第二節 研究假設及樣本選取
一、公司績效
高階經理人之酬勞，除了顯示公司對高階經理人專業之重視，更需視 高階經理人對公司的貢獻程度，以績效來制定酬勞，可使公司與經理人之 利益趨於一致性，Holmstrom(1979)指出在市場之資訊不對稱時，董事會與 股東將會透過公司績效來提供誘因，使高階經理人以公司經營績效之高低 來決定高階經理人之薪酬標準，可誘使高階經理人投入最大的努力，增加 更高公司的績效。公司績效較佳的公司，相對上高階經理人酬勞亦會較高。
而儘管與公司績效衡量指標不盡相同，然而在實證結果多為顯著正相關，
顯示公司高階經理人之酬勞有助於代理問題之解決，因而減少利益衝突之 產生。
董事會的主要職責在提供管理諮詢及監督管理階層，同時掌握高階經 理人酬勞的決定權，因此董事會具備獨立性之監督效能攸關著股東之利益。
Adjaoud, Zeghal, and Andaleeb( 2007); Fich and Shivdasani（2006); Linn and Park（2005); Yermack（2004)文獻也指出董事酬勞可能影響董事會獨立性及 運作效能，但公司可透過對董事酬勞結構的設計，提升董事監督之動機，
改善過去董事會之被動、無效率及避免與經理人衝突的董事會文化。Brick,
Palmon, and Wald( 2006) Linn and Park(2005)認為，董事酬勞高低取決於公 司營運複雜度及需求董事監督之程度，即當企業所在環境愈複雜或企業組 織結構愈需要董監事高度監督時，則應支付董監事高額酬勞。但當董監事
支領超額酬勞，卻可能會危害其監督過程的客觀性時。Jensen (1993)指出當 董監事領有高的超額酬勞時，比較不傾向提出建設性之批評，以避免與管 理階層正面衝突，這樣的董事會文化反而不利於提升公司之績效。 Chiang and He (2010)也發現董監事酬勞過高時會影響其獨立性，進而影響企業資訊 揭露之透明度。Brick et al.(2006)也發現 CEO 及董事超額薪酬呈現正向關係 時，是因為彼此存在互利關係的因素，以致於導致公司績效不彰。 因此提 出下列假設：
H1-1：會計績效與董監事酬勞呈正相關 H1-2：會計績效與高階經理人酬勞呈正相關 二、董事會組成
Jensen and Meckling(1976)指出當在市場中資訊不對稱時，將導致高階 經理人可能為了個人利益而損害股東及債權人之權益，以至於降低公司之 價值。這時候董事會將肩負選任主要高階經理人、敘薪及監督的重要責任。
當公司內董事人數增加時，成員間利益可能會有不一致之情況，而當董事 會規模愈大時，導致董事間派系之產生，Jensen(1993)發現若董事會成員眾 多時，董事持股權較不集中，董事會將更不易發揮監控之效能；故當董事 會規模增加時，組織內部容易生派系，整合眾人意見的效率變差，無法有 集思廣益之效果，Eisenberg.Sundgreen and Wells(1998)認為隨著董事會規模 之增加，其需整合的成本也隨之增加，使得公司高階經理人支配的地位將 超越其他董事會之成員，因此高階經理人這時又必頇扮演協調的角色，所 以其影響力此時又大增，董事間為了各自派系的私利而自肥時，又需向高
階經理人妥協，故董監事與經理人間為謀私利而在酬勞上互相妥協，而損 害小股東之利益，因此提出此兩項假設：
H2-1：董事會規模愈大與董監事酬勞呈正相關 H2-2：董事會規模愈大與高階經理人酬勞呈正相關
過 去文 獻 指 出 ， 薪 酬績 效 敏 感 度愈 高 之 公司 ， 盈 餘 操縱 的 情 況愈 嚴 重 Watts and Zimmerman(1986)，表示管理階層自利動機會影響薪酬績效之連結。
楊朝旭與吳幸蓁 (2003)也發現，當總經理之薪酬績效敏感度愈高，公司愈 會進行盈餘管理行為操弄績效。如果高階主管支領了超額薪酬，就愈會有 肥貓之嫌，而獨立董事的設立將被期盼在監督公司經營決策、制衡控制大 股東和保護外部股東權益等各方面功能，且獨立董事可增加董事會的控制 能力，相較於內部董事更能有效防止管理當局進行不利公司之行為，因此 較能保障股東權益，以公帄對待股東，亦有投資者認為設立獨立董事者，
公司治理機制較佳，更可提升公司價值及財務資訊的可信度。實證研究中，
對於公司設立獨立董事所帶來的效益，多為正面的論點，認為獨立董事的 存在是可增加對公司的監控能力，並提升公司績效，因此提出此項 假設：
H2-3：設立獨立董事席次與董監事酬勞呈負相關 H2-4：設立獨立董事席次與高階經理人酬勞呈負相關
董事會之監督機制與高階經理人酬勞是減緩代理問題的重要機制，然 而在董事長兼任總經理時，是否還能有效發揮監督之效果，抑或是球員兼 裁判，其監督成效令人質疑，過去文獻對此提出兩種全然不同的看法，其 一為董事長擔任總經理時，對公司營運狀況會更了解，可消除資訊不對稱
之情事，根據管理者理論觀點，董事長兼任總經理所引貣的自利行為會被 其責任感和成就感所抵銷：但此觀點卻不完全被認同，Patton and Baker(1987) 提出相左之看法，認為監督者與執行者為同一人時，會失去較為客觀的力 量，並會降低了董事去緩和代理問題之功能。因而可知，在雙重角色下，
董 事 會 較 不 易 去 衡 量 高 階 經 理 人 之 績 效 ， 此 外 Core(1997)、 Conyon and Peck(1998)亦發現，董事長兼任總經理時，其薪酬水準較高，且 Cyert，Kang and Kumar(2002)指出，董事長兼任總經理人時，其薪酬較未兼任者多出 36%，
並有可能為自己爭取較高額的酬勞，因此提出此項假設:
H2-5：董事長兼任總經理時酬勞呈正相關 H2-6：高階經理人兼任董事時酬勞呈正相關 三、股權結構
當公司所有權集中時，大股東握有極大的投票權與控制權，可避免公 司高階經理人提出不利於股東的計畫。Agrawal(1990)以積極監督假說，當 股權集中於大股東時，大股東將有誘因去監督管理當局，以提高公司價值；
Shleifer and Vishny(1997)證實大股東對公司高階經理人有監督的作用，此外 Boltob and Thadden(1998)亦指出，大股東持股愈高，對於公司高階經理人酬 勞的制定將愈有影響力。也因大股東握有投票權與控制權，所以對其自身 之酬勞亦具有實質之影響力，因此提出此兩項假設：
H3-1：大股東持股比例與高階經理人酬勞呈負相關 H3-2：大股東持股比例與董監事酬勞呈負相關
周行醫、陳錦村、陳坤宏(1996)提到家族型企業可藉由交叉持股提供額
外的監督機制與分散風險，並在家族利益前提下忽略小股東之利益，此外 余易明(1999)亦提到當公司存有交叉持股時，管理階層常透過旗下子公司買 回公司股票，以鞏固自身經營權，造成代理問題更加嚴重，使得公司經營 績效變差，因此提出此項假設：
H3-3：公司存有交叉持股時與高階經理人酬勞呈負相關 H3-4：公司存有交叉持股時與董監事酬勞呈負相關
機構法人之持股可對公司高階經理人產生有效的監督效果，亦可防止 高階經理人酬勞過度分配，Bushee(1998)提出，對於高階經理人之不當決策，
機構投資人確實可有效監督。此外機構法人本身具有專業能力上之優勢，
相對監督能力較一般投資大眾為佳，故提出此項假設：
H3-5：機構法人持股比例與高階經理人酬勞呈負相關 H3-6：機構法人持股比例與董監酬勞呈負相關
四、企業特性(控制變數)
本研究將可能影響高階經理人酬勞之其他變數 ，納為研究中驗證之控 制變數 Finkelstein and Hambrick(1989)；Rosen(1992)皆提出，當公司之規模 大時高階經理人之酬勞將愈高，以便能夠留住適切之人才。Stein(2003)表示 當企業有債息負擔時，控制股東會在既有的現金流量下，更加審慎評估投 資計畫，而舉債可幫助企業維持企業控制權避免稀釋，再者負債具抵稅的 效果，可使公司租稅減少，此外對外舉債可讓更多債權人監督企業，致使 高階經理人頇更努力提高經營績效。Balkin and Gomez-Mejia(2000)實證結果 指出專利權數愈多或研發投入程度愈高，代表創新策略執行能力愈佳，將
給予高額薪酬，李思瑩(2003)與王建仁(2004)亦提出相似結論，研發投入則 高階經理人酬勞愈高。Rozeff(1982)實證發現股利發放可提高外部融資意願，
進而影響股價，促使高階經理人將企業利益最大化做為其首要任務，對股 東利益更具保障。
本研究以台灣證券交易所上市之企業作為本研究對象，研究年度採自 2011 年至 2014 年，共計四個年度之企業高階經理人酬勞與董、監事酬勞為 本研究主題，其依變數高階經理人將以企業內擔任 副總經理、總經理或相 當層級之高階經理人，例如執行長等，高階經理人兼任董事或兼任董事長 者，如下將以高階經理人統稱之，而依變數來源取自於 台灣經濟新報資料 庫(TEJ)；本研究中之自變數資料：每股盈餘、資產報酬率、董事會席次、
獨立董事席次、董事長兼任總經理、高階經理人兼任董事、大股東持股、
交叉持股、機構法人持股、企業規模、舉債程度、研發費用及股利發放等 資料皆取自於台灣經濟新報資料庫(TEJ)。由於樣本資料型態具跨時間之特 性，為避免影響研究結果，本研究依下列條件選取所需之樣本：
一、排除研究期間未上市之樣本企業。
二、排除研究期間董監事及高階經理人酬勞遺漏之樣本企業。
三、排除自變數資料不全與資料遺漏之企業。
四、排除行業特質特殊之企業，如金融業及保險業等
第三節變數定義與研究模型
根據研究假設與前述相關文獻回顧中選取適當變數導入本研究中，如