外人」（out-group），圈內人有較重的

（consideration），並結合動機期望理論，它陳述有效的領導者藉清晰的方法或途 徑，使部屬得到高工作滿足及績效。此理論的精髓是，領導者的主要工作是幫助 其部屬達成他們的目標，提供部屬必要的指導和支援，減少部屬達成任務的阻 礙，以確保他們的目標可以和組織的目標配合。其理論下確認了四種領導行為：

（一）指導式領導者（directive leader）：

讓部屬知道上司對他的期望，及完成工作的程序，並對如何完成任務有特別 的指導，此與主動結構向度雷同。

（二）支持性領導者（supportive leader）：

領導者十分友善，並對部屬的需求表示關心，此與體恤向度相同。

（三）參與式領導者（participative leader）：

做決策之前，會咨詢部屬的意見並受其建議。

（四）成就取向領導者（achievement-oriented leader）：

設定挑戰目標，期望部屬發揮其最大潛能。

其中，一、二項與督導功能上有相似之情形。模式可用圖1 表示：

圖1 路徑—目標模式圖

資料來源：Stephen P Robbin，1992，ORGANIZATION BEHAVIOR Sixth 環境權變因素

工作結構 正式職權系統 工作團體 領導者行為

指導式 支持性 參與式 成就取向

結果 工作績效 工作滿足感

部屬權變因素 內外控

經驗 領悟力