工作－家庭衝突、輪班制度、內外控人格、知覺心理契約違反與工作投入之關係研究

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 研究生 : 林芳羽指導教授 : 李隆盛. 中華民國一○三年六月.

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(3) 論文研究終於完成了，在節氣大暑的襖熱中，內心是無比的激昂。此論文得以順利完成，首先要感謝指導教授李隆盛博士的提攜與教導，給予研究中論文的方向、方法的選擇、結果的釋義等引導，以及嚴謹的態度與卓越的學術涵養成為我學習的典範。本論文亦得感謝臺灣科技大學企業管理系吳宗祐老師及東吳大學企業管理學系黃庭邦老師，協助研究中的問題及矛盾找到方向，使得本論文更完整而嚴謹，進而獲得研究的成果發現，並且感謝東吳大學企業管理學系劉敏熙教授幫忙量表修改及潤飾，使研究更加完整。本論文於問卷發放及回收期間得以順利並且完成分析，得感謝張雍站長的聯繫與支持，感恩各單位主管的幫忙與受試者的耐心填答，以上的感激將銘記在心。兩年的研究所生活承蒙許多貴人的協助，謝謝給予關懷的老師們、愛護極深的家族學長姊，貼心的學弟妹、彼此互相打氣激勵的同學、默默陪伴在身邊的朋友們，因為有您們才能讓這些日子如此豐富與感動；以及總是無限付出及全力支持的父母和姐姐們，謹以此文獻給我的家人，非常感謝。. i.

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(5) 研究生：林芳羽指導教授：李隆盛. 工作投入攸關工作滿意度與績效，但許多產業及工作須仰賴員工輪班工作以維持正常運作，而影響了員工工作－家庭衝突和工作投入等。角色理論認為員工工作與家庭角色所產生的工作－家庭衝突可能是工作投入的預測因子，且員工輪班制度可能在工作－家庭衝突與工作投入之間有調節效果。本研究目的在瞭解員工工作－家庭衝突與工作投入的關係，以及輪班制度、員工內外控人格及知覺心理契約違反在前述關係中的調節效果。本研究採問卷調查法，以運輸業 T 管理局員工為研究對象，回收 216 份有效問卷後進行分析與驗證，結果如下：（1）工作－家庭衝突可正向預測工作投入；（2）外控人格傾向可負向預測工作投入；（3）知覺心理契約違反在工作－家庭衝突與工作投入間不具有調節效果；（4）輪班員工較非輪班員工有較高的工作－家庭衝突，並可強化工作－家庭衝突對工作投入的正向預測。. 關鍵詞：工作－家庭衝突、輪班制度、內外控人格、知覺心理契約違反、工作投入. iii.

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(7) The Relations among Work-family Conflict, Shift-work System, Locus of Control, Perceived Psychological Contract Violation and Job Involvement Author：Fang-Yu Lin Adviser：Lung-Sheng Lee. ABSTRACT Job involvement is in connection with job satisfaction and performance. However, many industries rely on employee shift-work system to operate their own business and so that the system affects employees’ work-family conflict as well as job involvement. According to role theory, the work-family conflict resulting from employee’s work and family roles could be a predictor of job involvement and the shift-work system could moderate the relationship between work-family conflict and job involvement. This study aimed to explore employee the relationship between work-family conflict and job involvement, as well the moderating effects of shift-work system, employee’s locus of control and perceived psychological contract violation on the above relationship. This study used questionnaire survey to collect necessary data from the employees in a transportation authority T and obtained 216 valid questionnaires. Consequently, the results of this study are as follows: (1) Work-family conflict can positively predict job involvement; (2) External control can positively predict job involvement; (3) Perceived psychological contract violation does not moderate the relationship between work-family conflict and job involvement; (4) Shift workers have higher work-family conflict than non-shift workers and shift-work system can strengthen the power of work-family conflict to predict job involvement.. v.

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(9) Keywords: shift-work system, work-family conflict, locus of control, perceived psychological contract violation, job involvement. vii.

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(11) 謝. 誌 .......................................................................................................... i. 中文摘要 ........................................................................................................ iii ABSTRACT ......................................................................................................... v 目. 錄 ........................................................................................................ ix. 表. 次 ........................................................................................................ xi. 圖. 次 ......................................................................................................xiii. 第一章緒論 ................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ....................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................... 5 第三節研究範圍與限制 ....................................................................... 6 第四節重要名詞釋義 ........................................................................... 9 第二章文獻探討 ......................................................................................... 13 第一節工作－家庭衝突及其相關研究 ............................................. 13 第二節輪班制度及其工作特性 ......................................................... 16 第三節內外控人格及其相關研究 ..................................................... 21 第四節知覺心理契約違反及其相關研究 ......................................... 23 第五節工作投入及其相關研究 ......................................................... 27 第六節各變項間關係 ......................................................................... 30 第三章設計與實施 ..................................................................................... 35 第一節研究架構與假設 ..................................................................... 35 第二節研究方法 ........................................................................... 37 ix.

(12) 第三節研究對象 ........................................................................... 38 第四節研究工具 ........................................................................... 39 第五節實施程序 ........................................................................... 45 第六節資料處理 ........................................................................... 48 第四章結果與討論............................................................................... 51 第一節樣本特性 ........................................................................... 51 第二節工作－家庭衝突、內外控人格、知覺心理契約違反與工作投入之關係 .................................................................. 56 第三節輪班制度、內外控人格及知覺心理契約違反在工作－家庭衝突對工作投入之間的調節效果 .............................. 57 第五章結論與建議............................................................................... 65 第一節主要發現 ........................................................................... 65 第二節結論 ................................................................................... 68 第三節建議 ................................................................................... 70 參考文獻 ................................................................................................. 75 一、中文部分 ................................................................................. 75 二、外文部分 ................................................................................. 80 附. 錄 ................................................................................................. 89 附錄一調查問卷（預試版）....................................................... 91 附錄二調查問卷（正式版）....................................................... 94. x.

(13) 表 2-1 工作－家庭衝突定義 ................................................................... 14 表 2-2 輪班制度定義 ............................................................................... 16 表 2-3 心理契約定義 ............................................................................... 23 表 2-4 工作投入定義 .............................................................................. 28 表 3-1 研究假設 ...................................................................................... 36 表 3-2 工作－家庭衝突量表 .................................................................. 39 表 3-3 內外控人格量表 .......................................................................... 40 表 3-4 知覺心理契約違反量表 .............................................................. 41 表 3-5 工作投入量表 .............................................................................. 42 表 4-1 問卷發放與回收情形 .................................................................. 51 表 4-2 樣本敘述統計 .............................................................................. 55 表 4-3 相關分析表 .................................................................................. 56 表 4-4 階層迴歸分析：工作投入為依變項 .......................................... 58 表 4-5 輪班制度分組階層迴歸分析：工作投入為依變項 .................. 60 表 4-6 輪班分組階層迴歸分析：工作投入為依變項 .......................... 62 表 4-7 非輪班分組階層迴歸分析：工作投入為依變項 ...................... 63. xi.

(14) xii.

(15) 圖 2-1 工作投入之綜合理論模式 .......................................................... 27 圖 3-1 研究架構 ...................................................................................... 35 圖 3-2 研究步驟 ...................................................................................... 47 圖 4-1 工作－家庭衝突與內外控人格對工作投入之交互作用圖 ...... 59. xiii.

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(17) 第一章緒論本章共分為四節，分別說明研究背景與動機、研究目的與待答問題、研究範圍與限制和重要名詞釋義。. 第一節研究背景與動機一、員工工作投入才能促進個人和組織績效工作投入為工作的具體表現，反映出個人為工作付出的意願，是一種工作態度（Robbins, 2001），更是一種能員工行為與態度最重要且直接的衡量的方式（Reitz & Jewell, 1979），所衍生的結果變項工作績效、工作價值觀、工作品質，以及正面的工作滿足、成就感、組織承諾等，負面的離職和曠職率等，所涉及的是組織以及個人層面（Brown, 1996）。而在組織行為的研究中，工作投入是相當受到重視的議題，可分析個人在工作環境，其面對壓力與挫折時的調適狀況。因此，本研究運用工作投入為依變項來探討輪班員工面臨工作－家庭衝突時的工作反應及歷程。二、輪班人員常難以兼顧工作與家庭，導致工作表現不佳國內研究顯示，目前從事輪班工作者佔全體勞動者的比率已達 30%以上，顯然輪班已成為一種工作型態的趨勢（毛義方、徐雅媛， 2013），就事業單位而言，採用輪班制度的行業以「服務工作人員及售貨員」的比例 25.4％最高、其次為「公共行政業」與「運輸、倉儲及通信業」的比例各為五分之一，所占比例為整體之 20.4%與 20.3% （陳春萬、張振平，2005）。據上述比例可知，「運輸、倉儲及通信業」占所有採用輪班制度的行業的五分之一，而當中的交通是我國的運輸動脈，例如每日運量 1.

(18) 達日運量達 62 萬人次的臺灣鐵路管理局，連結全臺的交通，並在重要節日時會加開列車班次以因應廣大旅客返鄉的需求；每日運量達日運量達 169 萬人次的臺北捷運，連結大臺北地區的交通，並在 2013 年 10 月其累積運量突破 60 億人次，如此龐大的運量需仰賴高技術類的機器設備如此高的運量仰賴場、站、列車機器設備，並由不同部門（如:運務、機務及工務）之輪班人員操作方能維持運轉。然而輪班工作者比固定白天工作者，其有較高的工作及家庭的衝突，依據「角色理論」（role theory；Katz & Kahn, 1966）說明每一個人所擁有的精力及時間都是有限的，無論是取其一的比例超出平衡，皆會使工作家庭的衝突產生。輪班制度其所衍生出的問題大致可歸納為三種：生物學方面、醫學方面、社會學方面的問題。生物學方面是輪班工作必須隨時改變日夜作息的步調，造成生理節律紊亂，處於睡眠剝奪（sleep deprivation）狀態，如 Akerstedt（2003）的研究指出輪班工作者最常抱怨睡眠障礙及無法恢復的疲倦感。醫學方面是身體消化系統、循環系統、生殖系統以及心理健康等病變，各種主客觀的不適抱怨與實驗室檢查的異常發現；社會學方面是輪班工作導致無法參與常規性的社交活動及家庭生活，如個人時間管理上的困難等問題（Johnson, 1999）進而造成家庭、婚姻及生活滿意度下降（Frone, Russell, & Cooper, 1992）、家庭與社會生活中角色的失能，進而容易出現適應障礙的症狀（許森彥、蘇世斌，2003），以及工作上的表現為離職意願、遲到、缺席、生產力降低的產生、士氣低迷、工作滿意降低等（江浩弘，1996）。綜上所述，2012 年國內勞工安全衛生研究所研究指出輪班制度的「變形輪班」已普遍存在業界，對於我國勞工的身體健康及未來一生的健康是一大隱憂，應設法減緩因「超長工時」，及降低「變形輪 2.

(19) 班」對身體健康危害之影響。在輪班制度已是無法避免的工作型態時，需要更重視輪班工作者的工作與生活的平衡、身心狀態、工作投入相關等適應不良的問題，因此本研究探討員工輪班制度作為調節變項，分析輪班與否對工作－家庭衝突與工作投入間的調節效果。三、組織注重員工個人特質並實現對員工之承諾，協助面臨工作困境時的員工使其降低衝擊，能有助員工工作投入近年來，國內研究在工作－家庭衝突探討的人格特質，常見為五大人格特質、互依我及獨立我（陸洛、黃茂丁、高旭繁，2005）及內外控人格。Rotter（1954）指出內外控乃是個體對事件結果的知覺，可以區分為兩類，一種認為事件的結果是個人所能控制和瞭解的；一種則認為事件的結果是個人所不能控制和瞭解的。並且 Spector（1982）研究中發現，員工內外控人格是可解釋組織中員工行為的一個重要變項，對員工的激勵、努力、績效、工作投入與工作滿足等有其影響。在心理契約的概念下，組織對員工主要的義務包括升遷、薪酬報酬、提供保障、協助生涯發展及支援解決個人問題，員工對組織的義務在願意加班工作、額外加班不會拒絕、接受調職安排及保護公司資訊不外流等（陳惠芳，2008）。所以在一般的狀況下，組織或主管提供良好的制度環境與領導方式，員工會根據自我的知覺給予回饋努力工作，形成了一個良好的循環；當員工發生工作－家庭衝突時，組織或主管是否會給予相關的協助？例如員工協助方案（Employee Assistance Program，簡稱 EAP）是一項基於工作職場所提供的服務方案，主要的目的在於改善員工因工作壓力、家庭、健康、財務等而導致工作績效表現的問題進而提高組織生產力（范淑婷、胡佩怡、于俊傑，2009）。因此根據上述，本研究使用內外控人格特質及知覺心理. 3.

(20) 契約違反為調節變項，探討其在工作－家庭衝突與工作投入關係的調節效果。四、員工工作－家庭衝突、內外控人格、心理契約與工作投入的關係研究有待了解近年來，由於工作與家庭之間角色的界限難以界定，工作與家庭平衡就越困難，使員工期望組織對於工作與家庭措施的需求也日益升高（Osterman,1995），且依不同人格特質的員工面臨困難時，所處的態度與心理注重的內涵也不盡相同，因此組織必須創造一個友善家庭的職場環境，相關研究指出工作與家庭措施使用度的確對員工的工作態度，包括情感性組織承諾與工作投入，均有顯著的提升（劉念琪、王志袁、劉雯中，2010）。而根據社會交換理論的觀點，當二個互動的雙方面臨各種情境，他們必須調整資源來符合對方的需要（Hallen, Johanson, & Seyed-Mohamed, 1991），進而說明當員工知覺其與組織存在心理契約時，員工在履行工作義務或存在工作困難時，會同等地預期組織亦會履行其承諾。. 4.

(21) 第二節研究目的與待答問題一、研究目的本研究旨在了解以有輪班制度的公司，針對非輪班及輪班之員工工作－家庭衝突的差異、內外控人格特質、知覺心理契約違反與其工作投入及影響關係。具體目的如下：（一）了解工作－家庭衝突與工作投入之關係。（二）了解輪班人員的輪班制度、內外控人格特質與知覺心理契約違反三者，分別在工作－家庭衝突與工作投入之間的調節效果。二、待答問題（一）工作－家庭衝突是否會對工作投入產生負向影響？（二）輪班制度、內外控人格與知覺心理契約違反分別在工作投入與工作－家庭衝突之間的調節效果為何？ 1. 外控人格是否會在工作－家庭衝突與工作投入之關係上產生強化的調節效果？ 2. 知覺心理契約違反是否會在工作－家庭衝突與工作投入之關係上產生強化的調節效果？ 3. 輪班是否會在工作－家庭衝突與工作投入之關係上產生強化的調節效果？. 5.

(22) 第三節研究範圍與限制基於上述之研究目的與待答問題，本研究的研究範圍與限制之界定分別如下: 一、研究範圍（一）變項範圍以下為針對本研究各變項範圍的論述： 1. 輪班制度含輪班與非輪班兩種型態。範圍僅歸納於行政院勞委會勞工安全衛生研究所，提出之輪調式及隨機式輪班。本研究對象所屬之 T 管理局之工作型態，上班時間並非固定為早上 8 時開始至下午 5 時的工作，可分為兩大類型：為採輪調式的三班制、ab 班制以及隨機輪班的工作統稱為輪班工作。採輪調式的三班制為第一天早上 8 時至晚上 19 時，第二天晚上 19 時至第三天 8 時，第三天晚上 19 時至第四天早上 8 時的循環輪班方式；ab 班制為非休六日且非輪三班制的日班工作，上班時間為上午 7 時至下午 16 時、上午 10 時至晚上 19 時、上午 11 時至晚上 20 時及下午 13 時至晚上 22 時等四種型態。T 管理局的隨機輪班依任務單位編制，輪班制度有所不同。例如 B 班每月共有 114 個班次，共有 105 位列車長供分配，排班規則為一位列車長一周工作 44 小時，超出則屬加班，工作 4 天得休假，每月共 8 天例假，一次工作時間原則為 9 小時。以上輪班方式的工作時間皆包. 6.

(23) 含工作前、後的報到整備、待命交接的時間 2 小時，並依照不同工作單位作細部的調整。 2. 工作－家庭衝突僅為工作影響家庭之角色衝突。本研究所指工作－家庭衝突係來自於工作與家庭兩種領域所形成的壓力，當彼此之間無法相容與並存時所產生的角色間之衝突，若選擇扮演工作或家庭其中的一個角色，使得另一角色扮演產生困難（Greenhaus & Beutell, 1985）。 3. 內外控人格含內控及外控人格。本研究對內、外控係依據 Rotter（1966）之定義，認為所謂的內外控人格是指個人對自己所生活環境的控制認知，分為內控及外控人格：（1）內控性格（internal control）：一個人若是認為自己可以主宰自己的命運，對於自己有關的事情皆歸因於自己的責任，則認定為內控性格。（2）外控性格（external control）：若覺得自己的命運不是自己所能掌握的，主要是受外在環境之影響，則為外控性格。 4. 知覺心理契約違反含員工察覺到組織無法履行義務或責任時的個人主觀經驗。本研究引用了 Robinson、Kraatz 與 Rousseau 在 1994 年對於心理契約的解釋為員工與組織彼此相信另一方會遵循著彼此關係的內容，執行應盡的義務，亦即組織與員工個人遵守對方與自己的共識；知覺心理契約違反係指當察覺對方無法履行約定時的感受。 7.

(24) 5. 工作投入含對目前工作的信念及工作可滿足目前需求的程度。本研究對於工作投入之定義採用 Kanungo 於 1982 年所提出之觀點，認為是指個人對目前工作的信念及工作可以滿足目前需求的程度。. （二）對象範圍本研究之研究對象為採用輪班制度的運輸業 T 管理局員工及其所屬之不同工作屬性、職等員工作為本研究之樣本，如車站站務人員、車班隨車服務人員、機班司機人員並加入以上各單位非輪班員工共同探討，包含管理人員及行政人員。本研究將以上不同的研究單位依地區取為 A 站、B 班、C 班、D 班代號。二、研究限制本研究對象採非隨機便利取樣方式，受限於研究的時間及各項成本，無法將所有 T 管理局員工進行調查，僅能依研究者本身能力，並依照輪班及非輪班之工作者比例進行。僅以 T 管理局的 A 站、B 班、 C 班、D 班，並未包括其他輪班人員，因此，研究結果推論上有所限制，只能供概論性質相近的人員。問卷內容雖盡可能採取國內、外具較高信度、效度量表加以修訂並盡量避免使用艱澀用語。但可能因填答者個人認知及主觀問題有所不同，而影響問卷回答之可靠性。. 8.

(25) 第四節重要名詞釋義本研究的重要名詞解釋包含輪班制度、工作－家庭衝突、工作投入、內外控人格與心理契約，分別為名詞上進行解釋，茲說明如下: 一、輪班制度（Shift-work System） Costa（2003）將輪班人員定義為組織運用不同的人或團隊工作中，將工作時間為每一天整個 24 小時相繼涵蓋，超過傳統固定的 8 小時工作時數之工作方式。本研究採用 T 管理局的現行制度對照行政院勞委會勞工安全衛生研究所，提出輪調式及隨機式輪班的定義，指工作者於 24 小時內依序輪換不同的班別工作、非相同休息時間區隔的輪班工作。對於輪班制度的測量，係填答者自填式問項如是否從事輪班工作、從事輪班工作年資、從事輪班工作屬性等。二、工作－家庭衝突（Work - Family Conflict）工作－家庭衝突是指員工因時間、精力無法兼顧工作與家庭，所產生之心理衝突，其方向性皆有可能是工作影響家庭或是家庭影響工作，本研究探討為工作影響家庭之心理壓力。本研究係採用 Greenhaus 和 Beutell（1985）之定義，為工作－家庭衝突是來自於工作與家庭兩種領域所形成的壓力，因角色無法相容產生衝突，即若選擇其一角色將使得另一角色扮演產生困難。而本研究對於工作家庭衝突的測量是採用林鉦棽等人（2011）研究中修改自 Gutek（1991）探討工作家庭雙衝突中共 4 題之工作家庭衝突量表。計算方式採用李克特五點尺度計分法，受試者的合計分數越高，則表示該受試者的工作－家庭衝突越高。. 9.

(26) 三、內外控人格（Locus of Control）內外控人格係指個體受內心期望所影響，即對某行為的原因將會導致某期望強化，且每個人對行為導致強化的期望不同，可分為內控傾向與外控傾向。本研究採用 Rotter（1966）之定義，認為所謂的內外控人格是指個人對自己所生活環境的控制認知。本研究對於內外控人格的測量，採用來自 Spector（1988）發展之工作內外控傾向量表，可分為內控、外控人格，單一構面共 16 題。計算方式採用李克特五點尺度計分法，合計分數越高，則代表填答者愈屬外控人格。四、知覺心理契約違反（Psychological Contract Violation）知覺心理契約違反是指組織與員工個人根據互惠原則，會遵守對方與自己的共識。本研究採用 Robinson 等人（1994）對於心理契約的解釋為員工與組織彼此相互信任，執行自己應盡的義務為了遵循著彼此關係的內容。本研究對於心理契約的測量，係採用 Robinson 和 Morrison（2000）測量員工對於目前工作心理契約的感受，為單一構面共 5 題，計算方式採用李克特五點尺度計分法，合計分數越高代表心理契約違反程度越高。五、工作投入（Job Involvement）工作投入是指員工個人對工作有興趣或產生認同感的心理，所採取的反應是積極從事對工作的專注與努力。本研究採用工作投入之定義為 Kanungo（1982）所解釋，員工的工作投入是由個人對工作認同的相關信念或認知等成分所組成之心理狀態。本研究對於工作投入的測量，係採用 Kanungo（1982）所發展之工作投入問卷（Job Involvement Questionnaire；JIQ）測量員工對目前 10.

(27) 工作的認知狀態，為單一構面共 10 題。計算方式採用李克特五點尺度計分法，分數越高則代表工作投入程度越高。. 11.

(28) 12.

(29) 第二章文獻探討本章針對本研究待答問題，蒐集工作－家庭衝突、輪班制度、內外控人格、知覺心理契約違反與工作投入之近代沿革定義與其研究之文獻進行探討。. 第一節工作－家庭衝突及其相關研究工作與家庭是一般人生活中密不可分的兩大部分，人們在這兩個環境裡扮演不同的角色，以滿足相關場域中，不同人的期待（Katz & Kahn, 1966）。然而誠如 Katz 和 Kahn 所提出的「角色理論」（role theory）所述每一個人所擁有的體力與時間都是有限的，勢必常要在工作與家庭之中做選擇，換言之無論是取其一的比例失去平衡，將會使衝突產生，尤其近年來，在經過全球金融危機、國內各種政治民生問題，雖目前經濟緩緩復甦，但各產業環境與職場壓力依然壟罩，人們選擇努力工作為使生活達心中的美好生活水準。因此當發生工作需求所造成的工作量上升、環境改變、任務性質轉換等情況，員工為了達成工作，便造成工作與家庭無法兼顧，組織如何幫助員工打造工作與家庭達成適當平衡的工作環境，是企業組織應注重的目標之一。一、工作－家庭衝突之定義工作－家庭衝突一詞始於1964年，由Kahn、Wolfe、Quinn、Snoek 與Rosenthal描述其為一種的角色衝突，並定義為工作與家庭間存在著某種程度的不相容，造成了角色間的衝突和壓力。主要學者之定義依發表先後序，摘要於表2-1。. 13.

(30) 表 2-1 工作－家庭衝突定義研究者（年）. 定義. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal（1964）. 工作和家庭間存在著某種程度的不相容，造成角色間的衝突與壓力。. Greenhaus & Beutell （1985）工作－家庭衝突係指來自於工作與家庭兩種領域所形成的壓力，當彼此之間無法相容與並存時所產生的角色間之衝突。若選擇扮演工作或家庭其中的一個角色，使得另一角色扮演產生困難。 Frone, Russell, & Cooper（1992）. 為雙向的概念，可分為工作干擾家庭與家庭干擾工作兩種情況。如果個人工作上的問題和責任干擾到家庭義務的履行時，這些未完成的家庭義務便會反過來干擾其工作情況；同樣的，當個人家庭上的問題和責任干擾到工作任務的完成時，這些未完成的工作任務亦會反過來干擾其家庭生活。. Netemeyer, Boles, & McMurrian（1996） Stephens & Sommer（1996）. 為工作要求，使投入時間過多進而引發的壓力，阻礙了家庭相關責任表現的一角色衝突的形式。提出工作－家庭衝突三個基礎組成構面：時間衝突、緊張衝突、行. 為衝突。 Ghiselli, Lopa, & Bai（2001）一個人在一個角色的壓力程度和另一個壓力的產生矛盾的。 Martins, Eddleston, & 當個體有來自於工作和家庭的壓力時，就會有某方面的角色衝突產 Veiga（2002）生，這是因為個體在參與工作（家庭）之後便無法參與家庭（工作）。陸洛、黃茂丁、高旭繁（2005）工作－家庭衝突是一個壓力來源對個人工作及家庭的影響。陳淑貞、王中元、蔡麗真. 工作－家庭衝突可視為個人扮演工作角色時使家庭角色較為困難；. （2009）. 反之，當扮演家庭角色時會使工作的角色較困難。亦即工作家庭角色不相容所產生的一種角色間壓力。. 王玉珍（2014）. 工作－家庭衝突係指工作者之身分對家庭角色所帶來之衝突或干擾情形。. 學者對於工作－家庭衝突之定義雖各有不同，但皆認為工作－家庭衝突為無法兼顧家庭與工作角色時所產生的衝突，本研究將採取 Greenhaus和Beutell（1985）對工作－家庭衝突之定義，係指是來自於工作與家庭兩種領域所形成的壓力，因角色間彼此無法相容產生衝突，產生角色扮演上產生困難。二、工作－家庭衝突之分類 Greenhaus和Beutell（1985）整理了過去學者的研究與相關文獻，認為「工作-家庭衝突」有三種主要的形式，第一個以時間為基礎的衝突（time-based conflict）時間花在一個特定的角色上時，會直接的減少花在另一個角色的時間；當一個時間需要扮演一個角色，而無法 14.

(31) 同時扮演另一個角色時，將難以達到另一個角色的要求。其次為以緊張或壓力為基礎的衝突（strain-based conflict）在某一角色身上所產生的壓力會影響與衝擊到另一角色，亦即在一個角色中所感受到的壓力狀態會干擾到另一個角色；當壓力被一個背後角色的表現所引發，所產生工作和家庭不相容的表現，有不同的形式如脆弱、易沮喪、壓力等情緒起伏，例如在工作角色上的模糊、知覺主管支持較低或家庭角色中知覺支持低或家人衝突彼此干擾的情形。最後為以行為為基礎的衝突（behavior-based conflict）一個角色所要求的特定行為不相容或無法滿足於另一個角色的行為期望。陸洛、黃茂丁、高旭繁（2005）認為既有文獻對行為為基礎的工作－家庭衝突概念無足夠實徵研究支持普遍性，應用「以擔憂（worry-based）為基礎的衝突」作為工作－家庭衝突的第三個內涵，驗證其存在工作與家庭生活中的可能性，因工作或家庭的不安全感而引發的擔憂。小結：依循角色理論的基礎，輪班制度發生工作－家庭衝突的情形無法避免，其形式包含時間、緊張或壓力及行為或擔憂。. 15.

(32) 第二節輪班制度及其工作特性一、輪班制度之定義在科技與資訊不斷的創新下，企業為保持高效率的工作，必須考量成本效益問題，以一台機器設備造價不菲的情況下，要達到成本效益需增加產出使產品快速變現且須達成經常性的保養，使機器持續成功且安全地運轉，操作機器的員工必須完全配合，或是高度顧客導向的服務業也需要 24 小時服務，如便利超商的店員、各行業之客服人員等，都必須有輪班制的員工方能進行工作。本研究的研究對象為 T 管理局內部司機員、服務員，其工作環境操皆為維持列車順利、安全行駛的相關機器、儀器操作及乘客服務等，其型態為輪班制度，一班接續著一班完成共同的工作任務，方能使列車能持續保持高效率行駛。輪班制度一詞最早的定義是指工作開始的時間，並非上午 7 時至 9 時間，是指一件工作是由數個人於不同時間分別負責，以增加生產、增加機器設備使用率者稱之（Benjamin, 1984），主要學者之定義依發表先後序，摘要於表 2-2。表 2-2 輪班制度定義研究者（年）陳光榮、許靜宜（1997）. 定義根據國際勞工局（1986）將輪班工作定義為：一種工作方式，其組織結構是在同一工作站下，一組工作者與其它組工作者，彼此以接續的方式完成相同之操作，每一組工作者有固定工作行程或輪班表，在此種方式下，每一工作者持續工作達到法令規定的一週以上的時數。. Hedges & Sekscenski（1979）； White & Bruce（1990）. 美國勞工統計局定義輪班工作為：任何工作時間表有一半以上的時間不在上午八點到下午四點之間。. 許建盛（1996）. 輪班工作係將員工分成數工作班（組），各工作組分配在不同時段工作，並循固定週期輪調工作時段之人力佈署與使用方式。. Costa（2003）. 輪班工作係指不同的工作群或個人能夠有效的在一般傳統八小時的工作時間外，順利安排於全天候之組織工作。輪班制度可以滿足個人或組織在現時經濟上之需求。. 勞工安全衛生研究所（2006）. 我國行政院勞委會將輪班工作分為固定式輪班、輪調式輪班、變形輪班、分割式輪班及隨機輪班。 16.

(33) 二、輪班制度之分類勞工安全衛生研究所中的「輪班作業危害預防手冊」將國內輪班工作制度分成以下五種：（一）固定式輪班（Permanent shift）：工作者於固定的時段內上班，從事早班、晚班或夜班工作。（二）輪調式輪班（Rotating）：工作者於 24 小時內依序輪換不同的班別工作。（三）變形輪班（Oscillating）：輪班工作者輪值的班別僅兩班制，早班及晚班或是晚班及大夜班。（四）分割式輪班（Split shift）：利用幾個小時的休息間隔，將工作者的工作時間分割成為不同區段。（五）隨機輪班（Relief shift）：與分割式輪班類似，但此類工作性質為非正式型態。相關研究也指出，採用固定式輪調方式的組織，其員工無法長期持續在夜班中工作，其原因可能為生活品質、工作家庭間衝突、無法安排正常的社交活動等。輪班制度下的固定式輪班方式，班別與工作天數對工作產量及工作良率有顯著的影響，早班的工作績效比中班、夜班高，工作產量及工作良率從第一天開始遞增，至第四天達到高峰後開始下降；就工作績效而言，固定式的輪三班制確實優於輪調式的輪三班制；但也有公司在實施固定式輪班制度後改回輪調式，其原因是因為夜班的人員離職率太高（Liou & Wang, 1991）。三、角色理論與輪班制度 Biddle（1979）指角色為在既定位置的佔有者，其表現有特定的行為模式，會受到不同位置的組織中其他人的影響。包含上司、同事甚至是家人，這種角色期望被認為個人在某特定場合中應盡某些行為。 17.

(34) 而角色理論最早源於Katz（1964）提出「角色內行為」與「角色外行為」，說明個人在組織中會如何形塑出組織所要求的角色行為。其所稱的「角色外行為」為1966年時Katz與Kahn合著了「組織社會心理學」（The Social Psychology of Organizations），詳細指出創新與自發的行為，包含個人與其他成員的活動、維護系統或次級系統的行動、為組織發展提出創新的建議、為額外的組織責任自我訓練，以及為組織在外部環境中建立正面的氣氛。更進一步指出這些行為經常被人忽略，雖然這類行為並非角色規範所明定，但對於組織目標的實現卻多有助益。 Stephens和Sommer（1996）所提出工作－家庭衝突的組成構面中提到當個人有多重角色時，對個人時間的需求發生爭奪或競爭的情形。主要來自每個人的時間與精力有限，以及所屬生活環境的影響，因此個人該如何分配才能在工作與家庭取得平衡或進而兩者兼顧，勢必是採輪班制度下，組織必須面對並協助輪班員工克服的課題之一。四、輪班制度實施的建議根據上述定義及研究，採固定式輪班會造成夜班人員生、心理健康負擔而離職或輪調式輪班的績效表現不如固定式輪班，皆有運作上的困難，因此本研究整理Knauth（1993）及許建盛（1996）提出在輪班工作的建構原則及設計方向，及黃煥榮（2009）所提出工作/家庭政策具體做法，透過組織的積極作為能降低其工作－家庭衝突的影響。（一）夜班工作應盡可能減少，大部份輪班人員不喜歡固定式的夜班，且常夜班對於大多數的輪班人員並不適合，尤其永久性的深夜工作（permanent night work）對大多數輪班勞動者而言較為不利。 18.

(35) （二）快速輪班（quick changeovers）必需避免在同一天，如從輪值夜班換至輪值中班或從輪值中班換至輪值次日的早班。若是必須執行者，則輪班系統的換班速度頻率要越快越好（亦即換班循環週期日數短）（三）要避開輪班時間於凌晨，因此早班的開始時間不宜太早。（四）要避免每天輪不同的班別，但連續性的工作天數最好不要持續超過五至七天，且最好之後要安排有二天（包含週末）的休假。如果以工作性質或工作量（workload）而言，以一天的工作時數至 9-12 小時為主；必須配套作適當的人事安排以填補缺席者（事、病、公假）的工作量；且加班（overtime）不再增加；甚至限制不能曝露在有毒的工作環境。（五）連續性輪班應選擇以順時針向前的輪調方式（早班→中班 →夜班），較向後式的輪調方式（夜班→中班→早班）的效果好。更迭換班，如在同一天從夜班換到午班或者從午班換到早班之間隔過短應被避免。並且連續相同的工作天班次應該被限制在 5-7 天，以及每一班次應該包括至少兩個連續休假日的一些自由時間。（六）工作/家庭政策具體做法為 1. 對輪班員工受撫養者的照顧服務：包括兒童托育服務、兒童托育補助、老年眷屬托付照顧服務、補助等。 2. 給予輪班員工工作彈性：提供員工彈性工作之政策，讓員工得以就工作時間做彈性的調配，以維持工作與家庭間的平衡。. 19.

(36) 3. 適度的輪班休假：廣義而言，在工作職場，員工因生養育兒所申請之休假，概可統稱為家庭假；狹義而言又可細分為產假、親職假、父親假、育嬰假，職假不同的是，育嬰假的時間較長，通常是一至三年不等。給予休假參考其作法為休假期間支較低薪資，所支現金可能相當托嬰的支出，以補家庭的不足。 4. 其他：員工協助方案、工作與家庭平衡之相關訓練措施、家庭婚姻座談會、研習營及讀書會等與工作家庭生活相關之訓練。五、小結本研究依據國內外現行輪班制度的定義，對照本研究對象採用之輪班型態，以及在角色理論的基礎下，因時間與個人經歷的因素，輪班工作者無法兼顧工作與家庭，所產生的角色衝突並導致工作－家庭衝突的發生。最後降低輪班工作衝擊之作法，以期採行輪班制度有助益的建議。. 20.

(37) 第三節內外控人格及其相關研究「人格特質」具備相當程度可解釋個人行為發生的原因，其影響員工工作態度及行為，因此近年來與人格特質的相關議題，備受關注。一、內外控人格的意義人格是個人特徵（characteristics）、屬性和特性的總和，使個人與別人有所不同的一種持續性且特殊的特質（Guilford, 1959），其存在於個人內在的一套有組織且持久的心理傾向與特徵，可能會在不同情境下影響個人的認知、慾望、情緒與行為（Robbins, 2003）。內外控的觀念起源於 Rotter（1954）的社會學習理論（social learning theory），在這個理論中，指出行為是期望（expectancies）、強化（reinforcements）、價值（value）的函數。內外控取向受個人期望所影響，即對某行為的原因將會導致某特別的強化之期望，每個人對行為導致強化的期望不同，有人將事件的原因和控制歸於自己的力量，這些人被稱為內控者（internal locus of control or internals）；另一些人認為事件的原因和控制是屬於外部的環境，例如命運和運氣，這些人被稱為外控者（external locus of control or externals）。屬於內控傾向的個人比較關心成就感，而且在遭遇挫折時是傾向於採取積極、具建設性的方式來應變突如其來的事件；相對的，屬於外控傾向的個人，則比較容易感到焦慮，並且在面對挫折時較傾向於非建設性的行為，多關心失敗後的恐懼而較少關心成功後的成就二、內外控人格之相關研究羅世輝與湯雅云（2003）的研究認為內外控是一種穩定的人格特質，因此可作為人們面對不同環境下的衡量。在工作態度上，內控傾向者相對外控傾向者，其工作投入較高，工作滿意度也會較高（Meyer, 21.

(38) Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002）。吳秉恩（1986）研究認為，在工作中內控傾向者對於情報的蒐集較為熱衷，且容易受到管理者的激勵，在其工作績效上也有較好的表現，但若內控程度過高，則行為亦產生僵化，在工作層面上的協調性也會較差；外控傾向者則較難在工作上投入，對工作群體易出現疏離感，同時對工作的滿足感也較低。三、小結將個人的人格特質在工作家庭衝突作探討，分辨及觀察不同人格傾向的輪班員工，面對時間或精力不足時產生的衝突感，是否有不同的應對歷程，對於工作投入的影響為何？. 22.

(39) 第四節知覺心理契約違反及其相關研究心理契約的概念最早起源於 Argyris（1960）所提出「心理工作契約」，描述工人與工頭之間的雇傭關係，觀察到當領班能保證並遵守與員工間的非正式規範，員工會贊同領班的領導行為，能達最佳的生產量，例如能讓員工獨立工作、獲得應有工資等，則能使員工減少抱怨行為並維持高生產量，在這種領班和員工產生之關係稱之。主要學者對心理契約之定義，依發表先後序，摘要於表 2-3。. 表 2-3 心理契約定義研究者（年） Argyris（1960）. 定義針對二家工廠從事分析其初級資料為員工和管理者的面談資料，而當時作為敘述員工和其領班之間關係所用的術語則稱之為心理工作契約（psychological work contract）。. Levinson,Price, Munden&. 將心理契約概念發展為具體的理論，其所敘述的心理契約是經過詳盡的企業個案研究所得到 “不言而喻”的契約。. Solley（1962） Schein（1980）. 個人對於組織有各種形式的期望，組織對個人也有各種形式的期望。. Hill（1981）. 心理契約是用以描述員工與雇主之間的互惠關係（reciprocal relationship），所指的意義是「員工對於員工與組織之間在相互的責任與義務上所抱持的信念、期望」。. Rousseau（1989）. 心理契約是一種信念（belief），這個信念是個人對於與另一方彼此互惠條件的認知與解釋。. Robinson et al.. 個體員工與組織彼此相信另一方會遵循著彼此關係的內容，執行應盡的義務。. （1994） Rousseau（1995）. 給予心理契約正式定義：「個體員工與組織彼此相信另一方會遵循著”彼此關係”的內容，執行應盡的義務」。. Moorhead & Griffin （1998）. 為員工對組織所能提供的誘因，以及他們對組織能有何種貢獻的一. 鄭勝分（2001）. 所謂心理契約指對不同需求、目標、期望及流程（如回饋或評估）之非文書性理解。. Kickul&. 心理契約係指來自組織與員工間，文字語言上的溝通或行為上的暗示，為組織對員工承諾項目的總集合，內容則包含了薪資、福利、. Lester（2001）. 種整體性期望。. 支援員工工作等承諾。. 23.

(40) 表 2-4 心理契約定義（續）研究學者. 定義. 萬榮水（2002）. 所謂心理契約，乃是勞雇之間基於相信對方會遵從社群規範，依據彼此關係之性質相互對待而存有的權益義務默契。. Tyagi & Agrawal（2010）. 認為心理契約違反是一種個人的認知經驗，為個人對組織履行心理契約程度的判斷結果。. 郭建志、蘇嫚、張守中（2014）. 組織滿足員工為組織服務或貢獻時，期待自己能擁有的更多的期望。. 一、心理契約之理論探討員工與組織間交換關係的主要理論為社會交換理論（Blau, 1964），該理論主要是依據組織與員工是基於互惠原則的交換關係，當一方履行其義務時，另一方亦會基於互惠原則，實現先前的承諾。因此社會交換理論可以用來說明，當員工知覺其與組織存在心理契約時，員工在履行工作義務時，會同等地預期組織亦會履行其承諾。 Turnley和Feldman（1999）認為員工個人發展心理契約來源有三：組織當局對其個人特定的承諾、個人對組織文化的認知、以及個人對組織如何營運的特別期望；組織當局通常是指招募者、人力資源管理專業人員、以及高階主管（Lester et al., 2002）。依據社會交換理論 Homans（1958）的解釋認為人際間互動的行為是一種過程，在這過程中雙方參與且執行與對方有關的活動，且交換有價值的資源，在組織與員工的互動過程中，雙方為交換報償，彼此覺得交換關係具有吸引力，才會繼續與對方互動（Münch, 1993）。因此當二個互動的雙方，各自面臨不同的情境，他們必須調整資源來符合對方的需要（Hallen, Johanson, & Seyed-Mohamed, 1991）。二、知覺心理契約知覺即指個體將感官所接收到的外在刺激，加以組織及解釋而賦予意義的過程（余朝權，2003）。心理學解釋行為時，指出刺激、個體、反應三者是心理學上的基本變項；由於外在環境變化有了刺激影 24.

(41) 響到個體、個體作出反應，進而集反應成行為，張春興（1986）並從而解釋而個體對於刺激的感受到反應的產出，必經過生理與心理的兩種歷程。生理歷程得到的經驗為感覺（sensation），心理歷程得到的經驗為知覺（perception）。而當組織或員工察覺到對方無法履行義務或責任時，其知覺心理契約就會被違反（Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994）。Robinson （1996）也認為心理契約違反是一種個人主觀經驗，是基於個人在特定社會背景的看法，因此不限於對組織或雇主行為的知覺，心理契約違反的經驗應取決於具體工作關係中的社會和心理因素。而在探討知覺心理契約時有兩個結果，一為實現另一為違反。鄭伯壎、林姿葶（2011）譯自 Smith & Hitt (2005)對知覺心理契約實現與違反的研究中發現兩者是有差異的，進一步使用交叉分析得知違反與實現屬兩個不同的構念，兩者代表不同向度。在「雇主沒有違反過契約」的員工，其在是否履行承諾的問題中，有 28%的員工報告「雇主有時候會履行承諾」亦即契約尚有未被實現的部分；相對的在「雇主違反過契約」的員工，有 22%的員工報告「雇主有時候會履行承諾」，亦即契約尚有實現的部分。因此，契約即使沒有違約也不代表著契約一定未被實現，相對違約也不代表心理契約未被實現，根據上述可了解知覺心理契約實現與知覺心理契約違反是兩種不同的構念。三、知覺心理契約違反的相關研究而探討心理契約的研究主要分為兩部分，一為心理契約之違反的前置因素、後果變項與調節因素（傅啓榮，2007；陳惠芳，2008； King, 2000; Lo & Aryee, 2003）另一從正面角度探討心理契約實現對員工的正向影響（陳淑貞，2012；Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Coyle-Shapiro, 2002）。本研究為探討知覺心理契約違反的研究，欲瞭 25.

(42) 解其調節主要關係的效果，依據陳惠芳（2008）組織變革下，以知覺心理契約違反調節賦權對組織承諾影響之結果顯示，知覺心理契約違反與賦權交互作用會影響組織承諾，知覺心理契約違反會干擾賦權對組織承諾的主要關係。郭建志、蘇嫚及張守中（2014）在負向認同與職場偏差行為之研究更進一步說明，由於知覺心理契約違反屬於員工主觀知覺層級，但組織的工作生活（如招募甄選或訓練發展）與社會生活（如社會化歷程、家庭關係或人際互動），有時難以書面或正式化契約呈現，因而組織對這些生活內涵的履行也難以掌控，該如何提供輪班員工面對工作－家庭衝突時的協助，並且達成員工對組織的認知平衡，是組織採輪班制度應積極探討的問題之一。綜上所述，本研究探討變動環境之工作－家庭衝突時，也運用知覺心理契約違反為調節主要關係間的影響程度。四、小結由上述的文獻及分析可知，本研究將員工主觀心理層面的知覺心理契約違反納入，是為了檢視及分析使用輪班制度的組織是否能協助面臨工作－家庭衝突的輪班員工，使其輪班員工完成個人工作後，知覺組織的作為與其期待相符的程度為降低或增加工作－家庭衝突的因素。. 26.

(43) 第五節工作投入及其相關研究工作投入是員工行為與態度最重要且直接的衡量指標之一（Reitz & Jewell, 1979），其原因來自於工作投入會同時影響組織及員工個人（Brown, 1996）。依據工作投入常用的理論模式中，由 Rabinowitz 與 Hall（1977）所出之綜合理論模型（comprehensive model）綜合過去學者對工作投入的研究，茲將影響工作投入的因素歸納為下列三類：一、視工作投入為一種個人特質的依變項，個人特質包括：（一）個人背景變項：如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、工作年資等。（二）人格特質變項：如 A、B 型性格、內外控人格、成就動機等。二、視工作投入為情境的函數，如：工作特性、領導者行為、組織的大小、決策參與等。三、視工作投入為個人特質與工作情境互動下的產物，其交互作用產生的結果包括工作滿足、工作績效、離職率、曠職率及成就感等。工作投入結果. 個人特質工作投入工作情境. 圖 2-1 工作投入之綜合理論模式資料來源：Rabinowitz & Hall（1977）, p.272.. 27. 工作滿足工作績效離職率曠職率成就感.

(44) 杜佩蘭、張肇松及黃英忠（2009）重構工作投入量表的研究中，將組織承諾包含情感性、持續性與規範性三種承諾構面、工作滿足量中內在滿足與外在滿足兩個構面，作為 Kanungo（1982）工作投入量表的效標關聯檢測。因此由上述研究及理論模型可知員工的工作投入是以員工的個人特質與其工作的環境因素互動作用而形成的產物，諸如組織承諾、工作滿足、工作績效、離職及曠職等皆為工作投入所衍生，本研究使用工作投入為衡量員工態度與行為的標準。工作投入一詞始於 Lodahl 與 Kejner 於 1965 年所提出，他們認為工作投入是依個人心理上認同其工作或自我形象中工作的重要性，並指出工作投入亦是工作表現對個人自尊的影響程度。表 2-4 為主要學者對工作投入之定義。. 表 2-4 工作投入定義研究者（年） Lawler & Hall（1970）. 定義認為 Lodahl & Kejnerh 的第一個定義可被稱為工作投入，第二個定義應為內在激勵（intrinsic motivation）因為工作績效影響個人. Rabinowitz & Hall （1977）. 自我尊嚴得到滿足，與期望模式相符。可區分為下列三種理論取向： 1.工作投入是一個個人特質的依變項。 2.工作投入是受個人所處的工作環境誘導下所產生的，較易受組織環境所影響，個人特質對工作投入的影響則較小。 3.工作投入是個人特質與環境因素互動作用而形成的產物。. Reitz &Jewell（1979）. 工作投入是個人生活中，工作所佔的重要性，同時會影響其工作表現及其他工作行為。. Kanungo（1982）. 員工的工作投入是由個人對工作認同的相關信念或認知等成分所組成之心理狀態。會受到下列因素的影響： 1.個人目前的顯著需求，這個顯著需求並非一定是內在需求，外在需求也會影響個人的工作投入。. Shih（1991）. 2.個人知覺到工作上能滿足此需求機會。工作投入係指個體在心理上對工作的認同程度。. Steers（1991）. 工作投入係指一個人對任務感興趣及投入的程度，他認為工作投入並非指個人對工作很喜歡或很滿意，而是保證工作高品質完成是他的責任，強調的態度重點是工作本身。. 28.

(45) 表 2-4 工作投入定義（續）研究者（年）. 定義. Paullay（1992）. 工作投入是指個體在認知上對於目前所從事工作的專注、關心與努力的程度。. Paullay, Alliger, & Stone –Romero（1994）. 將工作投入區分為工作重心（Work-Centrality）與工作投入（Job Involvement）。他們認為工作重心係指「工作在個人生活中重要的程度」，是個人社會化的結果，此不易隨著工作環境改變而改變，因此工作重心是相當穩定的。. Robbins （2001）黃建安（2003） Schaufeli & Bakker（2004）吳和堂、鐘明翰（2011）廖見文（2012）. 工作投入是個人心理上對工作的認同程度，即認為工作績效對自我價值的程度。工作投入是個人對其所擔任工作職務的投入情況及對工作評價與行為表現情形。一種持久的，充滿著積極情緒與動機的完滿狀態，其特色是活力、奉獻與全神貫注。為個人之覺到工作的過程和結果可以滿足內外在需求，並且意識到唯有透過個人努力與行動，方能使需求獲得滿足之行為稱之。是個人心理認同他的工作，或是工作對其自我的重要性。個人對於工作的態度顯現出此工作對於自我的重要性與價值觀，若個人愈認同某一工作，則愈能對某一工作全心全力付出，完全投入。. 歸納上列學者所述，本研究採用工作投入之定義為 Kanungo （1982）所解釋，對輪班員工的工作投入係由個人對工作認同的相關信念或認知等成分所組成之心理狀態，強調員工個人的需求將會影響工作投入。因此綜上所述，輪班工作者的工作投入會因為個人的內在及外在需求有不同程度的表現，依據角色理論的限制，在工作－家庭衝突中輪班工作者的需求該如何被滿足，降低衝突感進而使使其組織承諾、工作滿足、工作績效提升，甚至是離職率及曠職率降低等。. 29.

(46) 第六節各變項間關係一、工作－家庭衝突與工作投入之關係以往探討工作－家庭衝突與工作投入的研究，多為探討雙衝突的影響或其前因、後果等（吳雅萍，2010；Hall & Richter, 1988；Pleck, 1979），較少研究單一注重於工作－家庭衝突對工作投入之影響。根據工作投入對工作－家庭衝突影響的研究顯示，當員工愈投入扮演其工作角色時，愈容易將工作壓力所產生的情緒外溢至家庭中，這種情況勢必引發個人扮演工作與家庭雙方面角色間衝突，Hall 和 Richter （1988）指出有許多為顯著正相關的結果，是假設個人是屬於高度工作投入者，將有角色疆界滲透的情況，也就是工作角色會干涉另一個領域的角色扮演，而此種干擾將會導致工作家庭間的衝突，當員工對工作的投入程度愈大，相對所付出的時間與精力也會更多。儘管職家衝突是雙向的影響，過去研究已顯示相同領域中（within domain）工作對家庭的衝突對相同領域的後果影響較大，而對跨領域的適應之影響較小（Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000）。通常來自工作而引發的衝突的感受會比來家庭所引發的衝突來的多（Frone, 2003），而近年對台灣工作者的調查也有相同的發現（Lu, Kao, Chang, & Wu, 2008）。陳文良、王怡涵及邱雅萍（2013）指出受工作－家庭衝突影響的結果變項與工作相關變項包括工作滿足、組織承諾、工作滿意、工作績效、工作耗竭、離職傾向、工作倦怠等皆有顯著的影響。余慧君（1999）歸納出影響工作－家庭衝突與工作投入最主要的三點因素為角色與工作時間、家庭因素、婚姻狀況。第一點角色與工作時間因素:就個體本身在工作與家庭角色上選擇投入的行為，即在工作或家庭上需付出時間達不成平衡，當工作任務的需要而調整工作時間，員工在選擇投入時間的矛盾與衝突感就此產生，相關研究也發 30.

(47) 現工作小時數與工作-家庭衝突之間直接且正向的關係。第二點家庭因素：就個體本身能否在家庭中獲得支持或不反對，當發生工作任務轉換、環境改變時，員工的家庭成員能否全力支持，以協助員工能在工作上全心投入，相關研究認為家庭中丈夫及家庭成員的支持是已婚婦女減少家庭與工作間衝突，促使其對工作投入的重要因素。第三點婚姻因素:已婚者比起單身者易因為家庭責任而減低對工作的投入，已婚的員工為負起家庭成員期待必須扮演好其角色；但另一方面來說，已婚員工為達成或維持心理的生活水準，家庭責任會驅使其認真地看待工作。綜上所述研究分析，多為以工作投入為前因變項，鮮少單一針對研究員工面臨工作－家庭衝突時對工作投入的探討。依據上述文獻，本研究推論出研究假設一。 H1：工作－家庭衝突與工作投入為負向關係。二、內外控人格與工作投入之相關研究以往探討人格特質與工作投入，多為以人格特質作為前因變項， Lodahl和Kejner（1965）認為工作投入是個人早期社會化過程中所形成的價值觀，會因個人對工作有不同之價值觀導致不同之投入表現。 Bruck和Allen（2003）指出工作與家庭之間的情緒影響，會受心情而決定，其中最主要的因素為人格特質，而屬於認真盡責性的人格特質對工作影響家庭有著負向的影響，亦表示認真盡責性的特質愈高，相對的工作影響家庭衝突愈低。蘇雅君（2007）針對電腦從事人員研究指出，人格特質與工作-家庭衝突有部份的顯著差異，其中精神敏感性與經驗開放性的人格特質有顯著的影響。 Rabinowitz和Hall（1977）對工作投入研究發現，與工作投入相關因素有三項，即為個人特質、情境特性與工作結果；依據工作投入中的綜合理論模型指出，工作投入會因個人差異而不同，視為個人特 31.

(48) 質的依變數。Rotter（1954）指出內外控乃是個體對事件結果的知覺；並且Spector（1982）研究中發現，員工內外控人格是可解釋組織中員工行為的一個重要變項，可預測出工作投入。因此根據上述，本研究內外控人格特質為調節變項，探討工作－家庭衝突對工作投入影響中的調節效果，以及探討內外控人格對心理契約的影響。綜合上述之研究及實證結果，本研究推論員工之內外控傾向可能會使工作－家庭衝突與工作投入的關係受到影響，本研究推論研究假設二: H2：外控人格在工作－家庭衝突與工作投入之間有強化的調節效果三、知覺心理契約違反與工作投入之關係近年我國心理契約的相關研究，多以探討實現或違反時的後果變項，其影響的直接關係，例如對離職意願、工作滿意度、工作生活平衡及組織承諾等（張火燦、劉嘉雯及楊輝南，2010；陳淑貞，2012；鍾燕宜、陳景元及林瑞卿，2008），較少學者將心理契約以調節變項直接在工作投入中進行研究。並根據上述的研究，心理契約在探討影響的變項上，其對應的也是屬於工作投入的結果變項，當員工面臨家庭工作衝突，知覺到心理契約違反時，亦即員工知覺到組織提出的反應與具體作為並非是他所認知的，可能會使員工與組織間的關係受到破壞，員工的認同感及對工作投入的動力降低。依據陳惠芳（2008）解釋組織變革下，知覺心理契約違反會干擾賦權對組織承諾的主要關係，因此本研究欲推導同樣為變動情境下，知覺心理契約在員工工作－家庭衝突與工作投入之間的調節作用，則本研究的假設三為: H3：知覺心理契約違反在工作－家庭衝突與工作投入之間有強化的調節效果. 32.

(49) 四、輪班制度與工作投入之關係近年針對輪班人員所進行的研究大多鎖定在個人生活平衡或工作上的表現，如工作滿意度、工作懈怠，如廖怡婉（2002）員工之工作生活品質滿意度會因輪班與否而有顯著之差異，且非輪班人員之滿意度高於輪班人員。吳雅萍（2010）輪班工作人員情緒智力評估自我情緒構面，對工作投入具有顯著正向影響。Costa（1999）提到「輪班遞延症候」（shift-lag syndrome），該症候除了影響個人生心靈，產生疲累、失眠、迷惘、消化系統障礙、易怒而減低工作效能，Folkard 與 Monk（1992）更指出輪班工作適應性差的輪班人員，在工作時較容易發生意外。 H4: 輪班在工作－家庭衝突和工作投入之間有強化的調節效果. 33.

(50) 34.

(51) 第三章設計與實施本章共分為五節，依序為：（1）研究架構及假設；（2）研究方法；（3）研究對象；（4）研究工具；（5）實施程序；和（6）資料處理。. 第一節研究架構與假設本研究欲了解員工工作－家庭衝突與工作投入的關係，並將員工個人內、外控人格特質及員工的知覺心理契約作為調節變項共同探討。一、研究架構本研究的架構圖是根據第一章和第二章的相關文獻所提出，如圖 3-1。本研究自變項為工作－家庭衝突，依變項為工作投入，調節變項為員工的輪班制度、內外控人格與知覺心理契約違反。內外控人格. 輪班制度. (Locus of control). (Shift-work system). H2. H4. 工作－家庭衝突. 工作投入 (Job involvement). (Work-family conflict) H1 H3 知覺心理契約違反 (Perceived psychological contract violation). 圖 3-1 研究架構 35.

(52) 從本研究第二章文獻探討的推導可知:工作－家庭衝突與工作投入為負向關係、輪班制度及員工內外控人格與知覺心理契約違反皆會使工作－家庭衝突對工作投入之影響，有不同的調節效果。輪班制度、內外控人格（以外控計分）以及知覺心理契約違反皆會使得工作－家庭衝突對工作投入的負向關係強化，加劇輪班員工的心理衝突對其工作的投入程度，換言之員工工作－家庭衝突發生時，會降低工作投入外，在採輪班制度、內外控人格及知覺心理契約違反等情境時，工作－家庭衝突對工作投入的負向影響會更嚴重。二、研究假設依據圖 3-1 的研究架構圖顯示，本研究先探討工作－家庭衝突與工作投入的關係，接著為探討員工內外控人格及知覺心理契約兩種調節變項，及不同輪班狀態在工作－家庭衝突對工作投入產生的變化。本研究之各項架設，如表 3-1 所示: 表 3-1 研究假設編碼. 述句. H1. 工作－家庭衝突與工作投入為負向關係. H2 H3. 外控人格在工作－家庭衝突與工作投入之間有強化的調節效果知覺心理契約違反在工作－家庭衝突與工作投入之間有強化的調節效果. H4. 輪班在工作－家庭衝突和工作投入之間有強化的調節效果. 36.

(53) 第二節研究方法本研究採問卷調查方式進行資料蒐集，採用非隨機的樣本便利抽樣法來獲取本研究所需之問卷資料，限於時間、人力與成本等因素，透過各區人力資源部門及輪班部門人員協助發放。本研究利用兩階段問卷調查方式，經由專家問卷審查結果後，進行問卷資料的篩選過濾與正式施測。第一階段為預試，於 2013 年 2 月 15 日於 T 管理局發放 30 份問卷，請有輪班經驗之員工填答，目的將各量表篩選出適當的問項，避免在問卷中發生缺失，並在回收問卷後利用 SPSS 22，進行信度分析以確立問卷內部的一致性。經過統計軟體分析且與指導教授討論修正後，為第二階段之正式問卷，於 2013 年 3 月 31 日至 2013 年 5 月 9 日完成發放與回收的程序。. 37.

(54) 第三節研究對象本研究以量化方式進行研究，採用問卷調查法本研究之實施，透過紙本問卷發放，蒐集研究資料。本研究在施測正式問卷前進行 30 份紙本問卷的預測，目的是要檢視並修改各量表工具是否有缺失或遺漏之處。研究母體為公部門之 T 管理局內所有輪班制度之員工，由於其內部的輪班人員過於廣泛，本研究因時間、人力與成本考量，無法使所有輪班制度員工一一接受問卷調查，則採用便利抽樣，透過親友協助聯繫於 T 管理局內部的主管，以作為本研究樣本的來源。預計樣本數量為問卷總題數與樣本比 1:5-1:10，因此扣除無效問卷後預計有效問卷至少應為 165 份至 330 份（正式問卷總題數為 33 題），共計本研究總回收之有效問卷數為 216 份，符合上述之原則。本研究依據 T 管理局輪班與非輪班員工的比例原則，經詢問高階主管得知行車單位或服務單位，其比例約為 1:9，非輪班員工比例佔少數約為一成，以輪班人員為主占九成。因此本研究採分層抽樣，首先聯繫四個單位主管，詢問可填答的總人數；再者，依照比例計算出預估的有效樣本數量，各單位所需之輪班及非輪班員工；最後，檢視具體的回收有效樣本數量，在缺乏適當比例的單位中增加樣本數。. 38.

(55) 第四節研究工具本研究以問卷作為衡量工具，依據文獻探討使用工作－家庭衝突、工作投入、內外控人格及知覺心理契約四種量表。為明確定義研究變項，本節說明各研究變項之操作性定義與衡量工具，並進一步提供量表預試之信度結果。一、工作－家庭衝突本研究採用林鉦棽等人（2011）研究當中衡量工作與家庭之量表，共 4 題，其修改自 Gutek（1991）探討工作家庭雙衝突中的工作－家庭衝突量表，運用翻譯修改後簡短、清晰的字句即可測量出受試者在工作與家庭間的衝突情形，涵蓋範圍有受試者的興趣、家人與朋友等生活情形，也呼應上個量表工作投入，彼此層面相近。計算方式採用李克特（Likert scale）五點尺度計分法，填答者利用勾選方式進行作答，勾選與自己想法最相近的答案，係從低到高排列成 1 到 5 的五種程度。填答 1 者，表示「同意程度很低」；填答 5 者，表示「同意程度很高」，若有正向題以反向分數計算，如第 3 題。累積分數越高，則表示受試者認為工作對家庭影響的程度越高，參考表 3-2。. 表 3-2 工作－家庭衝突量表題號. 題項內容. 1 2. 每天下班後我總是累得提不起勁做想作的事工作量太多導致我沒有時間從事自己有興趣的事. 3. 我的家人或朋友喜歡我下班後還得在家處理公事. 4. 我的工作佔據了許多我與家人共處的時間. 反向計分. . 資料來源: 林鉦棽等人（2011）；Gutek 等人（1991）. 本研究有關工作－家庭衝突變項所採用之量表，其 Cronbach’s α 係數為 0.81（林鉦棽、賴鳳儀、黃紹慶、潘蕙韶及鍾潤富，2011）。 39.

(56) 二、內外控人格內外控特質量表（詳如表 3-3）係來自 Spector（1988）發展工作內外控傾向量表共 16 題之研究問卷所編製而成，分為內控、外控人格，其量表內容修改自 Rotter（1966）廣義內外控人格的預期強化研究。計算方式採用李克特五點尺度計分法，填答者利用勾選方式進行作答，勾選與自己想法最相近的答案，係從低到高排列成 1 到 5 的五種程度。填答 1 者，表示「同意程度很低」；填答 5 者，表示「同意程度很高」，若有反向題以反向分數計算，如第 1、2、3、4、7、11、 14、15 題。累積分數越高，則表示愈屬外控人格，受試者認為自己的命運是受到運氣、機會等外來因素的控制；分數愈低則表示愈內控，受試者相信自己是命運的主宰者。. 表 3-3 內外控人格量表題號. 題項內容. 反向計分. 1 2. 只要自己努力，就可以爭取到想要從事的工作大部分的工作，每個人只要努力幾乎都可以達到目標.  . 3. 如果自己能知道可從工作中得到什麼，就能得到一個讓自己滿意的工作. . 4 5. 如果員工對於上司的決定不滿意的話，就應該採取行動，提出適當的建議得到自己想要的工作主要是憑運氣. . 6. 能賺錢主要是靠好的運氣. 7 8. 大部分的人只要肯努力就能做好他的工作人們必須有一些很有辦法的親朋好友才能得到很好的工作. 9. 升遷的機會通常得靠運氣. 10 11. 對爭取一份好工作而言，認識關鍵人物比熟習更重要升遷的機會是給那些在工作上表現良好的人. 12 13. 需要認識對自己有幫助的人，才有機會賺大錢在大部分的工作中，能成為優秀的員工都得靠運氣. 14. 一般來說，認真工作的人都能得到應有的回報. . 15 16. 多數的人會低估員工對主管的影響力賺大錢或賺小錢之間的差別是在運氣的好壞. . 資料來源: 林靜祥（2012）；Spector（1988）. 40. . .

(57) 本研究有關內外控人格變項所採用之量表，其 Cronbach’s α 係數為 0.75 至 0.85（Spector, 1988）。. 三、知覺心理契約違反本研究採用之量表源自 Robinson 和 Morrison（2000）的知覺心理契約違反量表，共 5 題。本量表為心理契約近年之經典文獻之一，經過許多專家學者的運用，已有豐富的學術價值。計算方式採用李克特五點尺度計分法，填答者利用勾選方式進行作答，勾選與自己想法最相近的答案，係從低到高排列成 1 到 5 的五種程度。填答 1 者，表示「同意程度很低」；填答 5 者，表示「同意程度很高」，若有正向題以反向分數計算，如第 1、2、3 題。累積分數越高，則表示心理契約違反程度越大，即受試者認為組織對其承諾達成之程度越低，參考表 3-4。表 3-4 知覺心理契約違反量表題號. 題項. 反向計分. 1. 到目前為止，在招募過程時公司所作出的承諾，幾乎所有承諾仍然維持. . 2 3. 當我被雇用時，我認為公司對我許下許多承諾到目前為止，我認為組織對我做一個極好的工作諾言.  . 4. 我尚未收到公司要用來換取我所貢獻，其答應的一切. 5. 公司打破了許多承諾，即使我已達成我的承諾. 資料來源: Robinson & Morrison（2000）. 本研究有關工作－家庭衝突變項所採用 Robinson 和 Morrison （2000）之量表，其 Cronbach’s α 係數為 0.91。. 41.

(58) 四、工作投入本研究引用工作投入量表為 Kanungo（1982）所發展之工作投入問卷（Job Involvement Questionnaire；JIQ），此問卷為探討工作投入中的經典文獻之一，其能探討受試者對於工作的感受外，也將受試者的生活納入共同討論，能反映其工作與家庭間的線索。此問卷為單一構面，用來測量員工對其目前工作的認知狀態，共 10 題。計算方式採用李克特五點尺度計分法，填答者利用勾選方式進行作答，勾選與自己想法最相近的答案，係從低到高排列成 1 到 5 的五種程度。填答 1 者，表示「同意程度很低」；填答 5 者，表示「同意程度很高」，若有反向題以反向分數計算，如第 2 題與第 7 題。累積分數越高，則表示其對於工作投入的程度越高，工作投入之衡量題項，參考表 3-5。表 3-5 工作投入量表題號. 題項內容. 1. 對我而言，最重要的事情是全心投入我現在的工作。. 2. 對我而言，工作只是我個人生活中的一小部份。. 3. 我對工作非常投入。. 4. 工作是我生活中所不能或缺的重要部份，如同吃喝及呼吸一般。. 5. 我大部份的興趣都圍繞在工作上面。. 6. 我對我的工作有很強烈的連結，很難切斷。. 7 8. 我時常會有很想離開這份工作的想法。我個人的生活目標，大部份是以工作為導向。. 9. 我認為工作是我生活的重心。. 10. 大多數時間我喜歡專心在我的工作中。. 反向計分. . . 資料來源: Kanungo（1982）. 本研究有關工作投入變項所採用之量表，其 Cronbach’s α 係數為 0.86（Kanungo, 1982）。. 42.