人格特質、工作特性與工作績效之關係探討

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國立中央大學

人力資源管理研究所碩士論文

人格特質、工作特性與工作績效之關係探討

~以台灣高科技員工為例

指導教授：黃同圳博士研究生：李秋慧

中華民國九十三年六月

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國立中央大學圖書館碩博士論文電子檔授權書

(93 年 5 月最新修正版)

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研究生簽名: 李秋慧

論文名稱:

人格特質、工作特性與工作績效之關係探討~以台灣高科技員工為例

指導教授姓名：黃同圳博士 `

系所：人力資源管理研究所所博士碩士班學號：91427005

日期：民國 93 年 6 月 29 日

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論文名稱：人格特質、工作特性與工作績效之關係探討~以台灣高科技員工為例 校所別：國立中央大學人力資源管理研究所

指導教授：黃同圳博士

研究生：李秋慧畢業年度：九十二學年度第二學期

論文提要及內容：

本研究主要探討高科技員工人格特質、工作特性與工作績效之關係，期望未來高科技公司在甄選員工，可以選擇適合的人格特質以及針對員工的人格特質設計不同的工作特性。

本研究量表第一部分採用 NEO 五因素人格特質問卷；第二部分工作特性的測量工具上，採取由 Hackman & Oldham(1974)編製的工作診斷調查表；第三部分評量工作績效的研究量表乃參考房美玉(2000)所編製之個人工作績效量表，並對五家不同高科技產業別公司進行施測，所發出去問卷 160 份，有效回收問卷 135 份。經由統計分析，結果如下：

1. 人格特質中的嚴謹自律性以及外向性呈現正相關且達到顯著水準，高科技產業員工的人格特質在嚴謹自律性以及外向性越高者，其工作績效越好。

2. 雖然無論高工作特性組或低工作特性組，隨著嚴謹自律性或外向性的提高，

其工作績效都會提高，但高工作特性組群中嚴謹自律性及外向性所帶來的工作績效提昇之效果大於在低工作特性組群中之工作者。建議高科技公司應該改善工作設計，針對員工人格特質施予工作豐富化，彈性工作時間給予更多的自主權以及責任，提高工作特性，以增加人格特質之效果。

3. 建議未來高科技公司在甄選客服人員時，應該考慮在嚴謹自律性以及外向性得分較高的應徵者；在甄選主管人員時，應該考慮在外向性得分較高的候選人；在甄選業務人員時，應該考慮嚴謹自律性得分較高的面試者；在甄選研發人員時，應該考慮在嚴謹自律性以及外向性得分較高的應徵者，在未來會

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誌謝

在兩年的碩士生涯，我特別要感謝指導教授黃同圳博士的指導，不僅是研究方向，更在做人處事以及人生的規劃上提供寶貴的意見。同時也感謝口試委員辛炳隆博士以及吳美連博士的指導與建議。

此外更要感謝研究所同學，川逸、、小洋、雅慧、道可在兩年生活中遇到瓶頸時的指導與協助，以及所辦心怡助教在行政上的幫助，在此表達我的謝意。

最後感謝我的家人和我的哈蜜，在漫長的求學生涯中對我的付出及關懷與支持。謝謝你們。

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圖目錄

圖 2-1 工作特性模式---17

圖 3-1 研究架構 ---26

圖 4-1 工作特性在嚴謹自律性與工作績效之間的干擾作用---54

圖 4-1 工作特性在外向性與工作績效之間的干擾作用---55

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表目錄

表 2-1 高科技產業的定義---4

表 2-2 人格特質與工作績效之關係---9

表 2-3 五大人格特質與工作績效相關研究---12

表 3-1 研究對象產業性質以及樣本數---28

表 3-2 回收樣本數---28

表 4-1 樣本特性描述---33

表 4-2 研究變項現況分析---34

表 4-3 量表各構面之信度---35

表 4-4 全體人員人格特質與工作績效之相關分析---36

表 4-5 客服人員人格特質與工作績效之相關分析---37

表 4-6 主管職人格特質與工作績效之相關分析---38

表 4-7 業務人員人格特質與工作績效之相關分析---39

表 4-8 研發人員人格特質與工作績效之相關分析---40

表 4-9 員工在高工作特性環境之人格特質與工作績效相關分析---41

表 4-10 員工在低工作特性環境之人格特質與工作績效相關分析---42

表 4-11 全體人員人格特質與工作績效之迴歸分析---44

表 4-12 客服人員人格特質與工作績效之迴歸分析---46

表 4-13 主管職人格特質與工作績效之迴歸分析---47

表 4-14 業務人員人格特質與工作績效之迴歸分析---49

表 4-15 研發人員人格特質與工作績效之迴歸分析---50

表 4-16 員工在不同工作特性環境之人格特質與工作績效迴歸分析---52

表 4-17 工作特性在嚴謹自律性與工作績效之間的干擾作用---53

表 4-18 工作特性在嚴外向性與工作績效之間的干擾作用---54

表 5-1 研究結果---58

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第一章緒論

本章節將分成兩個部分介紹：第一部份針對本研究的動機加以討論，第二部份針對本研究目的介紹。

第一節研究動機

企業在招募人才時，常對某些特定的工作，設定不同的工作人力需求，例如在甄選業務人員，其條件為活潑外向性、辯才無礙及主動積極；在甄選財務人員，

其條件為謹慎以及細心的。企業會有這樣的考量，在於人格與工作配適的概念

（Personality-Job），也就是說決定員工的工作績效除了人格特質或工作特性之外，某種人格特質若是配合某種工作特性的工作，其工作績效也會有所改變

（O’Reilli，1977）。

並不是所有員工都喜歡從事變化大或是得自行負責的工作，在理論以及實證上亦發現內在的差異會左右對工作的看法，例如情感導向與工具導向的員工對於相同工作會產生迥然不同的反應（O’Reilli，1977）。員工的特質若能與組織結構與工作特性配合，工作績效與工作滿意會最高（Robbins，1989）。「個人與工作的契合」（Personality-Job Fit）的研究於是產生，此類的研究是以情境理論的觀點來探討人與工作的關係，有別與以往只是探討人格特質或單就工作特性的研究，

因此引發本研究動機，探討人格特質與工作特性對工作績效的影響。

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第二節研究目的

本研究嘗試以高科技產業員工為對象，研究其人格特質、工作特性與工作績效的關聯性，藉以幫助企業在改進工作特性，以增進工作績效的同時，能體認員工有個別的人格特質差異，確保員工維持最佳的心理狀態，產生良好的工作績效。除此之外，分析人格與工作特性在台灣高科技產業中的情況，以利未來高科技產業員工甄選決策以及工作設計決策。

本研究目的主要有下列幾項：

一、探討人格特質是否對於工作績效的影響。

二、藉由高低工作特性是否會對人格特質與工作績效產生不同的效果，以作為企業工作設計參考的依據，進而增進員工之工作績效。

三、探討不同職務性質（客服人員、主管人員、業務人員、研發人員）之人格特質對工作績效的影響。

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第二章文獻探討

第一節高科技產業一、高科技產業的定義

高科技產業，每個國家各有不同的定義，部分人士是以研究發展經費及科技員工人數為衡量的標準。例如美國勞工統計局（U.S. Bureau of Labor Statistics, BLS）是以科技人員佔總就業人數的比例及研究發展支出佔總銷售額的比例標準，兩者均大於全國製造業的平均值二倍以上時，此產業才是高科技產業（楊維楨，1997）。美國國家科學委員會在1981 年定義高科技產業為研究發展支出佔銷售值的比率大於 3%。Boretsky（1982）以研究發展費用佔總收入的 10%以上，

員工有10%以上是以自然科學、工程及技術為專業，才是高科技產業。

Kelly（1997），則以產品之研究發展支出與銷售價值之關係來判定「技術密集度」，而「技術密集度」在全部產品的前面1/4 者為高科技產業。另外，Grupp、

Munt & Schmoch（1988）以研究發展費用佔總產值的比例 8.5%為界限，將高科技產業區分為尖端的明星產業（Leading-edge industries）與傳統的高科技產業，

前者如航太、核能以及部分的半導體業，其R&D 密度超過 8.5%。

科技產業是指所應用的科技尚在不斷發展進步的科技產業，除了涉及多領域、先進的(advanced)技術，以研究發展高度技術或科技創新為主的高科技 (high-tech)產業外，任何產業均可能由於投入研發成為科技產業(如紡織業)(孫震，1996)。台灣地區對高科技公司的認定標準為：研究發展費用佔營業額的 2%

以上，以及技術導向的工作人員佔全部工作人力的20%以上（白景文，1999），

玆將不同學者對高科技產業的定義，整理如表2-1。

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表2-1 高科技產業的定義

研究學者高科技產業定義 Aho and Rosen

(1980)

技術密集度高於平均技術密集度者(技術密集度=產品之研究發展支出/產品之銷售價值) (引自蔡宏明，1999)。

美國國家科學委員會 (1981)

研究發展支出佔銷售值的比率大於3%。

Boretsky (1982)

研究發展費用佔總收入的10%以上，員工有 10%以上是以自然科學、工程及技術為專業。

Davis (1982)

利用產出分析法，以一組產品代替單一產品衡量技術密集度。其中，研究發展支出包括產品之直接研究發展支出與其原料之間研究發展支出。

(引自蔡宏明，1999)。

Shanklin and Ryans (1984)

高科技產業應符合三項評估準則：(1)具有堅強的科學技術基礎，(2)新技術能迅速淘汰現有技術(3)新技術之應用能創造市場與需求。

(引自蔡宏明，1999) Grupp、Munt and Schmoch

（1988）

研究發展費用佔總產值的比例8.5%為界線，將高科技產業區分為尖端的明星產業（Leading-edge industries）

與傳統的高科技產業。

Kelly (1997)

以產品之研究發展支出與銷售價值之關係來判定「技術密集度」，而「技術密集度」在全部產品的前面1/4 者。

孫震 (1996)

高科技產業為所應用的科技尚在不斷發展進步的科技。

楊維楨 (1997)

美國勞工統計局以科技人員佔總就業人數的比例及研究發展支出佔總銷售額的比例標準，兩者均大於全國製造業的平均值二倍以上時，此產業才是高科技產業。

白景文 (1999)

台灣地區對高科技公司的認定標準為：研究發展費用佔營業額的2%以上，以及技術導向的工作人員佔全部工作人力的20%以上。

資料來源：本研究整理

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我國、歐、美、日、韓是以列舉某些特定產業為高科技產業（楊維楨，1997）： 1. 在 1992 年，我國以市場潛力大、產業關連性高、附加價值高、技術層次高、

污染程度低、能源依存度低等六項特性，來判定某一行業是否屬於高科技產業。政府選出十大新興高科技產業，這些產業包括通訊、資訊軟體、消費電子、積體電路（IC）、精密機械、自動化、航太高級材料、特用化學、製藥、

醫療保健、污染防治等

2. 歐洲共同市場－依照國際貿易標準分類，包括與電子結合之產業、太空工業、

核能工業、專業工程、生物工程、新能源科技、海洋礦床開發等七項產業二十八項產品。

3. 美國－包括化工及製藥、機械（尤指電腦及辦公室自動化）、電機和通訊、專業及科學儀器、航空及飛彈等產業。

4. 日本－包括工業用機器人、積體電路、辦公室自動化、新材料工業、生物科技、資訊網路系統、電腦及光電工業、航空及太空業。

5. 韓國－列舉出半導體及電腦、精密化學工業等九項產業在細分為四十三種小項目。

本研究是採取楊維楨（1997）以市場潛力大、產業關連性高、附加價值高、

技術層次高、污染程度低、能源依存度低等六項特性，來判定某一行業是否屬於高科技產業。

二、高科技產業的特性

高科技產品市場變化非常快，不但生命週期短，而且市場競爭劇烈，但是維持公司產品推陳出新，仍然需要靠人來推動。因此，如何管理高科技公司的各方面人才，是未來贏得競爭優勢的關鍵。白景文（1999）提出高科技產業的特性如下：

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1.高科技產品市場變化非常快，生命週期短，市場競爭劇烈。

2.高科技產業具高度風險，因此投入時機的選擇非常重要。

3.高科技產業以人才為本，對科技人才的掌握十分重要，因此，相當重視科技人員的教育和管理。

4.高科技產業的產品品質必須符合高精密度和信賴度。

5.高科技產業產品的研究開發，必須借重多數人的智慧集體合作。

6.由於投入大量的人力和物力進行研究發展，高科技產業十分重視產品的著作權及專利權。

高科技產業競爭激烈，具有高度風險，對高科技產業而言，致勝的關鍵在於妥善運用人才，鼓勵研發。倘若企業在招募員工時，選擇適合的人格特質員工，

配合適當的工作特性，如此將可以提高績效。

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第二節人格特質與工作績效之關係

一、人格特質的意義

早期致力於研究人格結構（Structure of Personality ）的學者，嘗試找出足以描述個體行為的持久特徵。包括害羞、攻擊性、順從、懶惰、野心、守法、溫馴等。若這些特徵在許多情境中都會表現出來，則稱為人格特質。特徵愈具一致性，

在不同的情境中發生頻率愈高，該特質描述個體行為也更重要（Robbins,2001）。

Pervin & John（1997），認為人格是個人在對情境做反應，所表現出的結構性質與動態性質，意指人格代表一種個人有別於他人的持久性質。人格特質是每個人在成年之後，會在個人行事風格以及人際關係上面，有一定的表現方式或模式，人格是位於個體心理系統之內的動態組織，決定個人「適應外在環境」與「思想及行為」的獨特形式。因此個體的行為，反映出其獨特的人格特質，當這些特性持續出現在不同的情境中，稱為人格特質（Personality Traits），但同一個人身上可以同時存在相互矛盾的意向，特質的表現方式有時候是個人選擇情境下的產物，而非僅對情境的反應 (Allport，1961)。國內學者張春興（1991）綜合歸納出人格主要有以下三點：

(一) 人格是由行為來定義的

由於個人必須對於環境有所因應，因而產生一些行為，人格的定義即是由這些適應環境的反應而來，故對於人格的觀察，必須設計情境來引發個人對周遭環境有所反應，在此情境下才能進行人格研究。

(二) 人格具有持久性

人格與構成人格的各種人格特質都具有相當的持久性，並會影響個人適應環境的行為模式，人格特質雖然也可能因個人年齡或所屬的情境不同而有所改變，

但改變也是些微且漸進的。

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(三) 人格的組成來自於多種特質

人格並不是由單一特質所造成，而是由多種特質所構成，這些特質統稱為人格特質。

二、人格特質與工作績效的關係

Richard （1997）指出人格特質能夠普遍用於組織當中，檢測員工行為主要原因有三項：第一，認為人格特質理論與一些以非正常行為為研究對象的精神分析學理論不同。特質理論主要是在研究正常的健康成年人，定義許多特性分析以達到對人的認識。其次，研究人的工作行為時，討論員工的依賴性、情緒穩定性、

理解能力，把這些特點組合起來，就能了解每一個個體。最後，這些特點不僅可以區分，可以加以檢測，並且是相對穩定性的。

Hill & Colloms（1985）針對Holland 的理論實證發現，科技人員之職業偏好以實際型與研究型的比例最高，換言之，研發科技人員的個人特質以實際型與研究型為多，因此，研發科技人員的人格特質是擅分析的、謹慎的、批評的、好奇的、獨立的、敏銳的、羞澀的、有條理的、謙遜、理性的、內省的、不擅社交的、服從的、坦率的、自然的、堅毅的、實際的、真誠的、彈性的、冷靜的（引自徐蓉芬，2003）。鄭臻妹（2001）以台灣高科技產業員工為研究對象，發現其中只有「內外控人格」與「自主性」的交互作用對員工工作績效有顯著之負向影響。

王家玲（2002）以某高科技公司為研究對象，發現利用愛德華個人興趣量表、

逆境商數檢驗其與績效之相關，發現愛德華個人興趣量表中的「慈愛」與員工作績效有正相關；而逆境商數量表中的「控制」構面與工作績效也呈正相關。房美玉（2002）以某高科技公司為研究對象，發現理想員工傾向、創新、挑戰傾向與

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挫折容忍傾向可以有效預測績效。徐蓉芬（2003）以367位研發人員為研究對象，

發現研發人員的『慎重度』、『自信心』、『情緒穩定度』、『耐力』與『領導力』等人格特質與「公司考績」有顯著的相關；另除了『流行敏感力』外，其餘十四項人格特質構面均與「自評績效」有顯著的相關。人格特質與工作績效的關係整理如表2-2。

表2-2 人格特質與工作績效之關係研究學者研究結果 McHenry et al.

（1990）

發現他們為美國軍隊所發展的人格量表可以預測未來的工作績效，相關係數從 0.33 至 0.37.

Hough

（1992）

每一個人格特質（Affiliation, Potency, Achievement, Dependability,Adustment,Agreeableness ,Intellections, Rugged Individualism, Locus of Control）對工作績效提供有用的預測，其中以成就感對工作績效是最好的預測，其相關係數達 0.19。

Judge & Bono

（2001)

自我尊敬（Self-esteem），一般自我效能（Generalized self-efficacy）、內控型人格特質（Internal locus of control）、和情感穩定性（Emotional Stability）這四種人格特質與工作績效有正相關。

黃曼琴

（1999）

探討在中介模式中，行銷人員之人格特質（Type A/B）為中介變項時，對其工作壓力與工作滿足、工作績效關係的影響，其研究結果大致支持 Type A/B 的影響，亦即發現企業內行銷人員不同的人格特質會影響其工作壓力與工作績效的關係組合情形。

鄭臻妹

（2001）

以高科技產業為研究對象，發現「內外控人格」與「技能多樣性」、「工作多樣性」、「工作重要性」、「自主性」及「回饋性」

五種工作特性的交互作用都不會對員工工作績效產生顯著正向影響。其中只有「內外控人格」與「自主性」的交互作用對員工工作績效有顯著之負向影響。

鄭勝泰

（2002）

將人格特質分成：人際效能、精確遵從、重複性、堅苦卓絕、

獨處自為，優柔猶豫，研究發現人格特質中僅人際效能及重複性特質對工作績效具有顯著之負向影響；而精確遵從特質對工作績效具有顯著之正向影響。

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王家玲

（2002）

以某高科技公司為研究對象，利用愛德華個人興趣量表、逆境商數檢驗其與績效之相關，發現愛德華個人興趣量表中的「慈愛」與員工作績效有正相關；而逆境商數量表中的「控制」構面與工作績效也呈正相關。

沈慶龍 (2002)

採取 Cattell 之 16 個源本特質，探討績優業務人員之關鍵性人格源本特質，研究結論顯示「穩定性」、「有恆性」、「獨立性」

與「聰慧性」為區分績效優、劣業務員的關鍵性人格特質。

房美玉

（2002）

以某高科技公司為研究對象，發現理想員工傾向、創新與挑戰傾向與挫折容忍傾向可以有效預測績效。

黃仁宏 (2003)

從人格特質與銷售績效的相關分析中，發現「支配性」與「愛」

命名的人際特質建構方式，具備較佳的準則相關效度與收斂效度。

徐蓉芬 (2003)

以 367 位研發人員為研究對象，發現研發人員的『慎重度』、

『自信心』、『情緒穩定度』、『耐力』與『領導力』等人格特質與「公司考績」有顯著的相關；另除了『流行敏感力』外，

其餘十四項人格特質構面均與「自評績效」有顯著的相關。

三、五大人格特質理論

五大人格特質是Norman（1963）年根據 Allport、Cattell 及其他特質論的研究，透過同儕之間互評的因素分析，結果發現五因素的簡單結構，分別是和善性、嚴謹自律性、外向性、情緒穩定性、經驗開放性。之後Goldberg（1990）再從新的研究變項驗證 Norman 的五因素模型。而最被接受的是 Costa 與 McCrae

（1986）的五大類人格特質構面，分別是和善性（Agreeableness）、嚴謹自律性

（Conscientiousness）、外向性（Extraversion）、神經質（Neuroticism or Emotional stability）、經驗開放性（Openness to Experience）等五個主要分類。以下對五大人格特質的基本概念加以說明：

（一）、和善性（Agreeableness）

指一個人對於他人所定下之規範的遵循程度，若對主管、配偶等人規範之遵

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循程度越高，則其和善性程度越高。和善性高的人會替別人設想、喜歡幫助別人、

合作性強、親切、有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處；和善性低的人就顯得冷漠、不易相處、常常與人意見不合。其典型特徵為自信、主動、多話、喜歡表現、喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合，活潑外向（蔡維奇，2000）。

（二）、嚴謹自律性（Conscientiousness）

指一個人對追求的目標之專心、集中程度，若一個人目標越少、越專心致力於其上，則其嚴謹自律性程度越高。嚴謹自律性高的人認真負責、組織力強、可靠、努力工作、成就導向、不屈不撓，此外也意涵負責守紀律、循規蹈矩、謹慎有嚴謹自律性；嚴謹自律性低的人則是心煩氣燥、組織力差、不牢靠。其典型特徵為不會常感到焦慮、沮喪、適應不良。

（三）、外向性（Extraversion）

指一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，若一個人對和他人間之舒適的關係愈高或愈多，則表示其愈外向。外向性高的人其特徵除了自信、主動活躍、喜歡表現，尚有喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向，而且這類的人通常比較合群、又善交際；而外向性低的人則較保守、靦腆、安靜。其典型特徵可分為成就導向：做事努力、有始有終、追求卓越；以及負責守紀律：細心、循規蹈矩、謹慎有責任感。

（四）、神經質（Neuroticism）

指能激起一個人負面情感之刺激所須之數目及強度，當一個人所能接受的刺激越少，對壓力的容忍度愈低，則其神經質越高。其特徵為易焦躁、易沮喪、易緊張、過分擔心、缺乏安全感，較不能控制自己。

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（五）、經驗開放性（Openness to Experience）

指一個人興趣之多寡及深度。若一個人興趣越多樣化，但相對深度較淺，則其開放性越高。其典型特徵為想像力、喜歡思考、求心求變。

四、五大人格特質與工作績效的關係

蔡維奇（2000）利用五大人格因素所作的工作績效以及工作行為研究，得到下列結論：在工作績效方面，嚴謹自律性被發現幾乎能預測所有的工作績效；外向性能預測管理及銷售工作的績效；對新奇事務的接受度能預測創新型工作的績效；而嚴謹自律性、情緒穩定性與和善性的組合能預測顧客服務類工作的績效，

在工作行為方面，嚴謹自律性和和善性被發現皆能預測助人行為(如主動幫助同事或顧客)及遵守公司規定的行為；此外，和善性能預測團隊合作的行為(如願意配合同事在業務上的需要)；嚴謹自律性、情緒穩定性與和善性的組合，則能預測所有對企業有害之組合(如偷竊、侵占、詐欺、毀損公物、暴力攻擊、工作上偷懶、動作遲緩、隨便亂做及濫用病假等行為)。Judge(2002)，發現勤勉正直性高的人，其生涯機率成功較高，總體工作表現較好，而神經質越高的人，恰好相反。另外國內外學者針對五大人格特質與工作績效相關研究，整理如表2-3。

表 2-3 五大人格特質與工作績效相關研究

研究學者研究對象研究結果

Barrick & Mount (1991,1998)

五個專業團體

（專業人士、政治家、管理者、銷售人員、技能/半技能工作者）

調查五大人格特質三個工作績效指標

（工作績效、訓練成效、人口特質）之間的關聯性，發現嚴謹自律性與工作績效、訓練成效有顯著相關，其相關係數達 0.23.另外，發現在各種類別工作中，

嚴謹自律性與工作績效有顯著相關，外向性可以有效預測需要良好社會互動的管理者和銷售員的工作績效。

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Lievens

（1991）

403 位候選人（其職業有業務員，資訊工程師等）

高績效候選人須具備有外向性、嚴謹自律性、經驗開放性。

Mount et al.

（1994） 105 位業務代表

每一項人格因素之四種評等人員（員工本身、主管、同事以及顧客）均與主管評等之績效結果相關，且來自主管、同事、顧客等三個來源的嚴謹自律性

（Conscientiousness）與外向性

（Extroversion），均可以有效預測工作績效。

Neuman et al.

（1999）

美國某一家大型零售業的 328 位員工

和善性、嚴謹自律性、經驗開放性均與團隊績效有正向相關，且外向性、情緒穩定性在差異越大的團體中，團隊績效越好。

Schmit & Kihm

（2000）跨國研究發現嚴謹自律性、外向性以及經驗開放性跟總體工作績效有正相關。

Barrick & Mount

（2002） 164 位業務人員主管人員業務人員外向性越高，其工作績效也越高。

江錦樺

（2001）高科技 F 公司員工

研究發現和善性、經驗開放性與嚴謹自律性對工作績效具有顯著性的影響；其中嚴謹自律性最能預測員工的行為及績效。越具有創新性文化與越具情緒敏感者的交互作用下，其工作績效越差；越具有創新性文化與越具勤勉正直性者的交互作用下，其工作績效越差。

綜合各學者研究，本研究歸結五大人格特質與工作績效之間的關係如下：

（一）、和善性

McDaniel & Frli（1994）研究發現客服人員的客服行為和善性有很高的相關；王家玲（2002）以某高科技公司為研究對象，發現行銷客服人員在和善性構面上，對工作績效有24%的解釋能力。因此，本研究假設高科技產業中客服人員其和善性越高，其工作績效越高。

假設 1-1：客服人員和善性越高，工作績效越高。

(22)

（二）、嚴謹自律性

Barrick & Mount（1991）針對不同職業、不同工作性質、不同年齡的樣本進行之五大人格特質和工作績效是否有顯著關係之研究，其中在工作績效的衡量包括「工作績效（Job Proficiency）」、「訓練成效（Training Proficiency）」、

「人事資料(Personnel Data，如薪資層級、銷售額等)，研究結果發現嚴謹自律性的人格，最能廣泛應用在預測不同職務者的工作績效，意即此性格在所有的工作當中，與工作績效都有非常良好的一致性關係。Barrick et al.（1991）在後設分析研究中，發現嚴謹自律性對工作績效是最好的預測，不論從事何者職業，

嚴謹自律性越高者，其工作績效也越好；江錦樺(2001)以高科技公司為例，研究發現勤勉正直性最能預測員工的行為及績效。因此，本研究假設高科技員工嚴謹自律性越高，其工作績效也越好。

假設 1-2：全體人員嚴謹自律性越高，工作績效越高。

（三）、外向性

Robbins（2002）發現主管人員與業務人員其外向性越高，工作績效也越高；

Lievens（1991）以 403 位候選人（其職業有業務員，資訊工程師等）為研究對象，發現高績效候選人須具備有外向性、嚴謹自律性、經驗開放性。Schmit &

Kihm（2000）的跨國研究中，沒有區分職業別，但都發現外向性高的人，其總體工作表現比較好。因此，本研究假設高科技產業中的主管以及業務人員其外向性越高，工作績效越高。

假設 1-3：主管職外向性越高，工作績效越高。

假設 1-4：業務人員外向性越高，工作績效越高。

(23)

（四）、神經質

Barrick & Mount（1991）認為神經質與工作績效相關性較低，主要是因為自我選出（Self-selected Out）評估過程的問題，即對自己評價為神經質的、

無法有效完成工作的人，通常也不容易找到工作，也就是說，我們難以在現有職場工作者身上得到太多負面的評價。Judge(2002)發現神經質越高的人，其生涯機率成功較低，總體工作表現較差。

假設 1-5：全體人員神經質越高，工作績效越低。

（五）、經驗開放性

Schmit & Kihm（2000）的跨國研究中，發現經驗開放性與總體工作表現有正相關；Barrick & Mount（1991,2000,20001）發現經驗開放性對於需要創新的工作，如研發人員是一個有效的預測因子；江錦樺(2001)以高科技公司為例，發現經驗開放性對工作績效具有顯著性的影響。因此，本研究假設高科技產業研發人員其經驗開放性越高，其工作績效越高。

假設 1-6：研發人員經驗開放性越高，工作績效越高。

(24)

第三節工作特性

一、工作特性的意義

工作特性（Job Characteristic）是指跟工作有關的的因素或屬性。Seashore

& Taber（1975）認為工作特性包含範圍很廣，舉凡工作本身的性質、工作所處的環境、因工作所得到的薪資或福利、工作安全性、工作回饋性、工作技能性、

工作自主性、工作挑戰性、工作中學習與發展的機會、工作的人際關係以及工作所能獲得內部報酬（例如：滿足、成就、榮譽、自我實現）等均屬之。

工作特性的概念最早起源於 1900 年代初期，Taylor 首先提出科學化管理，

以求有效的提高生產效率。其要點在於盡量減少不必要的時間及活動（蔡承志，

1991）。但是工作簡化的結果，並不保證能帶來員工滿足，有時導致員工的不滿，

因而使員工產生倦怠或或離職。之後，在 1950 年代，許多學者為提高生產力，

乃致力於工作豐富化（Job Enrichment）與工作擴大化（Job Enlargement）的研究。但是真正提出大規模的而有系統的研究工作特性，應始於 Turner &

Lawerence （ 1965 ）所提出的工作屬性理論（ Theory of Requisite Task Attributes）（引自黃錦淑，2002）。

工作特性之所以廣為工業心理學者的研究，主要是因為有其重要性：（一）工作特性會影響員工的工作滿足與工作績效；（二）有關工作研究都與工作本身的特性有相當程度的關係；（三）、工作特性對領導行為具有相當大的影響力（Sims, Keller & Szilagyi,1976）。

二、工作特性理論

Turner & Lawrence（1965）經過實地的觀察與面談，研究47種工作，470名員工之後，認為有六種工作特性可以使得員工的工作具有激勵作用，其稱之為「必要的工作屬性（requisite tasks attributes）」，這六種必要的工作屬性為：變化性

（variety）、自主性（autonomy）、必要的互動（required interaction）、

(25)

必要的知識與技能（knowledge and skill required）及責任（responsibility）。

Hackman & Oldham（1971,1980）延續 Turner & Lawrence的研究，並且加以修正，發展出五種關鍵的「工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM）」，此模式是目前最廣為運用的工作特性分析架構；其理論重點可分成四個部分加以說明：核心工作構面、重要心理狀態、個人及工作成果以及成長個人需求強度。

圖2-1 工作特性模式

資料來源：Hackman , J.R. and Oldham,G.R.,1975.Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60（2）：159-170.

1. 核心工作構面

根據JCM，任何工作都可以利用其提出的五種核心作構面形容，這五種工作構面為：

（一）、技能多樣性（Skill Variety）：工作所需要的不同活動技巧的多樣性及員工成長需求強度

重要心理狀態個人及工作成果核心工作構面

技能多樣性工作完整性工作重要性

回饋性自主性

體會到工作的意義

對工作結果有責任感對工作結果的了解

高內在動機

高品質工作績效高工作滿足

低流動率與離職率

(26)

程度。

（二）、工作完整性（Skill Identity）：工作被視為一個完整的單位、且工作者負有此整個單位工作成敗責任的程度。

（三）、工作重要性（Task Significance）：工作本身對於其他人的影響程度或重要性。

（四）、自主性（Autonomy）：工作者所擁有工作的獨立自主能力、及決定工作程序的權力大小。

（五）、回饋性（Feedback）：工作者對於其工作表現及效率所得到訊息的程度。

2. 重要心理狀態：

Hackman & Oldman 認為以上這五個個人核心工作構面會影響到關鍵的心理狀態，進而促使個人產生自我內在的工作動機、高品質工作績效、高工作滿足、

低缺席以及流動率。五個工作層面當中，前三個向度（技能多樣性、工作完整性、

工作重要性）組成工作的意義；即一個工作若擁有這三個向度，我們稱為此工作具有意義，這是重要、有價值且值得做的；工作自主性則賦予員工對結果有個人的責任感；工作回饋則可以讓員工了解到他的工作效率。（蔡承志等，1991）

並非所有個體在面對同質工作時，皆會產生相同的心理狀態與工作反應，最主要原因是因為個體之間有差異，個人成長需求便是其一。

3. 個人及工作成果

從動機的觀點來看，個體由工作特性所產生的心理狀態將影響其工作反應，內在心理狀況越健全，個人對工作的動機、表現以及滿足感便越高且曠職率及離職率會降低。

4. 員工成長需求強度

Hackman & Oldham(1975)指出，員工從事具有良好特性的工作，其在工作動

(27)

機、工作表現、工作滿足感和缺勤及離職情形方面會優於工作特性較差者，同時他們亦考慮到個別的差異，認為每一個人在工作上的反應都不一樣，因此加入成長需求強度。個人成長需求強度屬於一種較高層次的需求，是指個體從工作獲得成長滿足的需求強度，對應到需求層級理論中，屬於自尊需求與自我實現需求。

三、工作特性與工作績效

Fried & Ferris（1987）研究利用五個構面分數相加，進行工作中五個工作特性的後設分析（Meta-Analysis）中發現工作特性與工作成果（outcome）之間是有正向關係存在。Oldham et.al（1985）抽取美國州政府電子資料處理人員，

其年齡從 32 歲到 65 歲發現其工作特性與工作績效之相關達顯著水準。工作中的 MPS 分數越高，則員工整體的工作表現比較好(Oldham & Cummings1996,鄭臻妹 2001)。余德成（1996）探討品質管理人性面與系統因素與工作績效研究中，其使用 Jackson et al（1993）之工作特性構面來探討，發現五個工作特性與工作績效（任務績效、脈絡績效）的關係達顯著水準。另外，根據 Catanzaro（2000）

及 Fairs & Verma（2000）等學者研究 Hackman & Oldham 工作特性模型中五個工作特性的過程研究中，在其認為工作擴大化及工作豐富化就是施行五個工作特性，證實若醫護人員的工作依據此五特性重新設計，組織強調工作擴大化及工作豐富化的工作團隊，則醫護人員的醫療品質也會更佳。因此，本研究假設高科技員工其工作特性越佳者，其工作績效也越佳。

四、員工成長需求與工作特性對工作績效的關係

具有高個人成長需求強度的員工相對於低成長需求強度的員工，更希望工作具有激發性與挑戰性，希望能在工作中運用自我的獨立思考、創造與想像力，以及從工作中不斷地學習新知，充實自已，因此個人成長需求強度具有干擾作用，

這種干擾作用會影響工作特性、心理狀態與工作績效的關係。在工作特性模式中

(28)

認為，具有高成長需求者比低成長需求者更希望工作具有激發性與自主性，其影響方式分為兩方面加以說明(黃秀霜，1987)：

（一）、在核心工作構面與重要心理狀態的連結上：高成長需求強度對於高自主性、重要性、多樣性、回饋性及完整性工作所產生之心理狀態優於低成長需求強度者。

（二）、在重要心理狀態與個人及工作成果的連結上：高成長需求強度者對工作反應應比低成長需求強度者積極。

(29)

第四節人格特質與工作特性

一、人格特質與工作特性契合之涵義

「個人與工作契合（Person-Job）」的定義，Edward（1991）提出一個比較完整的看法，認為所謂的「個人與工作契合」，若以需求與能力的觀點來看，是指個人能力與工作所需能力之間的契合，若以需要與供給來看，則是指個人的需求與工作屬性的契合。因此，根據這樣的定義，人格特質與工作特性之間的契合該屬於後者，亦即人格特質上的需求與供作所能供給的屬性之間的搭配關係（引自薛婉婷，1997）。在組織環境當中，工作類型以及工作結構是能顯著影響性格的情境變項，如前所述、如果這個情境變項不穩定，那麼我們的預測能力變會降低(蔡承志，1991年)。

二、人格特質與工作契合理論

工作特性與人格特質相配合的概念，近年來逐漸受到重視，以下介紹兩種理論（蔡承志，1991）：

（一）工具與表現取向

工具取向（instrumental orientation）的人把工作看成達成某些目的的手段，具此特質的人從工作獲取安全感及金錢獎賞；表現取向（expressive orientation）從工作獲得內在的滿足。在表現傾向者從事挑戰性工作，工具傾向者從事非挑戰性工作的狀況下，其工作績效與工作滿足的關係高於工具取向者從事挑戰性工作。

（二）六種性格類型模式

這個模式認為個體工作滿足與否，需由其性格特質和職業環境相配合的程度決定。此理論所提的六種性格類型（實際的、探究的、社會的、傳統的、企業的以及藝術的），任一種都有相匹配的職業環境。這個理論認為當性格型態和職業類型相配合，個體的滿足最高，離職率最低。例如：社會的性格從事社會工作，

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傳統型的人從事傳統工作。一個實際型的人從事實際的工作會比從事探究的工作來的恰當。這模式的要點有（1）人與人之間確實有性格的差異；（2）有多種不同的工作；（3）工作環境與性格能配合，則員工會感到滿足，不輕易離職。

三、人格特質與工作特性契合對工作績效的關係

影響組織行為的主要性格有內控與外控、成就取向、權威主義、權威主義、

權術主義以及冒險。而其中權威主義、權術主義及冒險傾向，強調人格特質與工作績效的關係尚受到工作特性的影響。分別敘述如下（Robbins,1989）：

（一）、權威主義

權威主義是指：個體認為組織中的各個個體之地位和權力有差異存在的一組信念。當工作要求具有體認同事的感受時，適應複雜多變情境的能力時，高權威性格與工作績效有負相關。相反地，當工作非常結構化，規則型式簡單明瞭，高權威性格者的工作績效將十分良好。

（二）、權術主義

權術主義傾向高的人很獨斷、維持感情冷漠，為了達成目的可以採取任何手段。當工作需要交易技巧或需要競爭成功來獲得獎勵，權術主義傾向高者的工作績效高。

（三）、冒險傾向

組織中的管理人員不太願意冒險，不過這存在著個別差異、因人而定。除了要注意個別差異之外，還要考慮冒險性傾向與工作特性的關係。譬如在股票公司裏，高冒險傾向的工作表現較好，因為這種工作要求個體迅速作決策。而高冒險者若是從事會計事務就比不上低冒險傾向者。

組織行為的研究主要在了解與預測人在組織環境的行為，個人與組織的適配即屬於互動心理學的一環，而不論是「個人與工作的適配性」或「個人與組織的適配性」，都存在一個共同的隱含假設，即適配性愈高，則員工的正向行為就愈

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可能產生（鄭伯壎、郭建志，1993）。在O’Reilly（1997）以307為位科技海軍航空單位的人員為樣本，研究人格特質與工作特性的契合對於工作態度與工作績效的影響，其以表現導向與工具導向來代表人格特質，並以工作挑戰性來代表工作特性，研究結果高表現導向者從事高挑戰性的工作，其工作滿足、組織承諾與工作績效較高；高工具導向者從事低挑戰性的工作，其組織承諾較高。Abdel-Ham

（1980）針對89位中低階管理者研究其對角色模糊（Role Ambiguiq）與工作滿足關係的影響，發現低成就動機與低MPS的組合下，員工所知覺到的角色模糊對工作滿足有顯著的負向影響，其相關係數為-0.57；而高成就動機與高MPS的組合，則無此關係存在。

由以上可知，個人的人格特質有差異，即使從事相同的工作也會有不同的態度反應。人格特質與工作特性的理論認為要提高工作績效，最好的辦法，是使工作所需的特徵與個人所具備的特質相互配合，才能達到人適其職而提高員工績效。複雜、挑戰性的工作（高技能多樣性、高工作完整性、高工作重要性、高工作自主性、高工作回饋性）比簡單、例行性的工作更能鼓勵內在的激勵作用以及創造力，且當員工在越高的 MPS 之下，員工的創造性人格特質對創造性工作績效影響較高於其他群組（Oldham & Cummings,1996），吳秉恩（1986）認為人格特質與工作績效的關係其實是受到工作條件的影響，因此，工作條件或特性與人格特質的配合更加需要重視。

假設 2：在高工作特性的環境中，人格特質對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

因此，本研究推論當人格特質與工作特性愈適合時，其工作績效越高。以下探討五大人格特質、工作特性的配適關係。

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（一）、和善性

Judge（2002）認為，在愈需要合作的工作中，和善性人格特質愈高者，其工作滿意愈高。Neuman et al.（1999）針對美國某一家大型零售業的328位員工為對象，發現和善性與團隊績效有正向相關。而越具有合作特性的工作，由於有更多的人際互動，能得到來自他人的回饋性，因此也愈具有回饋特性。在愈具有回饋特性的工作中，和善性的人格特質愈高，工作績效也較為提高。Barrick &

Mount（1993）研究指出和善性人格特質在高自主性的工作中，其工作績效越高。

因此，本研究假設高科技員工在高工作特性的環境中，和善性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性者。

假設 2-1：在高工作特性的環境中，和善性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

（二）、嚴謹自律性

Shafer（2000）指出在自主性越高的工作中，嚴謹自律性的工作者具有獨立決策的能力，因此能夠完成工作而感到滿足。Costa,McCrae & Dye（1991）認為嚴謹自律性的工作者有較高的成就動機，且此人格特質在高自主性的工作中，其工作績效較高（Barrick & Mount,1993）。因此本研究假設，高科技員工在高工作特性的環境中，嚴謹自律性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性者。

假設 2-2：在高工作特性的環境中，嚴謹自律性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

（三）、外向性

Watson & Clark（1997）認為外向性人格特質愈高的人，處於正面的情緒狀態，對事情有正面的感受，因此有助於提升整體工作績效（Schmit & Kihm,2000）

當工作具有激勵性質時，能夠更加強外向性工作者更多的感受，因此對工作更為滿意（蔡欣嵐，2001），進而提升工作績效。Barrick & Mount（1993）研究指

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出外向性人格特質在高自主性的工作中，其工作績效越高。本研究假設，高科技員工在高工作特性的環境中，外向性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性者。

假設 2-3：在高工作特性的環境中，外向性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

（四）、神經質

Judge(2002)發現神經質越高的人，愈表現出負面的情感，其生涯機率成功較低，總體工作表現較差。Judge et al.（1998）指出當工作特性愈良好時，神經質越高的人對工作特性有負面的觀點，例如工作自主性增加，反而使他無法依賴他人而感到無助，而更不滿意，進而影響工作績效。因此，本研究假設高科技員工在高工作特性的環境中，神經質對於工作績效的影響效果會小於低工作特性者。

假設 2-4：在高工作特性的環境中，神經質對於工作績效的影響效果會小於低工作特性環境。

（五）、經驗開放性

Costa & McCrae（1992）認為經驗開放性的特徵有開闊心胸、富於想像力、

好奇心、具有創造力、喜歡多元思考以及求新求變。Woodman et.al（1993）指出高科技產業講究創新的組織，十分仰賴具有創造力的員工，而這類特質的人通常興趣較廣泛，喜歡複雜的事物，且表現出獨立判斷與自主的能力，即使在工作中別人願意幫忙，也寧可一個人工作。在具有工作自主性的工作中，愈具經驗開放性的人格特質，由於能獨立性工作，其工作績效較高。當工作愈有自主性，其 MPS 越高。因此，本研究假設高科技員工在高工作特性的環境中，經驗開放性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性者。

假設 2-5：在高工作特性的環境中，經驗開放性對於工作績效的影響效果會大於

(34)

第三章研究方法

第一節研究架構

根據第二章的文獻探討，本研究建立如圖 3-1 的研究分析架構模型，以探討人格特質對工作績效的影響，並以工作特性為干擾變項。研究架構主要是想融合員工個人人格特質、工作特性與工作績效三個變數來探討對工作績效的影響。

研究分為三部分，第一部分主要探討人格特質對於工作績效的主要效果，其中在人格特質方面，分成和善性、嚴謹自律性、外向性、神經質、經驗開放性。

第二部分探討不同職務性質（客服人員、主管、業務人員、研發人員）員工之人格特質對於工作績效影響；第三部分探討不同工作特性方面包括工作所需技能的變化性、工作重要性、完整性、自主性、回饋性之人格特質對工作績效的影響。

圖 3-1 研究架構假設 2

人格特質 和善性嚴謹自律性

外向性神經質經驗開放性

技能多樣性工作完整性工作重要性工作自主性工作回饋性

整體工作績效 人口特徵

性別年齡年資教育程度職務性質

假設 1 工作特性

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第二節研究假設

根據文獻探討，並針對研究問題與研究架構，提出以下假設：

假設 1：人格特質會影響工作績效。

假設 1-1：客服人員和善性越高，工作績效越高。

假設 1-2：全體人員嚴謹自律性越高，工作績效越高。

假設 1-3：主管職外向性越高，工作績效越高。

假設 1-4：業務人員外向性越高，工作績效越高假設 1-5：全體人員神經質越高，工作績效越低。

假設 1-6：研發人員經驗開放性越高，工作績效越高。

假設 2：在高工作特性的環境中，人格特質對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

假設 2-1：在高工作特性的環境中，和善性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

假設 2-2：在高工作特性的環境中，嚴謹自律性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

假設 2-3：在高工作特性的環境中，外向性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

假設 2-4：在高工作特性的環境中，神經質對於工作績效的影響效果會小於低工作特性環境。

假設 2-5：在高工作特性的環境中，經驗開放性對於工作績效的影響效果會大於低工作特性環境。

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第三節研究對象與抽樣設計

研究對象為高科技產業的員工，楊維楨（1997）指出在我國以市場潛力大、

產業關連性高、附加價值高、技術層次高、污染程度低、能源依存度低等六項特性，來判定某一行業是否屬於高科技產業。政府選出十大新興高科技產業，這些產業包括通訊、資訊軟體、消費電子、積體電路（IC）、精密機械、自動化、航太高級材料、特用化學、製藥、醫療保健、污染防治等。研究樣本即為這十大新興高科技產業的範圍，以電話或電子郵件方式獲得六家公司的配合（詳見表 3-1），同意進行問卷調查研究。但基於時間、人力及能夠配合施測的部門考量下，

本研究以便利抽樣方式進行調查研究。研究對象以及所屬樣本預計如下：

表 3-1 研究對象產業性質以及樣本數

某光電公司

某 IC 製造公司

某 IC 設計公司

某半導體設備公司

某封裝測試公司

合計

客服人員 8 8 8 8 8 40

主管人員 8 8 8 8 8 40

業務人員 8 8 8 8 8 40

研發人員 8 8 8 8 8 40

總計 32 32 32 32 32 160

本研究於三月中旬將問卷發給公司部門主管或負責人員，為使回收情形達到預期目標，在寄發問卷二週後，進行補寄問卷，自問卷寄出至回收截止，共計約一個半月左右。本研究共發出160份問卷，共計回收問卷139份，刪除亂填答及不完整的問卷4份，共計有效問卷為135份，有效問卷的回收率為84.38%。

表 3-2 回收樣本數

某光電公司

某 IC 製造公司

某 IC 設計公司

某半導體設備公司

某封裝測試公司

合計

客服人員 7 5 5 8 8 33

主管人員 6 6 5 8 8 33

業務人員 8 7 8 5 8 36

研發人員 7 8 7 7 4 33

總計 28 26 25 28 28 135

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第四節研究變項之定義

一、人格特質（Personality Traits）

本研究採取Cost & McCrate（1992 b）的五大人格特質分類，分別是和善性 (Agreeableness)、嚴謹自律性(Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、

神經質(Neuroticism)、經驗開放性(Openness to Experience)。

1. 和善性：高分者為可信賴的、溫和的、助人的、好心腸、寬恕的、仁慈的。

2. 嚴謹自律性：高分者具有努力的、自我要求的、有組織的、負責的、堅忍的。

3. 外向性：此構面高分者，是健談的、好社交的、熱情的、主動的、人際取向。

4. 神經質：此構面高分者特質為焦慮、緊張不安、情緒化、自卑。

5. 經驗開放性：高分者是好奇的、富創造力、獨創的、非傳統性。

二、工作特性（Job Characteristics）

主要採取 Hackman & Oldham 的定義，認為工作特性包括以下五個特性：

1.技能多樣性：工作所需要的不同活動技巧的多樣性及程度。

2.工作完整性：工作被視為一個完整的單位、且工作者負有此整個單位工作成敗責任的程度。

3.工作重要性：工作本身對於其他人的影響程度或重要性。

4.工作自主性：工作者所擁有工作的獨立自主能力、及決定工作程序的權力大小。

5.工作回饋性：工作者對於其工作表現及效率所得到訊息的程度。

三、工作績效（Job Performance）

工作績效是為達成目標之活動結果（黃曼琴，1999），因此是屬於行為面個人的效能指標。

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第五節研究工具

本研究架構，採用問卷調查以收集初級資料，問卷內容包括四大部分，；第一部份為人格特質量表；第二部份為工作特性量表；第三部份為工作績效評量；

第四部分為個人背景資料。

一、NEO 五因素人格特質問卷(NEO Five-Factor Inventory,簡稱NEO-FFI) 五大類人格特質以Costa & McCrae(1992)之NEO 五因素人格特質問卷自我評量題本(Form S)來衡量，對五大類人格特質各有十二項陳述，共六十題。由於NEO 五因素人格特質問卷量表之計分方式非常複雜，本研究簡化其計分方式，改以 Likert 五點尺度評量，從「非常不同意」到「非常同意」分別給予分1分到5分，

並以該構面之題目分數進行簡單加總平均，作為填答者該項人格特質之分數。

Morrison(1996)對於美國四種行業的總經銷商施測，其Cronbach α係數分別為，和善性為0.77、嚴謹自律性為0.82、外向性為0.78、神經質為0.84、經驗開放性為0.66。本研究所使用之量表題目，係經由（蔡欣嵐，2001）翻譯成中文，

對台灣半導體業作施測，其Cronbach α係數分別為，和善性為0.77、嚴謹自律性為0.77、外向性為0.71、神經質為0.82、經驗開放性為0.55。

二、工作診斷調查表(Job Diagnostics Survey，簡稱JDS)

工作特性的測量工具上，採取由Hackman & Oldham(1974)編製的工作診斷調查表，（中文短題由洪清香（1979）所翻譯修訂，並對教育行政人員施測，其重測信度為0.80，各個構面的重測相關在0.50 至0.86 之間，效果尚佳。黃秀霜

（1987）第二次修改）（引自柯際雲,1995）。JDS可分別測量五種核心的工作特性和二種輔助性構面、亦可計算其激勵潛能分數（MPS）。

JDS 的信度根據Hackman & Oldham(1975)以658 位受試者作為研究對象的研究中顯示，工作特性各構面的內部一致性為信度介於0.59 至0.72。Michaels &

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Spector 之研究所得到的工作特性各個構面Cronbach α 係數介於0.69到0.79 之間（引自柯際雲，1995）。

本研究僅針對五項工作核心構面加以測量，分別是技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作回饋性，每種工作特性三題，共十五題，計算出激勵潛能分數(MPS)。以Likert 五點尺度評量，從「非常不同意」到「非常同意」分別給予分1分到5分；如為反向問法，則反向計分，其中第7、9、11、13 題為反向題。

三、工作績效

工作績效是為達成目標之活動結果（黃曼琴，1999），因此是屬於行為面個人的效能指標。評量工作績效的研究量表乃參考（房美玉，2000）之個人工作績效量表，利用六點量表的方式，請填答問卷者以自評的方式評估自己在工作上達成目標的行為表現，共 16 題。經由江錦華（2001）以高科技 F 公司為研究對象，

其工作績效量表 Cronbach α 係數達 0.94。

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第六節資料分析方法

本研究所回收之問卷資料使用「社會科學統計套裝軟體」（SPSS10.0），進行量表分析，資料分析方法如下：

一、信度分析

信度係指測驗量表後的結果具有一致性、穩定性的程度，意即一群受試者在同樣的測驗卷上，測量多次結果是否具有一致性，本研究採用克朗巴哈α

（Cronbach’salpha coefficient）作為信度分析。一般而言， Cronbachα信度越高即表示該測驗的結果越一致性。

二、描述性統計

本研究以敘述統計分析（平均值、變異數）用以描述樣本特性以及描述研究變數的分布情況。

三、相關分析

相關分析在於探討二個或二個以上變數間相互關聯的強度、方向、以及其他特性。本研究利用相關分析中的Pearson 積差相關分析，檢驗量表的人格特質、

工作特性與員工的工作績效之間相關的程度，以檢測其效標關聯效度。

四、迴歸分析

本研究採多元階層迴歸分析探討人格特質與工作特性對員工工作績效的影響，並利用迴歸係數與標準化迴歸係數(β)值來觀察其對工作績效的預測效果，

並以研究結果中R²值表示複迴歸模式的可以解釋工作績效總變異量的百分比。

(41)

第四章結果分析第一節描述性統計

一、樣本特徵分析

本研究針對高科技產業員工的主管職、客服人員、業務人員、工程師所發出的 160 份問卷中，共回收 140 份，扣除無效問卷 5 份，有效問卷共計 135 份。

根據問卷回收結果，整理出樣本特徵如表 4-1。由表中可知，本研究樣本以男性（71.90%）、年齡在 26-30 歲（45.50%）、大學學歷（40.00%）、非主管（75.60%）、三到五年年資（39.30%）的員工數居多。

表 4-1 樣本特性描述

受測者個人屬性(人口統計變項) 人數百分比

男 97 71.90%

性別女 38 28.10%

25 歲及以下 16 11.90%

26~30 歲 61 45.50%

31~35 歲 37 27.60%

36~40 歲 17 12.70%

年齡

41~45 歲 3 2.20%

高中(職)以下 7 5.20%

專科 21 15.60%

大學 54 40.00%

教育程度

研究所以上 52 38.50%

主管 33 24.40%

任職階層

非主管 102 75.60%

客服人員 36 26.70%

業務人員 37 27.40%

職務性質

研發人員 46 34.10%

1 年以下 31 23.00%

1~3 年 30 22.20%

3~5 年 53 39.30%

6~10 年 16 11.90%

年資

11 年以上 2 1.50%

(42)

二、問卷的平均數分析

樣本對問卷的每一個構面方面，由表 4-2 的結果可以看出，本研究對象整體而言，在人格特質方面，以嚴謹自律性（3.69）分數最高，和善性（3.65）次之，

最低為神經質（2.71），在工作特性方面，以工作自主性（3.86）分數最高，工作回饋性（3.72）次之，技能多樣性與工作完整性（3.55）最低。

表 4-2 研究變項現況分析

研究變項構面題數最大值最小值平均數標準差人格特質和善性 9 5.00 2.56 3.65 0.41

嚴謹自律性 12 4.83 2.33 3.69 0.43 外向性 9 4.67 2.00 3.62 0.48 神經質 12 4.67 1.75 2.71 0.56 經驗開放性 8 4.38 2.25 3.26 0.44 工作特性工作特性 15 4.73 2.33 3.66 0.40 技能多樣性 3 5.00 1.67 3.55 0.64 工作完整性 3 5.00 1.33 3.55 0.55 工作重要性 3 5.00 1.00 3.57 0.62 工作自主性 3 5.00 2.00 3.86 0.52 工作回饋性 3 5.00 2.00 3.72 0.54 工作績效整體工作績效 16 6.00 2.00 4.62 0.57

(43)

第二節問卷信度分析

在問卷各構面是否有信度方面，信度即測驗的一致性，一群受試者在同樣的問卷上，測量多次結果是否具有一致性，本研究採用克朗巴哈（Cronbach’s alpha coefficient）作為信度分析。刪除題目的標準以提高信度 0.01 為原則，

五大人格特質題目總共刪除 10 題，剩下 50 題。由表 4-3 可看出除了「和善性」

與「經驗開放性」兩個構面較低之外，其餘構面皆在 0.7 以上，「和善性」與「經驗開放性」雖然較低，但是也在 0.35 排斥範圍以上，故可以勉強接受之

（Guieford，1965）。

表 4-3 量表各構面之信度

研究變項原本題數刪除題數刪除後 Cronbachα

人格特質 1.和善性 2.嚴謹自律性 3.外向性 4.神經質 5.經驗開放性

12 12 12 12 12

3 0 3 0 4

0.654 0.780 0.762 0.820 0.493

工作特性 15 0 0.785

工作績效 16 0 0.907

(44)

第三節相關分析

相關分析係探討個人人格特質對工作績效之相關，先對全體人員做分析，再以工作特性區分高工作特性以及低工作特性探討不同工作特性之相關分析是否有差異，最後以不同職務性質（主管職、客服人員、業務人員、研發人員）之相關分析。

一、全體人員人格特質與工作績效之相關分析

本研究利用 Pearson 相關分析，針對人格特質（和善性、嚴謹自律性、外向性、神經質、經驗開放性）對工作績效進行相關分析，結果如表 4-4 所示。

由表 4-4 相關分析的結果可以發現，，在人格特質構面與工作績效之相關分析中，和善性（r=0.210，p＜0.05）、嚴謹自律性（r=0.580，p＜0.01）、外向性

（r=0.474，p＜0.01）與工作績效呈顯著正相關，神經質與工作績效呈現顯著負相關（r=-0.241，p＜0.01），經驗開放性則與工作績效正相關。

表 4-4 全體人員人格特質與工作績效之相關分析

和善性嚴謹自律性外向性神經質經驗開放性

嚴謹自律性 .294**

外向性 .134 .357**

神經質 -.411** -.285** -.227**

經驗開放性 .343** .182* .043 .008 工作績效 .210* .580** .474** -.241** .091

**表 P< 0.01，*表 P< 0.05，+表 P< 0.1

N=135

(45)

二、不同職務性質之人格特質與工作績效相關分析

（一）、五大人格特質與客服人員工作績效之相關分析

在客服人員方面，客服人員人格特質工作績效之相關分析（詳見表4-5），可知客服人員在嚴謹自律性（r=0.537，p＜0.01）與外向性（r=0.426，p＜0.05）

這兩項人格特質得分與工作績效有顯著正相關。許多研究顯示，不論所從事的職業為何，嚴謹自律性越高者，工作績效也越好；可靠、認真負責、細心、

思慮周詳、善於組織規劃、勤勉、堅定、專注於目標的人，幾乎在所有的行業中都表現得相當傑出。外向性越高的員工較主動、樂觀、人際取向，在接洽顧客的客服人員是必須的。本研究假設客服人員和善性越高，其工作績效越好，與研究結果有所差異，是因為在科學園區裡面，客服人員還包括客服工程師，而工程師的特質較不需要頻繁與他人互動、不愛參與熱鬧場合，專注在產品問題解決上，造成和善性與工作績效關係不顯著。

表 4-5 客服人員人格特質與工作績效之相關分析

和善性嚴謹自律性外向性神經質經驗開放性

嚴謹自律性 .149

外向性 .160 .156

神經質 -.548** -.197 -.367**

經驗開放性 .536** .161 .136 -.190

工作績效 -.007 .537** .426* -.290 -.004

**表 P< 0.01，*表 P< 0.05，+表 P< 0.1

（二）、五大人格特質與主管職工作績效之相關分析

從表 4-8 主管職人格特質與工作績效之相關分析，可知主管職在嚴謹自律性

（r=0.608，p＜0.01）與外向性（r=0.637，p＜0.01）這兩項人格特質得分與工 N=33

(46)

作績效有顯著正相關，亦即受試者在這兩個構面得分越高者其工作績效也越高。

也就是具嚴謹自律性越高，工作努力認真、自我要求高、有企圖心、堅忍的特質以及與具外向性越高，人際取向、樂觀、主動活躍的主管人員，其工作績效越高。

表 4-6 主管職人格特質與工作績效之相關分析

和善性嚴謹自律性外向性神經質經驗開放性嚴謹自律性 .479**

外向性 .261 .549**

神經質 -.335 -.275 -.191

經驗開放性 .430* .224 .032 .044 工作績效 .327 .608** .637** -.121 .230

**表 P< 0.01，*表 P< 0.05，+表 P< 0.1

（三）、五大人格特質與業務人員工作績效之相關分析

在業務人員方面，業務人員人格特質與工作績效之相關分析（詳見表 4-7），可知業務人員在嚴謹自律性（r=0.373，p＜0.05）人格特質得分與工作績效有顯著正相關。嚴謹自律性較高的業務員有較好的自我控制能力，並展現在規劃、組織與履行任務的行事風格上、目標明確，意志堅強而果決，行事細密且守時。本研究假設業務人員其外向性越高，其工作績效越好，與研究結果有所差異，原因是因為人格五因素模式中，外向性建構的主要核心概念是社交能力

（sociability），社交性基本上被認為是結合外向性底下諸個特質的黏著劑，

直覺上我們也認為社交能力是外向性這個因素的核心內容，但是最近的研究證據指出，其實社交性只是個副產品，真正結合外向性因素的基礎特性是「對報酬的敏感度」（reward sensitivity）（Lucas et al,2000）。

外向性的人有較強的誘因驅動系統（incentive motivation systems），而 N=33

人格特質、工作特性與工作績效之關係探討

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