督導行為、信任與組織公民行為關係之研究－以輔英護理實習生為例

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國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班

碩士論文

督導行為、信任與組織公民行為關係之研究

－以輔英護理實習生為例

研究生：黃馨賢 撰

指導教授：余德成

中華民國 九十二 年 八月

博碩士論文授權書

(國科會科學技術資料中心版本 92.2.17) 本授權書所授權之論文為本人在＿ 國 立 中 山＿＿＿大學(學院)人力資源管理系所 ＿ (空白)＿ 組＿九十一＿學年度第＿二＿學期取得＿碩＿士學位之論文。 論文名稱：＿督導行為、信任與組織公民行為關係之研究－以輔英護理實習生為例 ■同意 □不同意 (政府機關重製上網) 本人具有著作財產權之論文全文資料，授予行政院國家科學委員會科學技 術資料中心、國家圖書館及本人畢業學校圖書館，得不限地域、時間與次 數以微縮、光碟或數位化等各種方式重製後散布發行或上載網路。 本論文為本人向經濟部智慧財產局申請專利(未申請者本條款請不予理會) 的附件之一，申請文號為：＿＿＿＿＿＿，註明文號者請將全文資料延後 半年再公開。 --- ■同意 □不同意 (圖書館影印) 本人具有著作財產權之論文全文資料，授予教育部指定送繳之圖書館及本 人畢業學校圖書館，為學術研究之目的以各種方法重製，或為上述目的再授權 他人以各種方法重製，不限地域與時間，惟每人以一份為限。 上述授權內容均無須訂立讓與及授權契約書。依本授權之發行權為非專屬性發行 權利。依本授權所為之收錄、重製、發行及學術研發利用均為無償。上述同意與不同意 之欄位若未鉤選，本人同意視同授權。 指導教授姓名: 余德成 研究生簽名: 黃馨賢 學號: 9048324 (親筆正楷) (務必填寫) 日期:民國 92 年 8 月 31 日 1. 本授權書 (得自http://sticnet.stic.gov.tw/sticweb/html/theses/authorize.html 下 載或至http://www.stic.gov.tw首頁右下方下載) 請以黑筆撰寫並影印裝訂於書名頁之次 頁。 2. 授權第一項者，請確認學校是否代收，若無者，請個別再寄論文一本至台北市(106-36)和平 東路二段 106 號 1702 室 國科會科學技術資料中心 王淑貞。(本授權書諮詢電 話:02-27377746) 3. 本授權書於民國 85 年 4 月 10 日送請內政部著作權委員會(現為經濟部智慧財產局)修正定 稿，89.11.21 部份修正。 4. 本案依據教育部國家圖書館 85.4.19 台(85)圖編字第 712 號函辦理。

致謝詞

在進入中山之前，對管理完全是門外漢的我，能完成本論文要感謝的人實在太 多。最感謝指導教授余德成博士辛苦指導，犧牲多少週末的夜晚，及師母的點心、 茶水支持。還有，口試委員鍾昆原博士及葉淑娟博士細心的指點，並提出寶貴的 改進意見。 投入護理界十年來，從未想過自己有一天能走出除了護理以外的路。感謝中 山人管所開設醫管學分班，讓我在黃英忠教授及趙必孝教授的管理學啟蒙，還有 鍾昆原教授與葉淑娟教授在醫管方面的指導下，順利考上人管所碩士在職專班。 四年下來的磨練，讓我有了更宏觀的視野及分析能力。感謝所上堅強的教授師資 陣容。包括，研究方法任金剛教授、何金銘教授，組織行為陳以亨教授，生產管 理余德成教授，行銷管理溫金豐教授，資管黃良志教授，人經陳世哲教授，財管 張宮熊教授。 就算是單身，要能兼顧工作與學業也要付出相當的心力。幸好，家人、同學、 學長們一直不斷的鼓勵與支持，才能讓我堅持到最後。首先，要感謝同事兼同學 凌建玲的激勵；樹榮、俊男、峰銘學長在論文及統計上的協助指導，還有輔英五 專部多數臨床老師及實習護生在問卷上的大力幫忙。最後，要謝謝爸媽在背後的 打氣與支持。 回顧學分班開始，一路上的辛苦，幸好有同學兼外子的潘富仁相伴。從相識、 相戀，到結婚、寫論文、生子。這幾年的日子真是點滴在心頭，絕非忙碌又充實 所能形容。希望未來能有更多的研究貢獻，才不辜負至親、恩師及摯友們的苦心。 黃馨賢 謹誌於高雄西子灣 中山人管所 2004.8.25

摘要

本研究根據組織行為的觀點，探討督導行為、信任及組織公民行為的關係。 研究方法採用問卷調查法，研究對象選擇輔英科技大學五專部護理科同一屆的實 習護生及其臨床實習指導老師為主，問卷設計採用A、B 卷的方式，A 卷由老師 填，衡量學生的組織公民行為。B 卷護生填答，衡量信任老師與老師的督導行為。 回收有效問卷共298 份，重要研究結果如下： （1） 學生信任老師的程度，對其組織公民行為中利他行為、盡職行為、謙恭有 禮、公民道德有顯著影響；對運動員精神則否。 （2） 老師的督導行為對學生組織公民行為影響，包括： 1.協調性督導行為只對運動員精神、公民道德有影響。 2.接納性督導行為對利他行為、盡職行為、謙恭有禮、公民道德均有顯著 影響；對運動員精神則否。 3.教導性督導行為也只對運動員精神、公民道德有顯著影響。 （3） 老師的督導行為中只有教導性督導行為對學生信任老師的影響達到顯著 水準。 （4） 老師的督導行為中接納性與教導性督導行為，透過學生信任老師，影響學 生的組織公民行為中的利他行為、盡職行為、謙恭有禮、公民道德四個構 面。 （5） 「督導行為－信任－組織公民行為」的連結關係，除了具有高度意義之管 理意涵之外，調查資料也支持此一研究架構。 ■關鍵字：督導行為、信任、組織公民行為

Abstrac

t

The main purpose of this research is investigated based on the

organizational behavior about the relationship among Supervisor, Trust

and Organizational citizenship behavior. The research methods use

questionnaires survey. The survey instrument was mail to the student

nurses and teacher, and there are 298 effective questionnaires retuened.

The main findings of the empirical study are as follow:

1. Trust holds a relation toward the altruism, conscientiousness, courtesy

and civic virtue; but no relation toward the sportsmanship.

2. Coordingating supervisory behavior of trachers holds a relation toward

the sportsmanship and civic virtue. Accepting supervisory behavior

holds a relation toward the altruism, conscientiousness, courtesy; but

no relation toward the sportsmanship. Teaching supervisory behavior

holds a relation toward the sportsmanship and civic virtue.

3. Only teaching supervisory behavior holds a relation toward the trust;

the others no relation toward the trust.

4. Accepting supervisory behavior and teaching supervisory behavior

hold relation toward the altruism, conscientiousness, courtesy and

civic virtue through the trust.

5. The research supports the link of the supervisory behavior – trust –

organizational citizenship behavior.

目錄

表目錄...7

圖目錄...7

第一章 緒論...8

第一節 研究背景...8 第二節 研究動機...10 第三節 研究目的...12 第四節 研究流程...13

第二章 文獻探討 ...14

第一節 組織公民行為...14 第二節 督導行為...16 第三節 信任...20

第三章 研究方法 ...22

第一節 研究架構...22 第二節 操作性定義...23 第三節 研究假設...25 第四節 研究對象及抽樣...26 第五節 研究工具與信度分析...28 第六節 資料分析方法...33

第四章 資料分析結果 ...35

第一節 各研究變項之特性分析及個人屬性的影響...35 第二節 信任與組織公民行為之關係...40 第三節 督導行為與組織公民行為之關係...42 第四節 督導行為與信任之關係...47 第五節 整體結構模式徑路分析...49

第五章 結論與建議 ...52

第一節 研究結論...52 第二節 研究限制...54 第三節 建議...55

參考文獻...57

中文文獻...57 英文文獻...59

附錄 一...63

表目錄

表 1 督導功能對照表 ... 20 表 2 問卷發放及回收情況表 ... 29 表 3 組織公民行為量表 ... 28 表 4 領導行為量表之比較 ... 30 表 5 督導行為量表 ... 30 表 6 信任量表 ... 32 表 7 量表來源與信度CRONBACH’SΑ值 ... 33 表 8 徑路分析模式適配度評鑑項目及理想的評鑑結果... 35 表 9 各研究變項之描述性統計分析 ... 37 表 10 研究樣本基本資料統計表（N＝298）... 37 表 11 臨床實習指導老師的年資在各研究變項的差異性... 38 表 12 臨床實習指導老師的學歷在各研究變項的差異性... 39 表 13 科別在各研究變項的差異性 ... 40 表 14 信任與組織公民行為之相關分析 ... 41 表 15 信任對組織公民行為之關聯（簡單迴歸分析結果）... 42 表 16 督導行為與組織公民行為之相關分析... 44 表 17 督導行為對組織公民行為之關聯（複迴歸）... 46 表 18 督導行為與組織公民行為的典型相關分析摘要表... 47 表 19 督導行為與信任之相關分析 ... 48 表 20 督導行為對信任之複迴歸分析結果 ... 49 表 21 本研究LISREL模式分析結果 ... 52 表 22 研究假設之檢驗結果一覽表 ... 4

圖目錄

圖 1 路徑—目標模式圖...17 圖 2 研究架構圖...23 圖 3 督導行為與組織公民行為的典型相關分析路徑圖 ...47 圖 4 本研究徑路分析圖...50 圖 5 研究構面關係圖...53

第一章 緒論

第一節 研究背景

護理是門實用科學兼具理論與實務操作（practice）的特性，美國護理協會 （1980）發表社會政策說明書中闡釋「護理是診斷並治療人類對於實際或潛在的 健康問題的反應」。回溯最早在南丁格爾設立的護理學校開始，護理教育一直十 分強調做中學（learning by doing），也就是臨床實習經驗。藉由教師引導的學習 經驗發展臨床能力，做為將來執行專業的人力市場做準備。除此之外，為了強調 護理以人為本、盡職、忠貞、助人之職場倫理。每年各級護理學校在五月十二日 護士節當天，都會為將到醫院實習之護生舉行「加冠」典禮，過程必定有一宣誓 步驟。也就是南丁格爾誓詞，內容是：「余謹以至誠，於上帝及會眾前宣誓；終 身純潔，忠貞職守，盡力提高護理職業標準，勿為有損之事，勿取服或故用有害 之藥，慎守病人及家屬之秘密，竭誠協助醫師之診治，務謀病者之福利。」不難 看出白衣天使的光環下，除責任上該有的行為外，額外犧牲奉獻的精神常被期許。 護理人力是所有醫療產業中最龐大的一群，涉入臨床範圍也最廣。護理專 業的核心知識包括：（1）健康促進及疾病之預防；（2）病人照顧之資訊及科技； （3）倫理；（4）人的差異性；（5）全球健康照顧（由於目前運輸及資訊的快速 交流）；（6）健康照顧系統及政策（法律政策）；（7）另類治療；（8） 病人教育； （9）復健（AACN，1997）。尤其，強調倫理、關懷及人性化、注重師生關係； 超過政策性原則、科技導向、私下傳授之知識（esoteric scholarship）（National League for Nursing「NLN」，1993）。國內將技職教育體系之護理畢業生能力分為 六大項：照顧能力、溝通能力、自我及專業成長能力、管理能力、教育能力與研 究能力（徐曼瑩，1993）。在養成教育中，除了課室教學外，臨床教學佔相當大 的比重，關係到護生是否具備專業精神、對護理產生興趣，將護理作為終生的專 業生涯，並符合護理專業的需求。也許，實習護生會因為先前學習成果、個人能 力等因素，臨床表現各有差異。但是，「臨床實習指導老師」是實習護生初面對 護理專業的真實情境的引導，其影響深遠不容忽視。李皎正（1991）提出「臨床 實習指導老師」要做到是：1.護生的角色楷模、2.結合臨床與課室教學、3.師生 互信的關係，培養學生自尊、4.有效與客觀的評值、5.面對問題，坦誠溝通、6. 給予明確的指示、7.協助學生建立合理的期盼、8.接受學生建設性的建議、9.激 發學生主動學習。 Gothler（1985）臨床教學是護理養成教育中最重要，也最具爭議性的部份。

護生只有透過臨床實習的過程，才能應用、驗證、澄清課室教學的理論；認知、 內化、成型護理倫理之概念；精通、熟練、準確護理技能的應用（Christy ,1980）。 「臨床」的爭議性在於，那是一個真實、無法試先預料、準備的教學環境；是在 多方面互動的情境下，進行監督與糾正的一種教學模式（Bouqhn,1992 ; Chambers, 1998；唐福瑩，1994）。自二十世紀以來，護理教育重大的改革，大多在臨床教 學的部分，從已往的學徒式學習模式，轉變成由教師計劃、負責的學習；由免費 勞力情境，到考慮學生學習績效；從威權的教學態度，轉為著重學生權利維護 （Brooks & Kleine-Kracht , 1983）。也因此，目前護理實習生臨床實習都置於專 門教師負責與監督之下，師生間也有著最密切的互動（Stephenson,1984）。教師 變成學生感受成功或失敗、自我概念形成、對專業護理認知的主要影響人物 （Davidhizar & McBride , 1985 ; Morgan & Knox ,1987）。

Zimmerman、Waltman（1986）曾針對臨床指導教師相關研究報告進行分析

後發現，有效的教學行為應包括「人際關係」、「專業能力」、「教學能力」及「人

格特質」等。Beck（1991）也指出教師藉主動關懷學生課業、實習、生活等問題，

提供學生充滿關懷的實習環境，可培養護生未來對他人的關懷。由於臨床情境的 多變性，臨床教師還要具備隨機應變的教學能力，以協助學生獲得豐富且愉快的 實習經驗（Forrest、Brown & Pollock，1996）。也就是臨床教師的專業知識、教 學態度對護生實習經驗具有衝擊性及影響性（Nordgren , Richardson & Laurella， 1998）。臨床實習有加速護生轉換至護理人員角色的正向效益（Jairath , Costello , Wallece & Rudy , 1991）。臨床教師則為重要的支持系統（簡、周、胡、陳，1991）， 且是自我概念形成的重要影響人士（Kelly , 1992）。事實上，臨床指導老師在臨 床教學情境中扮演護生仿效的角色模範，其護理病患及家屬的態度與表現、與其 他醫療團隊成員的溝通與互動、指導學生實習的態度與方法等，影響護生實習與 情緒甚鉅（Davies , White , Riley & Twinn , 1996）。

輔英科技大學係民國四十七年成立於屏東縣東港鎮，當時為三年制「婦嬰高 級護理助產職業學校」；創校以來始終以辦一所最好的醫護學校為目標。在創辦 人張鵬圖醫師及八十四年延聘到校之張一蕃校長領導下，近四十年來，學校由職 校而專科而學院而科技大學，從屏東東港到高雄大寮，由單科（護理科）到三系 七科，學生由數百人到日夜間部合計九千餘人，畢業校友已有一萬餘名，規模持 續的擴大，聲譽也不斷的提昇。教育目標，是要建立一個優良的學習環境，提供 豐富的教育內涵，培育學生使其都能具備專業的素養、關懷的情操、宏觀的見識 和優雅的氣質。由於，護理人力流動率高，加上全民健康保險下醫療網的形成及 人口老化慢性病人增加，護理目前每年仍有為數不小的專科護生畢業（有些學校 一屆就有八百多人）。以五專為例，護生實習安排在四年級下學期及五年級上學 期（基本護理實習除外），分別經歷八個實習單位（包括，內科、外科、綜合科、 兒科、婦產科、開刀房、精神科、衛生所）。每單位實習四週，仍然有四個月的 寒暑假期，每一單位由一位老師指導十個護生，換單位則換另一位老師指導。因 學生人數多，實習場所自然多且分散（必須是教學醫院），學校授課教師在人力 及時空限制下，常無法兼任課室與臨床教學。因此，大多數護生實習全賴專職的 「臨床實習指導老師」負責。目前，醫策會在醫學中心評鑑條文中加入臨床實習

指導老師資格，必須大學護理系畢業且具備年臨床三年實務經驗或護理研究所畢 業且具備兩年臨床實務經驗。目前，輔英科技大學五專部每位專責的臨床實習指 導老師，除了實習外也指導學生練習書個案報告；在該科每科實習完後，除老師 對學生有實習成績的考核與操性考核，還給與檢討與建議。當然，學生也同時對 老師四週來的臨床教學做評值及建議。由校方做中間的橋樑，期望透過實習不斷 地訓練出護理界優秀新血。堅持「專業」、「關懷」、「宏觀」、「氣質」的教育理念。

第二節 研究動機

護理一直是個默默付出的職業，很少對社會發出聲音。直到最近受健保制度 的影響，各醫療院所紛紛緊縮護理人力，或以約聘雇或部分工時人力遞補缺額。 根據行政院衛生署（2002）統計顯示：台灣每位護理人員所要照顧的病人數，若 以全國人口數比來看，是美國的兩倍。尤其，長期缺乏人力資源的規劃、調度， 資深者退休，新進人員在素質與訓練均不足的情況下，原本一直受壓抑，體質不 良的護理體系，終於浮現重大問題。像是去年（2001）底暴發的北城醫院給錯藥 事件，到最近SARS（2002）疫情快速漫延、四月二十二日暴發台北和平醫院集 體感染封院、仁濟醫院封院、萬華社區封樓、台大醫院急診停診、高雄長庚醫院 集體感染一百多位護理人員集體請辭，等等。讓護理的社會形象大受打擊。在眾 多事件中，有人疏失導致難以彌補的遺憾、有人極盡所能卻因公殉職；有的醫院 護理人員團結一致抗疫、有的醫院人員卻如鳥獸散；有人主動支援第一線、有人 已染病還四處亂跑。雖然，資源有限、危機處處、個人狀況不同，但若大多數專 業人員都能多為別人付出、謹守崗位，情況不至於如此難堪、遺憾。角色內的行 為也許可依靠法令、條文、醫院管理規定，但關懷、服務、主動必須仰賴某些角 色外的行為。 隨著知識水準的提高，護理工作的專業要求也隨之增加，不只是學理、技 術熟練而已；更要有社會化的角色、專業價值觀、對社會的關懷以及倫理道德的 責任感。護理人員被期望隨時評估病人的問題，進而計劃並執行，還要再評值結 果。依美國護理學院學會（American Association of Colleges of Nursing「AACN」， 1997）所敘述之護理專業價值（Professional values）包括下列六項： （1） 關懷（Caring）：強調同感心的運用及敏感於病人的照顧，提供安全、人 性化的照顧。 （2） 利他性（altruism）：要能表現出專業、利他的服務熱忱。 （3） 自主性（autonomy）：行為獨立自主，並尊重病人的自主性。 （4） 人性尊嚴（human dignity）：尊重病人的個別性、獨特性、保護個人隱私 權及提供各別病人需要。 （5） 統整性（integrity）：即倫理法則，依護理實務標準執行護理業務。 （6） 社會公正（social justice）：把持道德、合法性及人性化原則，使每個人得 到公平的治療，不因文化種族而有所差異。 從教育著眼，大部份護理學校對學生臨床實習的成績評核中，有相當程度比

例的項目是有關實習行為上的，其中包括：一、學生臨床實習必須具備的良好行 為，如：準時上下班、服裝儀容整潔符合規定、工作負責、為病人保密、對其他 工作人員謙恭有禮，等。二、負責自己的學習及結果評值，如：每天實習前充分 準備、主動安排學習活動及尋求指導、能接受建議性的批評並改進之、利用臨床 實習時間有效地學習、於討論會中能提出有意義的意見。這些正符合Katz & Kahn （1978）所提到，一個有效運作組織所需要的員工。況且，Organ（1988）也指 出，只依靠員工份內的角色行為，很難有效達成組織目標，還是要依賴員工們主 動執行某些角色要求以外的行為，才能圓滿、確實地將組織目標達成。Organ 將 此類情形稱為「組織公民行為」。事實上，不論老師、臨床工作人員、病人、家 屬，都會期望實習護生除盡到學生的本分外，還能更主動、更關切，仔細觀察、 學習。甚至，會期望護生能主動分擔一些簡單的臨床瑣事、關懷病人、主動合作、 維護環境、搜集整理資料、融入工作團隊等。這類行為和Organ（1988）所提出

「組織公民行為」（organizational citizenship behavior/OCB）相符，又根據 Yukl （1989）的看法，當部屬對組織或管理者充滿信任時，除了工作本分內之事（即 角色內行為），亦可能主動肩負額外的工作與責任（即角色外行為）。 面對正當十五二十時、年少輕狂的實習護生，臨床實習指導老師的督導行為 要能影響並導正護生行為，使其達到實習教學目標；甚至，因此熱愛並投入職場， 成功的完成護理養成教育關鍵的一環。也就是希望實習生未來能實際參與並留任 於護理工作崗位中、達成角色內績效、有積極及獨立自主的行為。臨床的情境頗 複雜，各式各樣資訊會不斷匯集互動，學生經常暴露在不同人員間，針對相同的 問題卻用不同的方式來處理。學生需要審視這些不同的方式所產生的結果差異， 並嚐試去體會照顧各式各樣的個案、如何拿捏人際互動、了解護理實務中藝術的 成份。正是Reilly & Oermann（1985）提出臨床實習的目的，分別為：學習如何 學習（learning how to learn）、如何處理模稜兩可的情況（handling ambiguity）、 像專業人員般地思考（think like professionals）、發展個人因果觀（develop personal causation）。Quirk（1994）以教師為中心（teacher-centered）的教學方式是由教 師提供資料、建議，並質問學生問題；以學生為中心（student- centered）的教學 方式則是由教師引導學生多方向思考，鼓勵學生自我省思、自我探索，促進學生 自我瞭解、增進問題解決能力。Dewey（1938）、Walker & Soltis（1992）教育是 一成長過程，要協助學生瞭解、面對多元化的環境。教師不只在傳輸知識 （transmission of knowledge），更要將知識應用在生活中（transformation of knowledge）。特別強調從做中學（learning by doing）及學習來自經驗（learning by

experience）。其行為正好和朱春林（1987）研究指出督導行為三構面吻合。包括，

接納、協調、教導性督導行為。

為此，引發本研究對實習護生信任臨床實習指導老師之程度好奇，並做兩者 督導行為與組織公民行為之研究動機。

第三節 研究目的

實習護生將來很可能會是護理的中堅份子。護理工作尤其需要真正做到關 懷，並從根本提高護理品質。實習護生一畢業後即成為護理界的生力軍，若經臨 床老師的督導能對其「組織公民行為」有正面的影響，則將是提升護理教育及品 質的策略新方向。臨床實習是護生實際以病人為中心、將課室教學得到的理論加 以應用；更是專業生涯的初體驗。臨床實習指導老師則是關鍵的影響人物。 國內的相關研究大多從老師或護生單方面的角色、評值方式、壓力、教學計 畫等方向探討。教學其實是一種互動的關係，近年來已由以教師為中心的權威式 教學，轉而注重學生為中心的引導式教學。本研究參考Organ（1988）、Podsakoff （1990）、朱春林（1996）、林鉦棽（1996）諸位學者的研究架構，進行臨床實習 指導老師及護生之間督導行為、信任與組織公民行為關係之研究。探討「臨床實 習指導老師」的督導行為對五專實習護生信任、組織公民行為的影響。期望從行 為與管理的角度切入，找出一些教學、課程設計上的新觀點，甚至可延伸為護理 主管對部屬督導行為上的省思與參考。 如前述之背景、動機、目的，本研究之主要探討問題如下： 一、回顧國內、外關於督導行為、信任及組織公民行為之重要文獻。 二、從管理及督導的觀點看待臨床實習指導老師與護理實習生間的關係。 三、實習護生對臨床實習指導老師的信任與其組織公民行為間的關係。 四、臨床實習指導老師的督導行為與實習護生組織公民行為間的關係。 五、臨床實習指導老師的督導行為與實習護生對其信任間的關係。 六、臨床實習指導老師的督導行為、實習護生對老師的信任及實習護生的組織公 民行為表現三者間的關係。

第四節 研究流程

本研究主要探討臨床實習指導老師的督導行為，對實習護生信任老師及組織 公民行為間之關係。實證研究流程大致分為以下五階段，包括： 一、確認研究主題 將護理臨床實習現況、背景與實際問題，以管理學的角度做思考，確認研究 動機與目的，確定研究主題。 二、文獻探討與整理 試圖將學者們對護理臨床教育現況的描述與研究，以社會科學及管理學角度 作驗證。蒐集相關資訊、文獻探討與整理、定義變數與建立假設，並因此確立研 究架構。 三、研究設計與執行 依據相關文獻資訊選取主要變項構面，將原始問卷其中身份、稱謂依護理臨 床教育現況作修改、潤飾。做好抽樣計畫，進行問卷調查。事先要與研究對象做 好溝通，以增加填答意願，減少未來無效問卷比率。 四、統計分析

以SPSS（Statistical Package for the Social Science）統計軟體整理、檢定問卷 調查所得資料，以瞭解督導行為、信任及組織公民行為間之關聯與影響，再以 LISREL（LInear Structural RELations）分析軟體，探討整體架構結構模式（structural model）的合適度。

五、結論與建議

第二章 文獻探討

第一節 組織公民行為

一、概念

最早是Katz & Kahn（1964）確認組織的基本三種行為形態，一是留任；二 是工作之間的合作；三是超越規範創新及自動自發。更進一步指出，成員若只單 純表現組織規範的行為，此組織可能成為一非常脆弱的社會系統。Organ（1988） 及Bateman（1983）定義這些行為或態度都屬組織公民行為的研究範圍。Katz & Kahn（1978）探討酬償與激勵關係時指出，一個有效運作的組織，需下列三種 員工： 1. 實際參與並留任於組織中：員工加入組織，很少缺席及離職。 2. 達成角色內績效：工作符合組織要求的績效標準，包括質與量的標準。 3. 創新及自發性的行為：主動執行對組織目標有貢獻但超越工作角色要求 的事項。如，與同事協調合作，保護組織系統，提出增進組織效能的建 議，自我訓練以提高工作能力，營造對組織有利的外在環境等。 二、定義 Organ（1988）認為組織系統設計不可能完美無缺，只靠員工份內角色行為， 可能難以有效達成組織目標，必須仰賴員工主動執行某些角色要求以外的行為。 這些行為就叫「組織公民行為」（organizational citizenship behavior/OCB）。其定 義為，組織公民行為是無條件的行為表現，非受雇者所要求正式或必要條件，卻 能推動組織功能有效的運作。

組織公民行為的分類方面，依實證結果可分為四種分類方法：第一種，是以 單因子分析，如，Bateman & Organ（1983）就通稱組織公民行為。第二種，分 兩因子模式，像Smith et al.（1983）將其分為「一般順從」（general）、「利他主

義」（altruism）。第三種，依政治學的角度區分為「運動家精神」、「利他主義」、

「合作」、「自動自發」與「職業道德」等五因子模式（Gramhan,1986;organ,1988）。

第四種，以「角色內行為」、「朝向組織之公民行為」、「朝向個人的公民行為」三

二、構面 根據Organ（1988）的定義與衡量，組織公民行為是無條件的特質行為，並 非受雇員工的正式或必要條件，但此行為有助於組織效能的改善。根據Organ 之 研究結果提出組織公民行為的五個構面： 1.利他行為（Altruism）：指員工在組織的相關任務或問題上主動協助特定的 他人，為一無條件工作行為。 2.盡責行為（conscientiousness）：員工在某些特定的角色，超越組織中最基 本的要求，如出勤、服從規章等。 3.運動員精神（sportsmanship）：指員工能容忍較不理想的工作情境，而無 怨言。 4.謙恭有禮（courtesy）：員工能主動事先知會以避免工作上可能發生的問 題，包括與他人有工作相關的問題。 5.公民道德（civic virtue）：員工能負責參與和關心公司的生存。

依此，Podsakoff, et al.（1990）建構一組 Q-Sort，設計出五因素組織公民行

為量表，因素命名相當接近Organ（1988）的研究結果（余德成，1996）。

三、與信任關係

有關組織信任及組織公民行為的研究相當多，如國內學者林鉦棽（1996）、 國外學者Podsakoff 等人（1990）、Robinson & Morrison（1995）都發現信任是影 響組織公民行為的重要變項。尤其，後兩個研究還將其當作中介變項。

Blau（1964）認為，主導人際互動的型態可以分為兩種型式，「社會交換」 （social exchange）、「經濟交換」（economic exchange）。MacNeil（1985）、Rousseau & Parks（1993）提出「契約」的觀念，將人際互動關係分為「交易契約」、「關 係契約」兩種。「社會交換」、「關係契約」則傾向於以信任關係為基礎。依據Organ （1988）觀點，組織內部工作者除了重視經濟交換的關係外，也有社會認同的強 烈需求。 信任，就是組織成員致力於表現出組織公民行為的重要影響變項（Podsakoff, et al.,1990）。大部份學者認為信任是多重構面，包括整個組織、上司、主管、或 其同僚等。從組織公民行為觀點中，非基於即時性的獎賞或懲罰，唯有在信任的 基礎下，組織成員相信付出努力後，會從組織或管理者方面得到對等的收穫 （Deluga，1994）。尤其，當組織成員對組織或管理者充分信任時，除了工作本 分外（即角色內行為），也可能主動肩負一些額外的工作或責任（即角色外行為） （Yukl,1989）。

第二節 督導行為

一、督導的定義： 督導一詞原意為觀察及教導，拉丁文是 Super（over，超越）以及 Videre（to watch、to see，觀看、觀查）的意思。督導者也就是一位負責觀察另一位工作者 工作品質的監督者；常是第一線、現場主管們的職責。 雖然，從傳統的定義是強調行政方面的功能，關心工作成效的質與量是否達 到專業水準；而Kadushin（1985）則提出五個要素來為督導下定義： （一）督導包括了行政、教育與支持三大功能。 （二）督導的目標則是在組織中，以行政功能整合與協調受督導者與其他人 員的工作，以教育功能使工作人員更有能力去執行他們的任務，以支 持功能去維持工作者執行任務的動力。 （三）督導的地位則是處於半行政實務的中間管理者，其一方面對基層工作 者有責任；另一方面，也必須對行政主管負責。 （四）督導是間接服務，督導者透過基層工作人員與顧客接觸，即協助基層 工作人員去服務顧客。 （五）督導是至少包含二人以上的互動過程。 因此，督導者原則上是組織中執行業務功能的成員之一（雖然其通常並非行 政人員），其責任在指導、協調、增強及評鑑工作者的工作成效，為實現此種任 務，督導者與工作者在一定的關係下互動，以執行行政、教育與支持等各項功能， 而督導者的最終目標則是遵守組織的政策與程序下，向顧客提供質與量兼顧的服 務（Kadushin，1985；李保悅，1990）。 一、督導的目的： 從督導的定義中，歸納出督導的目的有下列數項（曾華源，1982；朱春林， 1996）： （一）確定受督導者代表組織所提供的服務是適當的。 （二）整合與協調組織中的受督導者一起工作，並引發其工作動機。 （三）協助受督導者充分運用所學，發揮工作能力，並支持其繼續學習，以

達專業上的獨立和發展。 （四）維持並推廣專業教育及技術的質與量，以或社會的認定。 （五）維持組織的可計量性。 二、督導的功能： （一）行政功能（administrative function）： 督導其負有行政上的任務，如檢查組織的政策是否有從工作實務中執行出 來、工作評鑑、受督導者的考績、升遷及獎懲；方案設計或工作者的工作分配等 等（曾華源，1982；朱春林，1996）。 （二）教育功能（education function）： 為使工作者能達成專業獨立及保障顧客權益，督導者在教育部屬上應達到 的目標有： 1.協助部屬有自我察覺的能力。 2.充實部屬其專業知識和專業技術。 3.培養部屬其專業的工作態度和精神。 4.運用學習理論的技巧引發部屬的學習動機，並視其能力需求來教導之。 1.教導部屬如何利用其他組織機構或社會上的資源。（曾華源，1982； Kadushin，1976） （三）支持功能（supportive function）： 督導者在發揮此方面的功能時，其主要的職務為鼓勵部屬的工作士氣，協 助其察覺和欣賞工作成效，對工作者每一個好行動都給予有力、贊同的回饋，並 能協助處理因工作所產生的挫折、不滿、焦慮等各種情緒，並給予其在專業工作 中的滿足感、價值感（曾華源，1982；Kadushin，1976）。 表1 的整理，即能對督導的三大功能內容有較清楚的了解及認知： 表1 督導功能對照表 行政功能 教育功能 支持功能 督導內容 提 供 組 織 的 結 構 及 資 源，了解彼此的工作關 係。 提供相關專業工作的知 識與技術。 提供心理上及人際上的支 持與關心，使工作者有穩 定的情緒。 權威來源 由組織賦予督導者行政 地位，以獎懲做為行政 上擁有的權力。 由本身的專業知識及經 驗而形成的專家身份。 具協調及溝通的能力，是 工作員中的工作員。 關心 關心行政上的障礙。 關心知識及技術上的障_礙。 關心情緒上的障礙。

目的 使受督導者成為有效的 工作員。 使受督導者成為有技巧 的工作員。 使受督導者成為有自信的 工作員。 資料來源：莊文生（1983），社會工作督導途徑，台灣省社會處。 督導工作並非靜態或機械的模式，而是一種動態的過程；督導者除了要對組 織的政策、目標與服務程序有充分的認知外，亦需善用督導方面之專業知識與技 術；諸如學習理論、成人教育理論、溝通理論等，並以適當的態度與受督導者建 立良好的督導關係，如此，才能在進行教育性督導與行政性督導的過程中，發揮 支持性功能。 事實上，大多數的督導者皆非主管級人物，帶領的人數可能也為數不多，但 其與受督導者之間仍有領導行為出現。二次大戰後，領導行為學派中的行為論 （behavior theory），自 1950 年開始，研究重心在了解達到組織目標所需的領導 行為。以俄亥俄州立大學為代表；其先後發展出LBDQ（leader behavior description questionnaire）、SBD（supervisor behavior description）及 LOQ（leadership opinion questionnaire）等問卷，並歸納出體恤（consideration）和主動結構（initiating structure）兩個主要的因素。體恤（consideration）包含的項目有領導者的支持、 友善、體諒、認同等；這些人際關係取向的行為均是建立和部屬維護良好關係所 必備的。主動結構（initiating structure）則包含協調、解決問題、計畫、要求部 屬等；這是達成組織目標所必備的。第二個主流則以Yulk（1981）及 Robbin（1983） 為 代 表 ， 重 點 擺 在 領 導 行 為 和 團 體 績 效 間 的 關 係 ， 提 出 部 屬 取 向 （employee-oriented）和生產取向（product- oriented）兩種領導行為構面。接著 是Blake 與 Mouton（1964）管理方格論，以關心員工（concern for employee）及 關心生產（concern for production）兩個面向來描述領導行為，分為貧乏型、俱 樂部型、生產型、鐘擺型及團隊型五種代表型（黃英忠，1988）。

早期行為論主要缺點為忽略情境的因素。因此，後來的學者也加入情境因素 解釋領導行為。1960 年代以後，具代表性的理論分別為費德勒模式（Fielder model）、赫塞與布蘭查德情境理論（Hersey & Blanchard situational leadership theory）、領導者－成員交換理論（leader-member exchange theory）、路徑－目標 理論（path-goal theory）及領導者參與模式均加入情境的觀點。

其中，領導者－成員交換理論（leader-member exchange theory）指出領導者 將員工劃分成「圈內人」（in-group）與「圈外人」（out-group），圈內人有較重的 責任，與領導者有較好的人際關係，較少的離職率與較高的工作績效；而圈外人 則相反。此理論的重點為領導效能是領導者與部屬間角色扮演的一個過程 （Dansereau，Graen＆Haga，1975）。當交換關係良好時，領導者會給部屬較多 的支持行為、指導、較少的監控；部屬則會表現更多的組織公民行為，對領導者 更多的支持。 還有，路徑－目標理論（path-goal theory）是目前最受重視的領導理論，由 Robert House（1974）發展而成，此理論是一種領導權變模式，它的主要成份摘 錄 自 俄 亥 俄 州 大 學 研 究 中 的 主 動 結 構 （initiating structure ） 與 體 恤

（consideration），並結合動機期望理論，它陳述有效的領導者藉清晰的方法或途 徑，使部屬得到高工作滿足及績效。此理論的精髓是，領導者的主要工作是幫助 其部屬達成他們的目標，提供部屬必要的指導和支援，減少部屬達成任務的阻 礙，以確保他們的目標可以和組織的目標配合。其理論下確認了四種領導行為： （一）指導式領導者（directive leader）： 讓部屬知道上司對他的期望，及完成工作的程序，並對如何完成任務有特別 的指導，此與主動結構向度雷同。 （二）支持性領導者（supportive leader）： 領導者十分友善，並對部屬的需求表示關心，此與體恤向度相同。 （三）參與式領導者（participative leader）： 做決策之前，會咨詢部屬的意見並受其建議。 （四）成就取向領導者（achievement-oriented leader）： 設定挑戰目標，期望部屬發揮其最大潛能。 其中，一、二項與督導功能上有相似之情形。模式可用圖1 表示： 圖1 路徑—目標模式圖

資料來源：Stephen P Robbin，1992，ORGANIZATION BEHAVIOR Sixth 環境權變因素 工作結構 正式職權系統 工作團體 領導者行為 指導式 支持性 參與式 成就取向 結果 工作績效 工作滿足感 部屬權變因素 內外控 經驗 領悟力

第三節 信任

從各領域的文獻都能找到不同觀點的信任定義。如，Carnevale & Wechsler （1992）認為社會交換關係中，個人或團體在其意圖和行動上顯出信賴及相信， 以合乎於道德、公平、可預期、無威脅的態度對待他人的權力和利益。還有願意 將自己置於風險、自居劣勢，即使個人的所有物被使用，亦願奉獻。信任關係發 展是相互的。個人對同事、主管及組織外的人員，根據其對信任的體驗賦予某種 意義，並進而對組織信任建構一套自己的信念體系。Ring & Van de Ven（1992） 給予信任定義有二：1.相信他人的善意。2.認為他人的期望可信賴且可預期。並 認定信任是交易結構模式的重要因素。 McAllister（1995）則說一個人相信並願 意以他人的說法、行動和決定為基礎從事行為的程度。Cummings & Bromiley （1996）信任是一群人個別或共同的信念系統。在此信念下，的個人或團體：1. 會做出與承諾一致值得信賴的作為。2.無論協商形成的承諾為何，都會表達誠 意。3.即使有機會，也不願佔人便宜。Creed & Miles（1996）提出信任是認定他 人的行動對其有利的一種特定期望；是一種類化的能力。也就是說，在信任之下， 會有各種社會秩序的面貌。Fukuyama（李宛蓉譯 1998）所謂信任是在團體中， 成員對彼此常態誠實合作行為的期待，基礎是社團成員共同擁有的規範與其隸屬 的團體角色。 Lane（1998）歸納出信任有三個要素，包括：信任者與被信任者間相互依賴 的關係、交換關係中的風險或不確定性、因接受風險而處於劣勢的信任或期望。 許道然（2001）綜合了各專家對信任的看法定義為：在社會交換關係中，各方在 均處於不確定的狀況下，仍相信對方的意圖或行為具有可預測性、可靠性，而這 信念可能使自己處於劣勢。依此論點再細分成為：認知、情境、社會三個核心面 向。 依據組織行為研究觀點（如，Organ,1988），就組織內部的工作者而言，除 重視經濟交換的關係之外，也有社會認同的強烈需求，信任即是成員致力表現組 織公民行為的重要影響變數（Podsakoff et al.,1990）。組織信任的概念主要描述部 屬「對領導者的信任或忠誠」（trust-in / loyalty to the leader）的概念，Cook & Wall （1980），Podsakoff et al.（1990）將衡量方式對象範圍擴大。因素有：

一、信任主管：員工信任上司的程度。

三、信任公司：員工信任公司的程度。 學者們普遍認為信任是一種多重構面的概念，為了讓組織工作者滿足社會認 同的需求，必須考慮他們實際上的工作關係，包括整體組織、上司或主管，以及 同僚。組織行為強調的，非基於及時性的獎賞或懲罰，只有在信任的基礎下，相 信其付出努力後，組織或管理者會對等的付出回饋，因而提高了員工從事組織公 民行為的意願（Deluga,1994）。另外，Yukl（1989）的看法，當員工對組織或管 理者充滿信任感時，除工作本分內之事（即角色內行為），亦可能會主動肩負一 些額外的工作與責任（即角色外行為）。

Deluga（1994）的實證研究及 konovsky & Pugh（1994）的實證研究均證實 「領導者－成員交換理論」（leader-member exchange theory，簡稱 LMX 理論）評

價較高者，會有較多的組織公民行為產生。「信任」是影響組織公民行為的自變 項。Podsakoff et al., 1990 主張轉換型領導的本質是「領導者使平凡人做不平凡的 事」、「使跟隨者所做的事高於自己的預期」、「超出預期水準」。因此，轉換型領 導者最重要的是影響員工「角色外行為」，而非「角色內行為」。且發現： 一、轉換型領導者行為對組織公民行為並無直接影響。 二、轉換型領導者行為會影響員工的信任和滿足感。 三、轉換型領導者行為對組織公民行為的影響是間接非直接的。 McGregor（1996）再次強調其 1957 年即提出的 X 理論及 Y 理論，說明組織 中人性哲學和信任的關係。X 理論理中，組織因認為成員好逸惡勞、沒有自制精 神，傾向以監督和控制的管理機制；Y 理論裡，組織認為員工有自我控制能力、 較高層次的心理需求，強調人性化管理。長期下來，X 理論理下成員逐漸感受組 織負面的整體知覺，而引起整體組織中低度信任的氣氛；Y 理論裡成員對組織是 正面的整體知覺，互相信任成為組織常態（Ryan & Oestreich，1998）。

社會學Luhmann（1979）將信任分成兩類：個人信任（Personal trust）及系 統信任（system trust）。Nyhan & Marlowe（1997）依此建立了「組織信任量表」 （Organizational Trust Inventory），用以測量組織信任氣氛。量表分部屬對主管的 信任與組織成員對組織整體的信任兩部分。Nyhan（1999，2000）在隨後的實證 研究中，此量表的信、效度都能達統計要求。 根據許道然（2001）的整理，影響組織內信任氣氛的因素有：（1）信任者本 身特質；（2）被信任者的特性：才幹（competence）、行為一致（consistency）、 擇善固執（integrity）、善意（benevolence）；（3）組織因素：組織結構、公正知 覺、參與、溝通、授能（empowerment）、績效回饋、工作設計、衝突解決手段。 而組織信任對組織的影響，包括：（1）塑造良好的工作關係；（2）提高組織績效； （3）增加組織承諾；（4）提高工作滿足感；（5）增加組織公民行為；（6）促進 組織發展、干預策略的推行；（7）促進組織學習。

第三章 研究方法

綜合前章相關文獻回顧與探討，本章將說明研究架構及其中各變項，依個 人工作環境現況及興趣提出研究假設、操作性定義，並說明問卷設計、來源及信、 效度檢驗，還有研究對象資料蒐集方法及架構驗證。

第一節 研究架構

根據本研究之研究目的，加上督導行為、信任、組織公民行為理論性與驗證 性研究，發展出如圖2 所示之研究架構： 臨床實習情況複雜，臨床實習指導老師的督導行為（包括：1.協調性 2.接納 性 3.教導性），對學生信任老師的影響後，又對實習學生的組織公民行為（包括： 1.利他行為 2.盡職行為 3.運動員精神 4.謙恭有禮 5.公民道德）造成影響。 協調性 接納性 教導性 信任老師 利他行為 盡責行為 運動員精神 態度謙恭 公民道德

督導行為

信任

組織公民行為

圖 2 研究架構圖

第二節 操作性定義

根據上一節所建立之研究架構概念，本研究主要研究變項為「督導行為」、「信 任老師」、「組織公民行為」，操作型定義說明如下： 一、 自變項「督導行為」： 依據朱春林（1996）發展之督導行為描述問卷加以潤飾，共分三構面： 協調性、接納性、教導性督導行為。將臨床實習指導老師對實習護生的「督 導行為」，分為三項如下：

1. 協調性督導行為（coordinating supervisory behavior）：老師協助護生 排除工作過程的阻礙，創造協調合作的工作氣氛等行為。

2. 接納性督導行為（accepting supervisory behavior）：老師在其職務中， 所表現有關支持、友善、關心護生等之行為。

3. 教導性督導行為（teaching supervisory behavior）：老師表現有關各種 教育護生專業知識和能力等之行為。 二、 中介變項「信任老師」： 本研究只採取實習護生對臨床實習指導老師的信任。採用Nyhan & Marlowe（1997）組織信任量表，其中信任主管一構面。原本所謂組織信任 是指在特定組織中，成員對其他成員之間及組織整體是否有可預測性 （predictability）、可靠性（dependability）和信心（faith）的信念或期望。在 本研究內只討論「信任老師」此構面，指實習護生對臨床實習指導老師的專 業知能、領導統御、處理公務能力和呈現善意的信心與期望。如，護生認為 老師對所掌管的業務具有足夠的專業知識、處理公務時能縝密思考並做出正 確的決定、能貫徹工作指派；相信老師會傾聽她的意見、在緊要關頭能支持 她等。 三、 依變項「組織公民行為」： 指實習護生所表現的組織公民行為。即實習護生除了其學生的本份外， 會有一些自發性的行為。這樣的行為常使所實習的病房工作效率提高，其本

身的實習經驗也可能增加。也許這種行為未必立即或直接受到獎勵；相反 的，沒有這些行為也不會立即或直接受到懲罰。這種行為完全出於自願。如 同Organ(1988)所提出組織公民行為量表共分五個構面： 1. 利他行為（altruism）：該生總是會主動幫忙。包括工作繁忙者、不 在場者或剛到這個環境的人，甚至是遇到困難的人等。 2. 盡職行為（conscientiousness）：會提早到、不偷閒、永遠服從規定、 認為認真必有代價等。 3. 運動員精神（sportsmanship）：常往好處想、積極、正向、沉穩、不 囉唆、願意配合等。 4. 謙恭有禮（courtesy）：不濫用職權、不招惹其他人員、避免帶給別 人麻煩、注意讓自己行為得體等。 5. 公民道德（civic virtue）：參與、關心組織及工作發展的行為傾向。 四、 情境變項： （一）臨床實習指導老師個人特性： 1. 性別：均為女性。 2. 年資：指擔任臨床實習指導老師的總合年資。分 2 年內、4~8 年、 9~17 年、21~29 年四類。 3. 教育程度：分專科、大學、研究所。 4. 填寫問卷期間工作科別：依專責指導單位科別分內科、外科、綜合 科、小兒科、婦產科、開刀房、精神科、公共衛生八科。 （二）實習護生：均為女性、同校、同為護理科五年級實習護生。但依發放本研 究問卷時實習科別，也分為內科、外科、綜合科、小兒科、婦產科、開刀 房、精神科、公共衛生八科。

第三節 研究假設

本研究在探討臨床指導老師的督導行為，對護理實習生組織公民行為的影 響，並以護生對老師的信任當中介變項。依研究架構設定研究假設如下： 假設1. 護生對老師愈信任，表現出組織公民行為愈明顯。 假設2. 老師督導行為愈多，則護生表現出組織公民行為愈明顯。 2-1 若老師的協調性督導行為愈多，則護生表現出組織公民行為愈 明顯。 2-2 若老師的接納性督導行為愈多，則護生表現出組織公民行為愈 明顯。 2-2 若老師的教導性督導行為愈多，則護生表現出組織公民行為愈 明顯。 假設3. 老師督導行為愈多，則護生對老師的信任愈高。 3-1 若老師的協調性督導行為愈多，護生對老師愈信任。 3-2 若老師的接納性督導行為愈多，護生對老師愈信任。 3-3 若老師的教導性督導行為愈多，護生對老師愈信任。 假設4. 老師的督導行為除了直接影響護生的組織公民行為外，也因為護生 對老師的信任，而影響組織公民行為的表現。

第四節 研究對象及抽樣

一、研究對象 問卷調查以輔英科技大學五專部高級護理學實習之臨床實習指導老師及 實習護生為樣本，從目前輔英科技大學五專部84 個實習單位，單位科別分為 內科、外科、綜合科、小兒科、婦產科、開刀房、精神科、公共衛生八科。除 臨床實習指導老師有年資、婚姻、學歷、科別不同，護生實習地點不同外，其 他學生人口統計變項均已控制在同校、同屆、同性別。老師人數有84 位，學 生人數大約840 人（每單位一次實習人數在 9~11 人）。 五專部護生在畢業之前必須實習完八科，每一科別實習四週，每週實習 40 小時（5 個工作天）。目前臨床實習就佔有近三十學分，加上實習護生不可 能馬上獨立執行各項護理，需全賴「臨床實習指導老師」的督導，才可能符合 護理專業的需求。臨床教師需具備課室教學的能力與技巧，還要是臨床專家， 更要具備良好的溝通技巧、敏銳的臨床學習評估、面談討論技巧及臨床情境的 督導能力。與學生在實習單位朝夕相處，其間師生關係有時後勝過與課室教學 的老師來得密切。甚至，還有部分主管與部屬間的關係。畢竟，實習是護生進 入職場的前哨站。以臨床實習指導老師及實習護生為樣本，可排除過多的個人 或情境干擾變項。 三、抽樣 學者Gay（1992）對於樣本數的大小提出以下的看法： 1. 做描述性研究（description research）時，樣本數最少佔母群體的 10﹪。 2. 做相關研究（correlational studies）時，其目的在於探究變項間的有無關係 存在，受試者至少須30 人以上。

3. 因果比較研究（causal comparative studies）與許多實驗研究，各組的人數 至少須30 人以上。

Tinsley（1987）也提到，預進行因素分析時，每個題項數與預試樣本數

的比例大約為1：5 至 1：10 之間，如果受試者總數在 300 人以上時，這個比

例便不那麼重要。Comrey（1988）認為如果量表題數少於 40 題，樣本數約 150 位，200 位則較佳，大約也是 1：5。

為此，本研究選在同一時間（八站實習的倒數二或三站，當站四週實習 的時間）發放問卷。抽樣方式採分層隨機抽樣，問卷發放以科別做分層抽樣， 每科發放總學生人數半數以上的問卷。發放及回收情況如表2 所示。 本研究問卷設計採A、B 兩卷，A 卷由臨床實習指導老師填答描述實習 護生的「組織公民行為」；B 卷則由實習護生填答描述有關對老師的「信任」 及其「督導行為」。A、B 兩卷採同步編號。A、B 獨立卷發給各單臨床實習 指導老師，徵求自願填寫之實習護生發給B 卷，同時了解誰是對應同號 A 卷 內容要評的實習護生，每位老師要評填多份問卷。本研究為減少無效廢卷， 事前先與臨床老師溝通；為提升回收率，有小小禮物回饋填答師、生。為了 擔心因師生間關係影響填答客觀性，A、B 兩卷的回收採各自投入回郵信封 回收，除本研究外不公開。 表2 問卷發放及回收情況表 科別 內科 外科 綜合科 小兒科 婦產科 開刀房 精神科 公共衛 生 總計 單位數 13 12 9 9 10 10 11 10 84 發放卷數 80 60 50 50 50 50 50 50 440 回收卷數 75 55 42 41 30 50 18 30 341 有效卷數 72 47 40 32 20 49 10 28 298 有效回收率 90.0% 78.3% 80.0% 64.0% 40.0% 98.0% 20.0% 56.0% 67.7%

第五節 研究工具與信度分析

一、研究工具

本研究採用量表及構面如下： （1）A 卷，「組織公民行為」問卷：

根據Organ（1988）組織公民行為量表，共分五構面：利他行為、盡職行為、

運動員精神、謙恭有禮、公民道德。Podsakoff, et al.（1990）建構一組 Q-Sort，

設計出五因素組織公民行為量表，因素命名相當接近Organ（1988）的研究結果 （余德成，1996）。本研究即依據Podsakoff 建構之組織公民行為量表，延用余德 成之中文翻譯。問卷內容共有24 題。採原問卷使用之 Likert 七點計分法。再經 本研究及數位臨床實習指導老師之意見將名詞潤飾成為適合臨床實習狀況之問 卷後，即為本研究使用之A 卷，由臨床老師填寫對護生組織公民行為的同意程 度。量表構面題目分配如表3 所示。實際問卷請參見附錄。 表3 組織公民行為量表 構 面 問卷題目 利 他 行 為 1.該生會主動幫忙工作繁重的人員。 10.該生總是準備對周圍的人伸出援手。 13.該生會主動幫忙不在場的人員。 15.該生樂意協助其他同學解決實習相關問題。 23.就算沒被要求，他仍會主動幫忙剛來的病人。 盡 職 行 為 3.他相信要怎麼收穫，先怎麼栽。 18.該生實習會提早到。 21.該生不會偷閒。 22.該生就算沒人注意，也能服從規定。 24.他是我最正直誠實的學生之一。 運 動 家 精 神 2.該生常需要有人給予適時的督促。 4.該生經常訴說瑣碎的事。 7.該生傾向小題大做型。 16.該生常往壞處想，比較不正向。 19.該生總是對單位正在推行的事頗有微辭。

謙 恭 有 禮 5.該生試著避免給其他人帶來麻煩。 8.他會考慮他的行為給其他人所帶來的衝擊。 14.該生不會濫用職權。 17.該生會盡量少惹其他人員。 20.該生會想到她的行為是否會影響其他人員工作。 公 民 道 德 6.他隨團體改變的腳步而改變。 9.他會主動出席交班會議，且充分準備。 11.就算不指定，該生亦會主動加入有益團體形象的工作。 12.他會主動注意公告事項，並記下來。 （2）B 卷，「督導行為」、「信任」問卷：

1. 督導行為問卷：領導行為量表方面，LBDQ（leader behavior description questionnaire）是測量領導行為的典型代表，由 Stogdill（1963）發展出來的，其 主要因素為主動結構及關懷；另外，測量領導行為亦有SBD（supervisior behavior description）量表及 LOQ（leadership opinion questionnaire）量表，其由 Fleishman

（1953）發展出來的，但SBD 及 LOQ 在內部效度，特別是在領導行為的功能、 主動結構和關懷行為等方面，其均比LBDQ 來的較低（參考自 Schriesheim 及 Kerr，1976，對此三種量表之比較）；而朱春林（1987）依LBDQ 及 SBD 為藍本， 再自行整理用於從事社會工作”義務張老師”的研究，而發展出督導行為的量表。 領導行為量表之比較整理如表 。經文獻查證後，絕大多數學者認為領導跟督導 在組織上的意義即為現場的基層主管，而綜合上表所列，由於朱春林的量表信度 較高，及其量表內容較符合本研究針對督導行為方向之所需，因此，本研究用朱 春林（1996）發展出的量表 4。 朱春林（1996）發展之督導行為描述問卷，共分三構面：協調性、接納性、 教導性督導行為。問卷內容共有55 題，經本研究及數位臨床實習指導老師之意 見將名詞潤飾為適合護理臨床實習情況。採原問卷使用之Likert 五點計分法。即 為本研究使用之B 卷中之督導行為問卷，由護生填寫對臨床老師之督導行為的 同意程度。量表構面題目分配如表5 所示。實際問卷請參見附錄。 表4 領導行為量表之比較 量表名稱 發展者 年代 信度 LBDQ Stogdill 1963 0.74 SBD Fleishman 1953 0.60 LOQ Korman 1966 督導行為描述問卷 _{朱春林 1996 0.80}

表5 督導行為量表 構面 問卷題目 協 調 性 督 導 行 為 1.老師會協助我認識醫院環境。 4.老師會創造合作氣氛，讓我和學姐一起完成護理目標。 5.老師的各種賞罰都很公平合理。 6.老師會依各病人狀況作機會教育。 7.當我的病人有特殊狀況，老師會出面協助。 8.老師會在我工作進度慢時，鼓勵我更努力。 9.實習時遇上與實習目標衝突，且非我能力所及的狀況，老師會幫我協調。 14.老師會要求我實習成果的品質。 15.老師會盡快讓我知道單位新的規定。 16.老師會了解實習目標而賦予我相當程度的任務。 24.老師會教導我如何利用各種現有資源（如，電腦網路、圖書館、儀器等）。 27.老師為提升我的專業能力而分配給我富挑戰性的任務。 40.老師在我遇到挫折時會給我支持。 42.老師讓我對護理工作懷有希望。 43.老師會增加我在實習過程中獲得成就感的機會。 44.老師會使實習的士氣高昂。 46.老師會在我覺得工作負荷過多時，為我打氣。 48.老師會敏銳觀察我的心情，並予以適當處理。 54.老師會協助我處理對病人及家屬的負向情感。

接 納 性 督 導 行 為 2.老師會協調安排我實習。 3.老師會督促我完成實習目標所規定的事項。 11.老師對她應作決策的事，常猶豫不決。 12.老師對實習中各種事情作決定時，會徵求他人的意見。 13.老師會把責任推給上級。 18.老師給予我的指導是我所需要的。 35.老師會稱讚我在實習上良好的表現。 36.老師對我的發言，表現出傾聽的行為。 37.老師會表現出友善，易於親近的態度。 38.老師一味地要求我工作，而不顧慮我的情緒狀況。 39.老師能信賴我。 41.老師對我存在刻板印象，影響我們兩個的溝通。 45.我無法很自在地和老師討論事情。 47.老師能尊重我。 49.老師會對我個人的問題表示關切。 50.老師堅持其自己的看法，不採納我的意見。 51.老師會在我表現不錯時給我讚賞。 52.老師過於主觀無法體會我實習時的狀態。 53.老師不重視我。 55.老師不敢放手讓我去照顧病人，讓我覺得綁手綁腳。 教 導 性 督 導 行 為 10.老師交待我一項任務時，會具體說明所希望達成的目標。 17.老師會協助我在專業技術上的增長。 19.老師會有系統地指導我實習的要點。 20.老師會充實其專業知能。 21.老師清楚自己的指導工作。 22.老師會了解我學習的差異和專長，協助我自我成長。 23.老師會協助我從實習中，認識護理人員的角色。 25.老師會掌握我的個性而給我指導。 26.老師會協助我把所學的知識用於實際上。 28.老師會經由專業協助我完成實習目標。 29.老師擅於運用各種教導的技巧。 30.老師無法給我有效的回饋。 31.老師會發掘或激發我的專業能力。 32.老師會提供示範性的方法和技術。 33.老師會協助我在專業知識上的增長。 34.老師會在我實習中幫助我更自我瞭解。

2.信任問卷：根據 Nyhan & Marlowe（1997）組織信任量表，其中信任主管一構 面。Nyhan & Marlowe（1997）依此建立了「組織信任量表」（Organizational Trust Inventory），用以測量組織信任氣氛。量表分部屬對主管的信任與組織成員對組 織整體的信任兩部分。Nyhan（1999，2000）在隨後的實證研究中，此量表的信、 效度都能達統計要求。根據許道然（2001）的整理，本研究僅截取部屬對主管的

信任的部分，共10 題。經本研究及數位臨床實習指導老師之意見將名詞潤飾為 適合護理臨床實習情況。採原問卷使用之Likert 五點計分法。量表構面題目分配 如表6 所示。實際問卷請參見附錄。 表6 信任量表 構 面 問卷題目 信 任 老 師 1.我相信老師在其所擔任的職務上具有足夠的專業知能。 2.我相信老師可以完成工作而不會製造其他問題。 3.我覺得我可以對老師訴說有關實習方面的任何事情。 4.我相信老師對其工作都能深思熟慮地做出決定。 5.我相信老師能勝任他的工作。 6.我相信老師能經常評值我的實習成果。 7.我相信老師對他的工作極為瞭解。 8.我相信老師在緊要關頭時，會支持我。 9.我相信老師在處理事情時都能做縝密的思考。 10.我對臨床實習指導老師所指導的事都相信。 二、信度分析 （1）督導行為問卷： 督導行為量表共分三構面：協調性、接納性、教導性督導行為。其內部一致 性的檢定－信度係數（Cronbach’sα值）分別為：協調性督導行為 0.8128、接納 性督導行為0.8427、教導性督導行為 0.9082，量表整體 0.9357。 （2）信任問卷：

本量表引自Nyhan & Marlowe（1997）組織信任量表，其中信任主管一構面。 其內部一致性的檢定－信度係數（Cronbach’sα值）為：0.9117。 （3）組織公民行為問卷： 本量表共分五構面：利他行為、盡職行為、運動員精神、謙恭有禮、公民道 德。其內部一致性的檢定－信度係數（Cronbach’sα值）為：利他行為 0.9166、 盡職行為0.8855、運動員精神 0.6843、謙恭有禮 0.7860、公民道德 0.8583，量表 整體0.9388。 以上信度分析整理如下表7 所示： 表7 量表來源與信度 Cronbach’sα值 量表 來源 信度 備註 組織公民行為 1. 利他行為 2. 盡職行為 3. 運動員精神 4. 謙恭有禮 1.Organ（1988） 2. Podsakoff, MacKenie,

Moorman & Fetter （1990） 0.9388 0.9166 0.8855 0.6843 0.7860 參考 林淑姬（1993） 余德成（1966）

5. 公民道德 0.8583 督導行為 1. 協調性督導行為 2. 接納性督導行為 3. 教導性督導行為 1.Stogdill（1963）LBDQ 2. Fleishman（1953）SDBQ 0.9357 0.8128 0.8427 0.9082 參考 朱春林（1996） 信任老師 Nyhan（1999，2000） 0.9117 參考許道然（2001）

第六節 資料分析方法

根據研究目的、研究架構及假設驗證，對問卷蒐集的資料加以分析。運用 SPSS for Window 及 LISREL 統計軟體，使用的資料分析方法如下：

一、信度分析（Reliability Analysis）

分別將各變項依其所包含的項目，做內部一致性信度（Cornbach’s α）分析， 以檢測量表內部一致性信度。

二、描述性統計分析（Descriptive Statistics Analysis）

分析樣本個人屬性，了解各變項之次數分配、分配百分比；並計算出各變 項之平均數、標準差，呈現各變項反應情形。 三、變異數分析（One-Way ANOVA） 檢視研究樣本個人屬性，是否對督導行為、信任、組織公民行為三變項中 各構面具影響性。 四、相關性分析（Analysis of Correlation）

運用Pearson 積差相關係數做關聯測量（measures of association），以檢定 各變項，其間相關強度之顯著性。

利用複迴歸分析來驗證，（1）信任各項目對組織公民行為、（2）督導行為 的各項目對信任及（3）督導行為的各項對組織公民行為，之間的相對影響力。

六、典型相關分析（canonical correlation analysis）：

典型相關分析是將一組自變數與一組依變數納入同一系統中進行分析，藉 以了解自變數、依變數與典型變量彼此間關係的統計技術，所以，典型相關常被 用來分析兩個層面中各個因素彼此間的關係（各層面要有兩個以上之因素）；而 在本研究中，由於依變數任務績效只有一個構面，故只針對督導行為對角色壓力 進行典型相關分析（何金銘，2001）。

七、結構方程模式分析（Structural Equation Modeling Analysis）

LISREL 模式結合傳統統計學領域中因素分析與徑路分析，並加入了計量經 濟學的聯立方程式，可同時求算多因素、多因果路徑的研究。有關模式配適度的 評鑑，Bagozzi(1988)認為必須從基本的適配標準、整體模式適配度及模式內在結 構適配度三方面來衡量。 「基本適配標準」是用來測定整體模式與觀察資料的適配程度；「模式內在 結構適配度」是在評量模式內估計參數的顯著程度，各指標及潛在變數的信度依 據Bagozzi(1988)的建議，將評鑑項目整理如表 8 所示： 表8 徑路分析模式適配度評鑑項目及理想的評鑑結果 評鑑項目 理想的評鑑結果 是否沒有負的誤差變異？ 是 誤差變異是否都達顯著水準？ 是 參數間相關的絕對值是否未太接近1？ 是 基本適配指標 是否沒有很大的標準誤？ 是 X2值是否未達顯著？比率是否小於3？ 是 GFI 指數是否大於 0.9？ 是 AGFI 指數是否大於 0.9？ 是 RMR/SRMR 指數是否低於 0.05？ 是 NFI 指數是否大於 0.9？ 是 IFI 指數是否大於 0.9？ 是 整體模式適配 標準（外在品 質） Q-plot 的殘差分佈線的斜度是否大於 45∘？ 是 所估計的參數是否都達顯著水準？ 是 標準化殘差的絕對值是否都小於1.96？ 是 模式內在品質 修正指標是否都小於3.84？ 是 資料來源：陳正昌、程炳林，2001，SPSS、SAS、BMDP 統計軟體在多變量統 計上的應用，第二版，台北：五南圖書出版股份有限公司

第四章 資料分析結果

依據研究假設，將樣本資料經統計分析，針對結果加以解釋、討論。第一節 依各研究變項統計特性，了解樣品在各變項上的分佈情況，作出各變項在不同個 人屬性上的差異；第二節到第四節以Pearson’s 積差相關及迴歸分析驗證各變項 間的相關性，依序包括信任與組織公民行為間、督導行為與組織公民行為間、督 導行為與信任間；第五節以LISREL 8 徑路分析作整體結構模式分析。

第一節 各研究變項之特性分析及個人屬性的影響

本節先針對各變項之平均數與標準差，了解全部樣本在相關變項上之情況， 結果如下說明並參見表9： 一、督導行為 樣本平均數均高於平均數中間值3，顯示大部分實習護生對臨床實習指導老 師的督導行為持肯定、認同的傾向。因此，臨床實習指導老師的督導行為對實習 護生有一定的普遍性。其中，教導性督導行為平均值4.1592最高；接納性督導行 為平均值4.0411最低。表示大部分實習護生最認同老師的教導性督導行為，其次 是協調性督導行為，接著是接納性督導行為。但接納性督導行為標準差0.4520 最高。顯示在接納性督導行為方面認同程度較不一致，變異數0.214最高。所以， 臨床實習指導老師要多注重接納性督導行為的表現。

二、組織公民行為 樣本平均數均高於平均數中間值4，顯示大部分臨床實習指導老師對實習護 生的組織公民行為還是持肯定的態度。其中，運動員精神平均值4.7718最低，公 民道德平均值4.9069次低；盡職行為平均值5.4966最高，謙恭有禮5.3248次高。 但利他行為、公民道德之標準差各為1.0988、1.0570較高，變異數也各為1.207、 1.117。顯示實習護生之運動員精神、公民道德較差，而利他行為、公民道德在學 生間有著較大的各別差異。 三、信任 樣本平均數均高於平均數中間值3，平均值、標準差、變異數各為4.3681、 0.4761、0.227。顯示大部分實習護生對臨床實習指導老師是信任的。 四、個人屬性與研究變項之關係 以單因子變異數分析，探討不同個人屬性在各研究變項上是否有顯著的差 異，並利用scheffe 多重比較，進一步分析找出其差異。研究樣本基本資料統計 （教師個人變項、對映有效份數、百分比）整理如表10 所示。 表9 各研究變項之描述性統計分析 研究變項 題數 平均值 標準差 變異數 最大值 最小值 協調性 19 4.0586 0.3999 0.160 5.00 3.00 接納性 20 4.0411 0.4520 0.214 5.00 2.55 督導 行為 教導性 16 4.1592 0.4360 0.190 5.00 2.75 利他行為 5 5.2443 1.0988 1.207 7.00 1.20 盡職行為 5 5.4966 0.9879 0.976 7.00 1.60 運動員精神 5 4.7718 0.9437 0.891 7.00 2.40 謙恭有禮 5 5.3248 0.8583 0.737 7.00 2.40 組織 公民 行為 公民道德 4 4.9069 1.0570 1.117 7.00 1.50 信任 信任老師 10 4.3681 0.4761 0.227 5.00 2.70 （總樣本數N＝298） 表10 研究樣本基本資料統計表（N＝298） 教師個人變項 分類 老師人數 對映有效份數 百分比（%） 老師年資 兩年內 4~8 年 9~17 年 21~29 年 4 人 16 人 12 人 4 人 34 份 142 份 95 份 27 份 11.41% 47.65% 31.87% 9.06%

老師學歷 專科 大學 研究所 5 人 25 人 6 人 47 份 196 份 55 份 15.77% 65.77% 2.01% 科別 內科 外科 綜合科 小兒科 婦產科 開刀房 精神科 公共衛生 8 人 6 人 5 人 4 人 3 人 5 人 2 人 3 人 72 份 47 份 40 份 32 份 20 份 49 份 10 份 28 份 24.16% 15.77% 13.42% 10.73% 6.71% 16.44% 3.35% 9.40% （一）臨床實習指導老師的年資在各研究變項的差異性 如表11 所示，老師的年資對於其督導行為（協調性、接納性、教導性）、學 生表現出組織公民行為（利他行為、盡職行為、運動員精神、謙恭有禮及公民道 德）的程度及其學生信任老師的程度影響。除接納性督導行為中，年資2 年內者 表現出的程度明顯不足於9~17 年者及 21~29 年者。對其餘變項的影響並未達顯 著水準。顯示年資深厚的老師其接納性督導行為較明顯。 表11 臨床實習指導老師的年資在各研究變項的差異性