章節 III 研究方法
3.2 研究程序
首先我們從台灣科技大學隨機挑選 25 位大學生撰寫自傳，根據這些 自傳的格式、用字以及內容篩選出 7 份自傳，這 7 份自傳包含優秀與差 勁的自傳。接下來，將這些自傳寄給 15 位具有專業經驗的面試官進行評 分，取得專家的評分。最後發放問卷給受試者，取得受試者的評分進行 比較。
本問卷以網路問卷發放的方式，針對大學生及碩一、碩二生為研究樣 本，問卷施測完成時間預估 15-20 分鐘。此研究分為控制組以及實驗組，
控制組收到 118 份問卷，實驗組收到 108 份問卷，總計收到 226 份問卷，
在扣除填答不完全以及資格不符之無效問卷後，有效問卷共 226 份。
首先施測者須填答三項自我評量，分別為性格特質、特定事件發生在 你生活中之頻率，以及面對環境的挑戰時，能夠產生具正向適應性行為 的知覺或信念與生活中所經驗到的感恩。接下來受試者將會被隨機分配 到控制組及實驗組，實驗組會閱讀一段關於甄選人才標準的短文，控制
實驗組
性別 年齡
男 女 標準差 平均數 39 人 69 人 2.55 21.36
36% 64%
組閱讀關於金融投資標準的短文，最後針對七份自傳進行評分，並與專 業面試人員的評分進行比較。
表格 1 控制組性別百分比及 表格 2 實驗組性別百分比及 年齡平均數和標準差 年齡平均數和標準差
請閱讀一段關於金融投資標準的短文，短文如下所示：在金融投資部門，
選擇投資時，特別看重以下幾點關於投資的技巧。其中包含：基金投資、
基金的基本面評估、基金的技術面掌握、基金籌碼的安排、所選擇的投 資基金、市場價格波動、交易者的非理性投機，以及市場的健全機制。
請學習一段關於甄選人才標準的短文，短文如下所示：人力資源管理部 門的主管，在甄選人才時，特別看重以下幾點關於應徵者的重要特質。
其中包含：申請者的人格特質，學歷背景，申請者的邏輯能力，與申請 工作的相關背景知識或能力，過去工作經驗，申請者的表達能力，以及 申請者的求職動機。
控制組
性別 年齡
男 女 標準差 平均數 50 人 67 人 2.63 21.16
43% 57%
4.1 結果呈現
4.1.1 專家組數據結果呈現
根據收集到的資料，我們將具有面試經驗的 15 位專家用性別來分類，
47%為男性，而另外 53%則為女性，年齡的範圍為 24 到 62 歲，平均年齡 是在 42 歲，專家們的平均從事該行業的年份為 5.47 年，可見他們是在 該領域非常有經驗的人。我們所要分析的資料為這些專家對於 7 份不同 自傳的評價，結果就呈現在下列的表中。
根據下列表格 3，可以發現有 74%的專家僅花了少於 1 分鐘閱讀自傳, 23%的專家用了 1 至 3 分鐘閱讀自傳，而剩下 3%則用了大於 3 分鐘閱讀應 徵者的自傳，這項數據指出大部分有經驗的面試官只會用少於一分鐘的 時間來閱讀應徵者的自傳，因此，應徵者需要在簡短的文字中就道出他 的優點讓面試官知道。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 60% 73% 87% 87% 87% 60% 67% 74%
一至三分鐘 40% 27% 7% 7% 13% 33% 33% 23%
三分鐘以上 0% 0% 7% 7% 0% 7% 0% 3%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 3 專家閱讀七份自傳所耗費時間之比較
根據下表 4，我們可以發現專家們比較想要雇用第一位應徵者，因為 他得到的平均分數為 4.60 是七份自傳中最高的，第六位及第七位應徵者 在工作潛力上得到一樣的平均分數 4.73，反映出這兩位應徵者在專家的 眼中是最具工作潛力的，第七位應徵者的自傳則最能反映他的背景，因 為在專家的評分中得到了最高的分數 4.47。
自傳 標準
A B C D E F G 最高分 數 聘請意願 4.60 4.07 4.20 3.93 4.00 4.40 4.53 4.60 工作上之潛力 4.53 4.07 4.33 4.00 4.33 4.73 4.73 4.73 真實反映出申
請者的背景 4.00 3.80 3.73 3.93 3.87 4.27 4.47 4.47 表格 4 專家對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請者 背景的平均分數呈現
4.1.2 控制組數據結果呈現
根據我們收集到的資料，控制組共收了 118 份問卷，年齡區間在 18 歲到 50 歲，平均歲數為 21 歲，以性別來看的話 57%的填答者為女性，而 另外 43%為男性，經過問卷的收集及分析，以下呈現的數據為我們分析了 7 份不同的自傳，所得到的分析結果。
從下表 5 中我們可以看到 61%的問卷填答者僅花了少於一分鐘閱讀應 徵者的自傳，37%的問卷填答者花了一至三分鐘，其餘 2%的填答者花了三 分鐘以上閱讀自傳，這些數據指出大部分的問卷填答者僅花了一分鐘以 內的時間閱讀自傳。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 39% 65% 63% 71% 69% 60% 62% 61%
一至三分鐘 56% 35% 36% 28% 31% 37% 35% 37%
三分鐘以上 5% 0% 1% 1% 0% 3% 3% 2%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 5 控制組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較
從下表 6 中，聘請意願最高的為第一位應徵者，和專家最想要聘請的 應徵者是相同的，但在排名上和專家們的評斷有些出入，在工作潛力上
而言得到最高分的應徵者為第一位應徵者和專家的評斷不同，則在真實 反映出申請者背景的程度上來說，得到最高分的是第六位應徵者，和專 家的評斷是不相同的。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 4.87 4.24 4.45 3.90 4.33 4.71 4.45 4.87 工作上之潛力 4.92 4.36 4.57 4.12 4.45 4.80 4.60 4.92 真實反映出申
請者的背景 4.54 4.36 4.36 4.34 4.62 4.85 4.77 4.85 表格 6 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的平均分數呈現
以下這張表 7 為實驗組評估七份自傳和專家評估差之平均，在聘請意 願上和專家有最大差別的為第七位應徵者，差值的平均為 1.10 分，在工 作潛力上來看，有最大差別的也是第七位應徵者，差值的平均為 1.02 分，
而在真實反映出申請者背景的程度上來說有最大差別為第二和第五位應 徵者，差值的平均均為 1.12 分。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 0.80 0.93 1.01 0.90 0.96 1.05 1.10 1.10 工作上之潛力 0.85 0.88 0.99 0.80 0.96 0.88 1.02 1.02 真實反映出申
請者的背景 0.93 1.12 1.08 0.92 1.12 1.05 0.97 1.12 表格 7 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的分數與專家評估之差值平均
4.1.3 實驗組數據結果呈現
根據我們收集到的資料，實驗組共收了 109 份問卷，年齡區間在 18 歲到 34 歲，平均歲數為 21 歲，以性別來看的話 64%的填答者為女性，而
另外 36%為男性，經過問卷的收集及分析，以下呈現的數據為我們分析了 7 份不同的自傳，所得到的分析結果。
從下表 8 中我們可以看到 55%的問卷填答者僅花了少於一分鐘閱讀應 徵者的自傳，40%的問卷填答者花了一至三分鐘，其餘 5%的填答者花了三 分鐘以上閱讀自傳，這些數據指出大部分的問卷填答者僅花了一分鐘以 內的時間閱讀自傳。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 32% 56% 52% 68% 66% 54% 59% 55%
一至三分鐘 56% 40% 44% 30% 33% 41% 36% 40%
三分鐘以上 12% 4% 4% 2% 1% 5% 5% 5%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 8 實驗組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較
從下表 9 中，聘請意願最高的為第六位應徵者，和專家的聘請意願排 名有蠻大的不同，在工作潛力上而言得到最高分的應徵者為第一位應徵 者和專家的評斷也有所不同，則在真實反映出申請者背景的程度上來說，
得到最高分的是第七位應徵者，和專家的評斷是相同的，但若以排名上 來看和專家的評斷卻有很大的差別。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 4.59 4.29 4.50 4.01 4.39 4.64 4.44 4.64 工作上之潛力 4.97 4.38 4.47 4.26 4.57 4.76 4.67 4.97 真實反映出申
請者的背景 4.47 4.16 4.30 4.36 4.66 4.60 4.81 4.81 表格 9 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的平均分數呈現
以下這張表 10 為實驗組評估七份自傳和專家評估差之平均，在聘請 意願上和專家有最大差別的為第五位應徵者，差值的平均為 1.13 分，在 工作潛力上來看，有最大差別為第四位應徵者，差值的平均為 1.02 分，
而在真實反映出申請者背景的程度上來說有最大差別為第四和第五位應 徵者，差值的平均均為 1.09 分。與前文提供之控制組差值平均相較而言，
普遍數值皆有些許的下降，就最高分數而言實驗組在以下三者聘請意願、
工作上之潛力、申請者背景的真實反映力與專家所評估的差值相較於控 制組都是較低的。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 0.85 1.02 1.01 0.96 1.13 1.05 1.00 1.13 工作上之潛力 0.88 0.92 0.95 1.02 0.96 0.85 0.88 1.02 真實反映出申
請者的背景 0.92 0.95 1.06 1.09 1.09 0.92 0.90 1.09 表格 10 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申 請者背景的分數與專家評估之差值平均
4.2 資料統計分析
以下這張表 11 中顯示，此次研究共收得 226 份問卷，其中女性收得 136 份，男性收得 90 份，相較之下，女性稍多一些，而所占百分比女性 為 60.2%，男性為 39.8%。
性別
次數 百分比
女性 136 60.2%
男性 90 39.8%
總共 226 100%
表格 11 受試者整體性別分配百分比
我們將資料分為控制組及實驗組，主要差別為控制組填答者並沒有提
供給他們有關招募的相關資訊，反而提供給他們一篇毫無相關的金融類 p=0.935>0.05，差異不顯著。
T 檢定 自由度
variances assumed
0.081 224 0.935 -0.095 0.104
Equal variances not
assumed
0.082 223.633 0.935 -0.095 0.103
表格 14 T 檢定及 P 值顯著性
敘述性統計分析 Squares
df Mean Square
F Sig.
Corrected
Model .694a 3 .231 1.630 .183 Intercept 199.190 1 199.190 1403.9
09 .000 Corrected
Total 32.192 225
a. R Squared = .022 (Adjusted R Squared = .008) 表格 16 交互作用影響因素統計分析表
根據上表 16 中，呈現顯著交互作用，F(1,142) = 4.881, p = 0.03<0.05，
表示性別與我們的實驗有顯著的交互作用。
圖形 1 以性別為分類依據之實驗組、控制組和專家的差異數值 根據上方的圖形1，我們可以發現提供給女性面試官面試及徵選相關 的文章，會使女性的判斷與專家們差異越來越大;若提供給男性面試官面 試及徵選相關的文章，則會使他們的判斷與專家們差異越來越小，因此，
我們從此圖表中可以發現，職前教育訓練對男性是極為有效的，而對於 女性則沒有效用，且會造成負面的影響。
性別 組別 平均數 平均數標準誤
差 女性 控制組 0.923 0.046
實驗組 1.016 0.045 男性 控制組 1.026 0.053 實驗組 0.892 0.060
表格 17 以性別為分類依據之實驗組、控制組平均數及平均數標準誤差
從上方的表格 17 數值中，更加驗證了，女性在沒有閱讀面試相關文 章時差異數值平均為 0.923，而閱讀後則為 1.016，表示提供給女性相關 文章，會干擾他們的判斷;相較於女性，男性卻會因為提供了面試相關文 章而使差異數值平均降低，從 1.026 降為 0.892。