因本研究假設 H1：年薪與分紅對知覺報酬有顯著的正相關不成立，因 此本研究考慮到影響知覺報酬的不只是年薪與分紅，是否公司聲譽會有一 些交叉效果，所以本研究使用一般線性模型(General Linear Model, GLM)做 交叉分析。
一般線性模型(General linear model, GLM)具有強大的統計分析功能，因 它包含了所有的變異數分析(ANOVA)功能、各種實驗設計(Experimental
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(Repeated ANOVA)等。
GLM 單變量會產生參數的估計值，可以用對比檢定受測者間因子的假
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第四節 研究結果
本研究旨在探討 1. 以公司年薪與分紅、公司聲譽探討對接班人的管 家精神與接班決策之間的關係。2. 了解知覺報酬、知覺聲譽對管家精神 之間的中介效果。採用路徑分析等統計方法實證分析，路徑如圖 4-1 所 示。本研究經實證分析，將研究結論彙整如下：
一、年薪與分紅(Compensation)與知覺報酬(Perceived Benefits)之關係 本研究經由路徑分析結果發現，年薪與分紅高不足以讓 CEO 二代 接班人知覺報酬高，本研究假設 H1：年薪與分紅對知覺報酬有顯著的正 相關不成立，因此本研究考慮到影響知覺報酬的不只是年薪與分紅，是否 公司聲譽會有一些交叉效果，所以本研究使用一般線性模型 GLM 繼續做 交叉分析。並經由交叉分析結果發現，年薪與分紅高，同時公司聲譽 也高，才會讓 CEO 二代知覺報酬是高的。
過去研究的結果 Wasserman(2006)認為經理人高薪酬(工資和獎金)，
或更高的股權激勵，或兩者兼而有之，可以帶動經理人們感覺薪酬優質。
有別於過去的研究對象為經理人，可使用年薪與分紅來使經理人知覺 報酬優質；本研究對象為二代接班人，除了年薪與分紅高，同時也要 公司聲譽高，才會使二代接班人知覺報酬高。因此本研究的除了以年 薪與分紅的自變數外，還外加公司聲譽的高、低會影響到二代接班人 的知覺報酬。
二、知覺報酬(Perceived Benefits)與管家精神(Stewardship)之關係 本研究實證發現，知覺報酬是影響管家精神的關鍵因素，知覺報酬 對管家精神有顯著的正相關，因此知覺報酬程度越高，促進管家精神程 度也越高。過去研究 Wasserman(2006)認為專業經理人如果感覺到附出 的努力與得到的利益不相符時，會降低管家精神的表現。有別於過去研 究對象為專業經理人；而本研究對象為 CEO 二代接班人，研究對象雖 不相同，但同樣地，知覺報酬是促進管家精神的重要因素。
三、公司聲譽(Reputation)與知覺聲譽(Perceived reputation)之關係
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本研究實證發現，公司聲譽是影響知覺聲譽的關鍵因素，公司聲 譽對知覺聲譽有顯著的正相關，因此公司聲譽越高知覺聲譽越高。過去 研究 Roberts & Dowling(2002)認為公司聲譽決定著產品收益和資本收益，
是企業生命周期和活力延長的決定性因素；Beatty & Ritter(1986)認為知 覺聲譽是利益相關人的感知，知覺聲譽好壞極大地影響公司在資本市場 上的融資能力。有別於過去的研究，本研究對象為 CEO 二代接班人，
公司聲譽是促進知覺聲譽的重要因素。
四、知覺聲譽(Perceived reputation)與管家精神(Stewardship)之關係 本研究實證發現，知覺聲譽是影響管家精神的關鍵因素，知覺聲譽 對管家精神有顯著的正相關，因此知覺聲譽程度越高，促進管家精神程 度也越高。過去研究Chen, Liu, Yang and Chen (2016)認為管理者的內在知 覺和動機(如對公司的聲譽)增強，會促進他們對公司負責的管家精神。過 去研究對象為管理者，而本研究對象為CEO二代接班人，研究對象雖不 相同，但同樣地，知覺聲譽對管家精神皆有正向影響。
五、管家精神(Stewardship Spirit)與接班決策(Succession
Decision-making)之關係
本研究實證發現，管家精神是影響接班決策的關鍵因素，管家精神對 接班決策有顯著的正相關，因此管家精神程度越高，促進接班決策程度 也越高。過去研究 Lee & O’Neill( 2003) ; Wasserman( 2006)認為管家精神 理論界定心理和環境因素，可使專業經理人的行為不太像自利的代理人，
而更像組織管家。過去研究對象為經理人，而本研究對象為 CEO 二代接 班人，研究對象雖不相同，但同樣地，管家精神對接班決策皆有正向影 響。
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第伍章 結論與建議
本研究主要以台灣家族企業之二代家族成員為主要的研究對象，目 的以年薪與分紅和公司聲譽探討接班人的管家精神與接班決策之影響。
綜合本研究實證之結果，提出研究之結論與給予後續研究者之研究建 議。
第一節 研究發現與探討
一、二代接班人的管家精神對接班決策是有關鍵性的影響。
本實驗結果顯示，管家精神是 CEO 二代接班人接班決策的關鍵驅動 因素，CEO 二代接班人的管家精神程度越高，願意接班的程度就越高。
如過去研究Wasserman (2006)發現風險投資企業的創始人他們與企業之間 有強烈的情感，在心理上擁有企業，因此能做到以企業為中心，並接受低 水平薪酬，使他們的行為更像管家。
二、年薪與分紅與公司聲譽影響二代接班人的管家精神，進而影響接班 決策。
本實驗結果顯示，必需同時符合年薪與分紅高和公司聲譽高才能使 CEO 二代接班人的知覺報酬優質，且知覺報酬會正向影響接班者的管家 精神表現，進而促進接班的決策。有別於過去的研究對象為經理人，可 使用年薪與分紅來使經理人知覺報酬優質；本研究對象為二代接班人，
除了年薪與分紅高，同時也要公司聲譽高，才會使二代接班人知覺報 酬高。且知覺報酬越高，管家精神也就越高；管家精神程度越高，願意 接班的程度就越高。因此，本研究提高了驅動因素對管家精神的影響。
三、知覺報酬與知覺聲譽是二代接班人管家精神的關鍵影響因素。
本實驗結果顯示，知覺報酬與知覺聲譽是二代接班人管家精神的關 鍵影響因素。知覺報酬會正向影響二代接班人的管家精神，知覺報酬越 高，管家精神也就越高。如同過去的研究 Wasserman(2006)認為高補償方 案想讓這些主管知覺報酬滿意，產生強烈意識表現為代理人或管家，但 專業經理人如果感覺到附出的努力與得到的利益不相符時，會降低管家
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精神的表現 。同樣地，知覺聲譽也會正向影響二代接班人的管家精神，
知覺聲譽越高，管家精神越高。如同過去的研究 Chen, Liu, Yang and Chen (2016)的研究，管理者的內在知覺和動機(如對公司的聲譽)增強，會促進 他們對公司負責的管家精神。因此，本研究增強了 CEO 二代接班人內 部因素的接班決策影響。
第二節 研究建議
本研究主旨為以年薪與分紅和公司聲譽探討接班人的管家精神與接 班決策，這項研究顯示年薪與分紅與公司聲譽為 CEO 二代接班者接班 之趨動因素，透過本研究可使家族企業之 CEO 在未來面臨接班的問題 時，從接班人的薪酬設計及如何提升公司聲譽著手。。
公司聲譽對於公司未來發展非常重要，是投資人考慮投資的一項重 要因素，良好的公司聲譽能有效地降低經營風險與財務成本，提高運營 和管理能力，提高社會上的聲望。打造良好的公司聲譽可透過：著重產 品品質、完善的客戶服務系統、不對環境造成汙染、回饋在地社區、提 供獎助學金給學童等。
第三節 未來研究建議
創業者邁入老年，企業面臨接班之問題是必然的趨勢，究竟企業該 如何因應接班問題的困境。本研究顯示管家精神的關鍵驅動力影響 CEO 的接班決策。
1、本研究主要針對中小企業二代的角度做實證探討，無針對特定學 歷，未來研究可區分企業二代的學歷差異是否會造成接班的差異。
2、本研究主要針對台灣家族企業之中小企業做為研究的對象，無針 對特定產業或類別，未來研究可區分：農林漁牧業、電子業、服務業、
資訊科技業等，是否會造成接班效果的差異。
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