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根據第二章的文獻探討,本研究建立如圖 3-1 的研究分析架構模型,以探討 人格特質對工作績效的影響,並以工作特性為干擾變項。研究架構主要是想融合 員工個人人格特質、工作特性與工作績效三個變數來探討對工作績效的影響。

研究分為三部分,第一部分主要探討人格特質對於工作績效的主要效果,其 中在人格特質方面,分成和善性、嚴謹自律性、外向性、神經質、經驗開放性。

第二部分探討不同職務性質(客服人員、主管、業務人員、研發人員)員工之人 格特質對於工作績效影響;第三部分探討不同工作特性方面包括工作所需技能的 變化性、工作重要性、完整性、自主性、回饋性之人格特質對工作績效的影響。

圖 3-1 研究架構 假設 2

人格特質 和善性 嚴謹自律性

外向性 神經質 經驗開放性

技能多樣性 工作完整性 工作重要性 工作自主性 工作回饋性

整體工作績效 人口特徵

性別 年齡 年資 教育程度 職務性質

假設 1 工作特性

第二節 研究假設

根據文獻探討,並針對研究問題與研究架構,提出以下假設:

假設 1:人格特質會影響工作績效。

假設 1-1:客服人員和善性越高,工作績效越高。

假設 1-2:全體人員嚴謹自律性越高,工作績效越高。

假設 1-3:主管職外向性越高,工作績效越高。

假設 1-4:業務人員外向性越高,工作績效越高 假設 1-5:全體人員神經質越高,工作績效越低。

假設 1-6:研發人員經驗開放性越高,工作績效越高。

假設 2:在高工作特性的環境中,人格特質對於工作績效的影響效果會大於低工 作特性環境。

假設 2-1:在高工作特性的環境中,和善性對於工作績效的影響效果會大於低工 作特性環境。

假設 2-2:在高工作特性的環境中,嚴謹自律性對於工作績效的影響效果會大於 低工作特性環境。

假設 2-3:在高工作特性的環境中,外向性對於工作績效的影響效果會大於低工 作特性環境。

假設 2-4:在高工作特性的環境中,神經質對於工作績效的影響效果會小於低工 作特性環境。

假設 2-5:在高工作特性的環境中,經驗開放性對於工作績效的影響效果會大於 低工作特性環境。

第三節 研究對象與抽樣設計

研究對象為高科技產業的員工,楊維楨(1997)指出在我國以市場潛力大、

產業關連性高、附加價值高、技術層次高、污染程度低、能源依存度低等六項特 性,來判定某一行業是否屬於高科技產業。政府選出十大新興高科技產業,這些 產業包括通訊、資訊軟體、消費電子、積體電路(IC)、精密機械、自動化、航 太高級材料、特用化學、製藥、醫療保健、污染防治等。研究樣本即為這十大新 興高科技產業的範圍,以電話或電子郵件方式獲得六家公司的配合(詳見表 3-1),同意進行問卷調查研究。但基於時間、人力及能夠配合施測的部門考量下,

本研究以便利抽樣方式進行調查研究。研究對象以及所屬樣本預計如下:

表 3-1 研究對象產業性質以及樣本數

某光電 公司

某 IC 製造 公司

某 IC 設計 公司

某半導體設備 公司

某封裝測試 公司

合計

客服人員 8 8 8 8 8 40

主管人員 8 8 8 8 8 40

業務人員 8 8 8 8 8 40

研發人員 8 8 8 8 8 40

總計 32 32 32 32 32 160

本研究於三月中旬將問卷發給公司部門主管或負責人員,為使回收情形達到 預期目標,在寄發問卷二週後,進行補寄問卷,自問卷寄出至回收截止,共計約 一個半月左右。本研究共發出160份問卷,共計回收問卷139份,刪除亂填答及不 完整的問卷4份,共計有效問卷為135份,有效問卷的回收率為84.38%。

表 3-2 回收樣本數

某光電 公司

某 IC 製造 公司

某 IC 設計 公司

某半導體設備 公司

某封裝測試 公司

合計

客服人員 7 5 5 8 8 33

主管人員 6 6 5 8 8 33

業務人員 8 7 8 5 8 36

研發人員 7 8 7 7 4 33

總計 28 26 25 28 28 135

第四節 研究變項之定義

一、人格特質(Personality Traits)

本研究採取Cost & McCrate(1992 b)的五大人格特質分類,分別是和善性 (Agreeableness)、嚴謹自律性(Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、

神經質(Neuroticism)、經驗開放性(Openness to Experience)。

1. 和善性:高分者為可信賴的、溫和的、助人的、好心腸、寬恕的、仁慈的。

2. 嚴謹自律性:高分者具有努力的、自我要求的、有組織的、負責的、堅忍的。

3. 外向性:此構面高分者,是健談的、好社交的、熱情的、主動的、人際取向。

4. 神經質:此構面高分者特質為焦慮、緊張不安、情緒化、自卑。

5. 經驗開放性:高分者是好奇的、富創造力、獨創的、非傳統性。

二、工作特性(Job Characteristics)

主要採取 Hackman & Oldham 的定義,認為工作特性包括以下五個特性:

1.技能多樣性:工作所需要的不同活動技巧的多樣性及程度。

2.工作完整性:工作被視為一個完整的單位、且工作者負有此整個單位工作成 敗責任的程度。

3.工作重要性:工作本身對於其他人的影響程度或重要性。

4.工作自主性:工作者所擁有工作的獨立自主能力、及決定工作程序的權力大小。

5.工作回饋性:工作者對於其工作表現及效率所得到訊息的程度。

三、工作績效(Job Performance)

工作績效是為達成目標之活動結果(黃曼琴,1999),因此是屬於行為面個 人的效能指標。

第五節 研究工具

本研究架構,採用問卷調查以收集初級資料,問卷內容包括四大部分,;第 一部份為人格特質量表;第二部份為工作特性量表;第三部份為工作績效評量;

第四部分為個人背景資料。

一、NEO 五因素人格特質問卷(NEO Five-Factor Inventory,簡稱NEO-FFI) 五大類人格特質以Costa & McCrae(1992)之NEO 五因素人格特質問卷自我評 量題本(Form S)來衡量,對五大類人格特質各有十二項陳述,共六十題。由於NEO 五因素人格特質問卷量表之計分方式非常複雜,本研究簡化其計分方式,改以 Likert 五點尺度評量,從「非常不同意」到「非常同意」分別給予分1分到5分,

並以該構面之題目分數進行簡單加總平均,作為填答者該項人格特質之分數。

Morrison(1996)對於美國四種行業的總經銷商施測,其Cronbach α係數分 別為,和善性為0.77、嚴謹自律性為0.82、外向性為0.78、神經質為0.84、經驗 開放性為0.66。本研究所使用之量表題目,係經由(蔡欣嵐,2001)翻譯成中文,

對台灣半導體業作施測,其Cronbach α係數分別為,和善性為0.77、嚴謹自律 性為0.77、外向性為0.71、神經質為0.82、經驗開放性為0.55。

二、工作診斷調查表(Job Diagnostics Survey,簡稱JDS)

工作特性的測量工具上,採取由Hackman & Oldham(1974)編製的工作診斷調 查表,(中文短題由洪清香(1979)所翻譯修訂,並對教育行政人員施測,其重 測信度為0.80,各個構面的重測相關在0.50 至0.86 之間,效果尚佳。黃秀霜

(1987)第二次修改)(引自柯際雲,1995)。JDS可分別測量五種核心的工作特 性和二種輔助性構面、亦可計算其激勵潛能分數(MPS)。

JDS 的信度根據Hackman & Oldham(1975)以658 位受試者作為研究對象的研 究中顯示,工作特性各構面的內部一致性為信度介於0.59 至0.72。Michaels &

Spector 之研究所得到的工作特性各個構面Cronbach α 係數介於0.69到0.79 之間(引自柯際雲,1995)。

本研究僅針對五項工作核心構面加以測量,分別是技能多樣性、工作完整 性、工作重要性、工作自主性、工作回饋性,每種工作特性三題,共十五題,計 算出激勵潛能分數(MPS)。以Likert 五點尺度評量,從「非常不同意」到「非常 同意」分別給予分1分到5分;如為反向問法,則反向計分,其中第7、9、11、13 題為反向題。

三、工作績效

工作績效是為達成目標之活動結果(黃曼琴,1999),因此是屬於行為面個 人的效能指標。評量工作績效的研究量表乃參考(房美玉,2000)之個人工作績 效量表,利用六點量表的方式,請填答問卷者以自評的方式評估自己在工作上達 成目標的行為表現,共 16 題。經由江錦華(2001)以高科技 F 公司為研究對象,

其工作績效量表 Cronbach α 係數達 0.94。

第六節 資料分析方法

本研究所回收之問卷資料使用「社會科學統計套裝軟體」(SPSS10.0),進行 量表分析,資料分析方法如下:

一、信度分析

信度係指測驗量表後的結果具有一致性、穩定性的程度,意即一群受試者在 同樣的測驗卷上,測量多次結果是否具有一致性,本研究採用克朗巴哈α

(Cronbach’salpha coefficient)作為信度分析。一般而言, Cronbachα信 度越高即表示該測驗的結果越一致性。

二、描述性統計

本研究以敘述統計分析(平均值、變異數)用以描述樣本特性以及描述研究 變數的分布情況。

三、相關分析

相關分析在於探討二個或二個以上變數間相互關聯的強度、方向、以及其他 特性。本研究利用相關分析中的Pearson 積差相關分析,檢驗量表的人格特質、

工作特性與員工的工作績效之間相關的程度,以檢測其效標關聯效度。

四、迴歸分析

本研究採多元階層迴歸分析探討人格特質與工作特性對員工工作績效的影 響,並利用迴歸係數與標準化迴歸係數(β)值來觀察其對工作績效的預測效果,

並以研究結果中R2值表示複迴歸模式的可以解釋工作績效總變異量的百分比。

第四章 結果分析

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