知覺心理契約違反及其相關研究

心理契約的概念最早起源於 Argyris（1960）所提出「心理工作契 約」，描述工人與工頭之間的雇傭關係，觀察到當領班能保證並遵守

Argyris（1960） 針對二家工廠從事分析其初級資料為員工和管理者的面談資料，而 當時作為敘述員工和其領班之間關係所用的術語則稱之為心理工作 契約（psychological work contract）。

Levinson,Price, Munden&

Solley（1962）

將心理契約概念發展為具體的理論，其所敘述的心理契約是經過詳 盡的企業個案研究所得到 “不言而喻”的契約。

Schein（1980） 個人對於組織有各種形式的期望，組織對個人也有各種形式的期望。

Hill（1981） 心理契約是用以描述員工與雇主之間的互惠關係（reciprocal relationship），所指的意義是「員工對於員工與組織之間在相互的責 任與義務上所抱持的信念、期望」。

Rousseau（1989） 心理契約是一種信念（belief），這個信念是個人對於與另一方彼此 互惠條件的認知與解釋。

Robinson et al.

（1994）

個體員工與組織彼此相信另一方會遵循著彼此關係的內容，執行應 盡的義務。

Rousseau（1995） 給予心理契約正式定義：「個體員工與組織彼此相信另一方會遵循 著”彼此關係”的內容，執行應盡的義務」。

Moorhead & Griffin

（1998）

Lester（2001）

心理契約係指來自組織與員工間，文字語言上的溝通或行為上的暗 示，為組織對員工承諾項目的總集合，內容則包含了薪資、福利、

支援員工工作等承諾。

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Agrawal（2010）

認為心理契約違反是一種個人的認知經驗，為個人對組織履行心理

依據社會交換理論 Homans（1958）的解釋認為人際間互動的行 為是一種過程，在這過程中雙方參與且執行與對方有關的活動，且交 換有價值的資源，在組織與員工的互動過程中，雙方為交換報償，彼 此覺得交換關係具有吸引力，才會繼續與對方互動（Münch, 1993）。

因此當二個互動的雙方，各自面臨不同的情境，他們必須調整資源來 符合對方的需要（Hallen, Johanson, & Seyed-Mohamed, 1991）。

二、知覺心理契約

知覺即指個體將感官所接收到的外在刺激，加以組織及解釋而賦 予意義的過程（余朝權，2003）。心理學解釋行為時，指出刺激、個 體、反應三者是心理學上的基本變項；由於外在環境變化有了刺激影

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響到個體、個體作出反應，進而集反應成行為，張春興（1986）並從 而解釋而個體對於刺激的感受到反應的產出，必經過生理與心理的兩 種歷程。生理歷程得到的經驗為感覺（sensation），心理歷程得到的 經驗為知覺（perception）。

而當組織或員工察覺到對方無法履行義務或責任時，其知覺心理 契約就會被違反（Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994）。Robinson

（1996）也認為心理契約違反是一種個人主觀經驗，是基於個人在特 定社會背景的看法，因此不限於對組織或雇主行為的知覺，心理契約 違反的經驗應取決於具體工作關係中的社會和心理因素。

而在探討知覺心理契約時有兩個結果，一為實現另一為違反。鄭 伯壎、林姿葶（2011）譯自 Smith & Hitt (2005)對知覺心理契約實現 與違反的研究中發現兩者是有差異的，進一步使用交叉分析得知違反

King, 2000; Lo & Aryee, 2003）另一從正面角度探討心理契約實現對 員工的正向影響（陳淑貞，2012；Coyle-Shapiro & Kessler, 2000;

Coyle-Shapiro, 2002）。本研究為探討知覺心理契約違反的研究，欲瞭

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解其調節主要關係的效果，依據陳惠芳（2008）組織變革下，以知覺 心理契約違反調節賦權對組織承諾影響之結果顯示，知覺心理契約違 反與賦權交互作用會影響組織承諾，知覺心理契約違反會干擾賦權對 組織承諾的主要關係。郭建志、蘇嫚及張守中（2014）在負向認同與 職場偏差行為之研究更進一步說明，由於知覺心理契約違反屬於員工 主觀知覺層級，但組織的工作生活（如招募甄選或訓練發展）與社會 生活（如社會化歷程、家庭關係或人際互動），有時難以書面或正式 化契約呈現，因而組織對這些生活內涵的履行也難以掌控，該如何提 供輪班員工面對工作－家庭衝突時的協助，並且達成員工對組織的認 知平衡，是組織採輪班制度應積極探討的問題之一。綜上所述，本研 究探討變動環境之工作－家庭衝突時，也運用知覺心理契約違反為調 節主要關係間的影響程度。

四、小結

由上述的文獻及分析可知，本研究將員工主觀心理層面的知覺心 理契約違反納入，是為了檢視及分析使用輪班制度的組織是否能協助 面臨工作－家庭衝突的輪班員工，使其輪班員工完成個人工作後，知 覺組織的作為與其期待相符的程度為降低或增加工作－家庭衝突的 因素。

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