(Stewardship)
一、知覺聲譽(Perceived reputation)與管家精神(Stewardship)之相關研究 聲譽是公司的生命，知覺聲譽的好壞關係到公司的興旺和發展。經 濟學上認為聲譽為一種特質，是公司有形和無形的資源，用以獲得競爭 優勢打擊對手(Fombrun, 1996)，知覺聲譽可以增強其產品的市場號召力，
有利於提高市場占有率。管家精神會爭取組織最大利益 (Crippen, 2005)，
會 將 組 織 的 整 體 利 益 擺 在 個 人 的 利 益 之 上 (Oyserman, Coon &
Kemmelmeier, 2002)，並與股東之間的利益是一致的。本研究根據 Chen, Liu, Yang and Chen (2016)的研究，管理者的內在知覺和動機(如對公司的 聲譽)增強，會促進他們對公司負責的管家精神，提出下列的假說：
H4：知覺聲譽對管家精神有正向影響。
第五節 管家精神(Stewardship Spirit)與接班決策(Succession
Decision-making)
一、管家精神(Stewardship Spirit)與接班決策(Succession Decision-making) 之相關研究
管家精神理論界定心理和環境因素，可使專業經理人的行為不太像自 利的代理人，而更像組織管家(Lee & O’Neill, 2003 ; Wasserman, 2006)。
Wasserman (2006)發現風險投資企業的創始人信譽高、任期長、股權比例高、
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影響力大，有能力和權力提高自己的薪資，但實際上他們的薪資反而是很 低的。這表示他們與企業之間有強烈的情感，心理收入高(即在心理上擁有 企業)，因此能做到以企業為中心，並接受低水平薪酬；他們的行為更像管 家。
Lee & O’Neill (2003)認為美國企業的管理層利益與股東存在明顯的衝 突，適用代理理論；而日本企業的管理層與股東之間利益衝突消失，適用 管家理論。管家理論界定心理和環境因素，可使專業經理人的行為不太 像自利的代理人，而更像組織管家；相反的，代理理論不能被人們灌輸 更多的利他行為，因為利他主義、關心他人福祉，不會使他的代理更完 美(Jensen，1994)。領導者透過必要的激勵，使得接班者完成挑戰性的工 作、勇於承擔責任、並樹立權威、取得領導權和同事的認可，來獲得內 在的滿足感，會增加接班的意願。因此，本研究作出如下預測：
H5：管家精神對接班決策有顯著的正相關。
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本研究構面一、公司聲譽(Reputation)題項設計來源為Walsh, Beatty &
Shiu(2009)，衡量題項如下表 3-1。
構面一、知覺聲譽(Reputation)
問卷設計來源 構念與操作型定義 衡量題項
Walsh, Beatty &
Shiu(2009)
表 3-1 公司聲譽(Reputation)問卷設計 年薪與分紅
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本研究構面二、年薪與分紅(Compensation)問卷設計來源為 Locke, Feren, McCaleb, Shaw & Denny, (1980)，衡量題項如下表表 3-2。
構面二、年薪與分紅(Compensation)
表 3-2 年薪與分紅(Compensation)問卷設計
本研究構面三、管家精神(Stewardship Spirit)問卷設計來源為Hamel (2012)，衡量題項如下表表 3-3。
構面三、管家精神(Stewardship Spirit)
問卷設計來源 構念與操作型定義 問卷衡量題項
Hamel (2012)
深謀遠慮(prudence) 1、您認為您追求當前利益時，仍具備 遠見。
表 3-3 管家精神(Stewardship Spirit)問卷設計
第三節 問卷設計
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業占 65%。
發放地以台灣作為主體，每位受測者被隨機分配到 4 個情境之一，
每一個受測者需先填答同一情況，如下。
一、第一部分：任務情境
近年來許多家族企業都面臨接班的問題。想像您是一間中小企業的第二代，
公司為已設立 30 年、資本額 5 億的家族企業，創辦人(現任 CEO)今年已 73 歲了，為使創辦人投入畢生心血的公司得以永續經營，您目前考慮接班與否：
若您選擇接班，則須考量心理與現實層面的問題；若您選擇不接班，創辦人 則考慮將公司交由專業經理人帶領，或是將公司賣出，兩種決定利弊如下。
若選擇接班，您可得以獲得自家公司的現有資源與職稱而無須再出外闖蕩 且家族聲望得以傳承，完成創辦人心願；但接班可能與自己的人生規劃不符，
且公司整體利益與家族利益產生衝突，公司用人難以抉擇。
若選擇不接班，您可自由追隨自己的興趣或人生目標且較不必顧慮家族其 它人的感受，亦無須承擔家族企業重任；但失去公司的經營權，創辦人一生 的心血無法延續，將使自己與家族關係疏遠。
二、第二部分
於第二部任務情境同時包含公司聲譽、年薪與分紅，本實驗於第二 部分做操弄，把問卷分成四個種類：
(1)年薪與分紅高、公司聲譽高，詳如附件一。
您決定先考量公司商譽現況：公司在社會的整體形象佳，例如，每年從 獲利中提撥相當比例做為兒童獎助學金，並提供優於業界水準的工作機會給 青年人。另外，顧客和員工對公司的評價優良，供應商也將公司視為重要的 合作夥伴、優先供貨，而往來銀行因公司信用良好皆願意以低於業界貸款利 率提供資金以資周轉。
若選擇接班，公司若接班得當，則您的年薪加分紅共約 1000 萬~1200 萬。
但若經營經驗不足，表現不如預期時，可能造成公司虧損甚至倒閉。
若選擇不接班，則可追隨自己的興趣發展，不須承擔經營失敗的風險，
但可能喪失公司所有權，也放棄達數百萬的年薪與分紅。
(2)年薪與分紅低、公司聲譽高，如附件二。
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您決定先考量公司商譽現況：公司在社會的整體形象佳，例如，每年從 獲利中提撥相當比例做為兒童獎助學金，並提供優於業界水準的工作機會給 青年人。另外，顧客和員工對公司的評價優良，供應商也將公司視為重要的 合作夥伴、優先供貨，而往來銀行因公司信用良好皆願意以低於業界貸款利 率提供資金以資周轉。
若選擇接班，公司若接班得當，則您的年薪加分紅共約 300 萬~400 萬。
但若經營經驗不足，表現不如預期時，可能造成公司虧損甚至倒閉。
若選擇不接班，則可追隨自己的興趣發展，不須承擔經營失敗的風險，
但可能喪失公司所有權，也放棄達數百萬的年薪與分紅。
(3)年薪與分紅高、公司聲譽低，如附件三。
您決定先考量公司商譽現況：公司在社會的整體形象普通，例如，公司歷 年來沒有特別提撥資金以供兒童獎助學金，提供的青年人工作機會亦低於業 界平均水準。另外，顧客和員工對公司的評價毀譽參半，供應商也因與公司 的互動關係不佳而造成供貨常有延遲的情況，而往來銀行因公司信用普通所 提供的貸款利率高於業界平均水準。
若選擇接班，公司若接班得當，則您的年薪加分紅共約 1000 萬~1200 萬。
但若經營經驗不足，表現不如預期時，可能造成公司虧損甚至倒閉。
若選擇不接班，則可追隨自己的興趣發展，不須承擔經營失敗的風險，
但可能喪失公司所有權，也放棄達數百萬的年薪與分紅。
(4)年薪與分紅低、公司聲譽低，如附件四。
您決定先考量公司商譽現況：公司在社會的整體形象普通，例如，公司歷 年來沒有特別提撥資金以供兒童獎助學金，提供的青年人工作機會亦低於業 界平均水準。另外，顧客和員工對公司的評價毀譽參半，供應商也因與公司 的互動關係不佳而造成供貨常有延遲的情況，而往來銀行因公司信用普通所 提供的貸款利率高於業界平均水準。
若選擇接班，公司若接班得當，則您的年薪加分紅共約 300 萬~400 萬。
但若經營經驗不足，表現不如預期時，可能造成公司虧損甚至倒閉。
若選擇不接班，則可追隨自己的興趣發展，不須承擔經營失敗的風險，
但可能喪失公司所有權，也放棄達數百萬的年薪與分紅。
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三、第三部分
第三部分為受測者個人基本資料填答。
第四節 研究工具與本實驗設計
一、抽樣方式：
本研究採便利抽樣方式，隨機分配四種情境問卷，發放主要對象為 家族企業之家族成員，不分男女，年齡 21 歲以上，無特定產業。
二、施測時間與樣本回收
本實驗問卷施測期間為 2015 年 8 月 4 日至 2015 年 9 月 25 日，共發 放 132 份問卷，其中無效問卷有 8 份，有效問卷 124 份，有效問卷回收 率 93.93%。
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第肆章 統計與分析
本研究採用SAS 9.0 做為分析工具，以路徑分析來探討這些假說。
本研究以年薪與分紅和公司聲譽探討接班人的管家精神與接班決策之 影響全模型路徑圖（圖4-1）。為了接班決策過程的總體架構，本研究 使用多變量分析之一的路徑分析方法來測試直接影響和間接影響整個 模型的因果關係。Land (1969)，如果係數為大於或等於0.05，路徑被認 為是有意義的。
第一節 信度檢驗
信度就是測量問卷的可靠度，是指採用同樣的方法對同一對象重複 測量時所得結果的一致性程度。Cronbach's α 使用於三個變數以上之間的 相互關係。Cronbach's α 值愈大，表示信度愈高，量表愈穩定，一般來說 Cronbach's α 值至少要大於 0.5，實務上最佳採取為大於 0.7 以上。本研 究參考範圍訂為Cronbach α 係數 0.7 以上之可信範圍 (參照表 4-1)。
相關係數(Correlation coefficient) 可反映兩個變數之間的相互關係，
一般可按三級劃分：|r|<0.4 為低度線性相關；0.4≤|r|<0.7 為顯著性相關；
0.7≤|r|<1 為高度線性相關。
為了檢測本實驗的模型，本研究採用 Hamel’s (2012)的概念發展出的 項目（1：非常不同意/5：非常同意），用於測量管家的程度（信度的α=0.88）
（表 4-1）。受測者還分別作出其它兩項的回應，一個項目為公司聲譽（α
=0.92）和一個項目為年薪與分紅（r =0.77）。
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由遺傳學家 Wright 在 1921 年提出的路徑分析(path analysis)，其分析技 術是由一系列的迴歸分析所組成，是依照文獻資料、理論或經驗，建構一 個有所根據的理論模式，並畫出沒有路徑係數的路徑圖(path diagram)。路 徑圖的符號(1)箭號→：用來代表路徑；(2) 箭號起點為「因(cause)」；(3)
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表4-2路徑分析結果 路徑 Parameter estimate
(standard error)
T value 與分紅（0：低/1：高）會正向影響知覺報酬（β=0.01，T =0.08，p 值 0.94）
不顯著，知覺報酬進而正向影響管家精神（β =0.10，T =1.64，p 值=0.10），
支持 H2。同樣的，公司聲譽（0：低/1：高）正向影響知覺聲譽（β=0.38，
T =2.71，P 值<0.01），知覺聲譽進而顯著影響管家的程度（β=0.15， T
=2.49，p 值=0.01），支持 H3 和 H4。最後，管家精神正向影響接班者的 接班決策（0：接班/1：不接班）（β=0.28，T =5.21，p 值<0.01），支持 H5。
第三節 交叉分析
因本研究假設 H1：年薪與分紅對知覺報酬有顯著的正相關不成立，因 此本研究考慮到影響知覺報酬的不只是年薪與分紅，是否公司聲譽會有一 些交叉效果，所以本研究使用一般線性模型(General Linear Model, GLM)做 交叉分析。
一般線性模型(General linear model, GLM)具有強大的統計分析功能，因 它包含了所有的變異數分析(ANOVA)功能、各種實驗設計(Experimental
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(Repeated ANOVA)等。
GLM 單變量會產生參數的估計值，可以用對比檢定受測者間因子的假
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第四節 研究結果
本研究旨在探討 1. 以公司年薪與分紅、公司聲譽探討對接班人的管
本研究旨在探討 1. 以公司年薪與分紅、公司聲譽探討對接班人的管