國 立 臺 灣 科 技 大 學 企 業 管 理 系
106 學年度實務專題報告書
短期人力資源訓練於性別的 差異
指導老師： 謝亦泰教授
學 生： 鄭靖玟 陳威寰
隋中群
專題編號：TR- 106 - 8 - 25
中 華 民 國 106 年 12 月 29 日
專 題 名 稱
： 探 討 教 育 訓 練 有 效 性 之 相 關 性 研 究
專 題 編 號
： Ｔ Ｒ
｜
106｜
8｜
25國 立 臺 灣 科 技 大 學 企 業 管 理 系
106
學
年
度
實
務
專
題
報
告
書
Abstract 摘要
職前訓練或教育訓練經常是企業用來培育優秀人才的方式，卻從未知 道這類型的訓練是否真正有用，或許只是耗費資源。因此，此份研究會 提供企業作為參考資料，經由不同的人格特質、性別、年齡來研究教育 訓練的意義。本專題收集兩組受試者的資料，一組提供甄選相關評斷依 據，另一組則提供毫無關聯的文章，進而探討兩組受試者對於應聘者的 評價和專業面試官之差別。
Acknowledgement 誌謝
特別感謝國立臺灣科技大學企業管理系謝亦泰助理教授對於本專題
研究之鼎力協助，本研究才得以順利完成。對謝亦泰助理教授於本專題
之熱忱指導與幫忙，在此致上十二萬分謝意。
目錄
摘要 ... I 誌謝 ... I 目錄 ... 錯誤! 尚未定義書籤。
表格列表 ... 錯誤! 尚未定義書籤。
圖形列表 ... 錯誤! 尚未定義書籤。
章節 I 介紹 ... 錯誤! 尚未定義書籤。
1.1 介紹 ... 錯誤! 尚未定義書籤。
章節 II 文獻回顧 ... 2
2.1 職前教育訓練的目的 ... 2
2.2 台灣的教育邏輯 ... 2
2.3 職前訓練專有名詞上之區別 ... 2
2.4 教育方面的心理暗示 ... 3
章節 III 研究方法 ... 5
3.1 研究目的 ... 5
3.2 研究程序 ... 5
章節 IV 研究結果 ... 7
4.1 結果呈現 ... 7
4.1.1 專家數據結果呈現 ... 7
4.1.2 控制組數據結果呈現 ... 8
4.1.3 實驗組數據結果呈現 ... 9
4.2 資料統計分析 ... 10
章節 V 結論 ... 14
5.1 結論 ... 14
參考資料 ... 15
附錄 ... 16
I. 控制組之問卷 ... 16
II. 實驗組之問卷 ... 29
作者簡介 ... 42
表格列表
表格 1 控制組性別百分比及年齡平均數和標準差 ... 6
表格 2 實驗組性別百分比及年齡平均數和標準差 ... 6
表格 3 專家閱讀七份自傳所耗費時間之比較 ... 7
表格 4 專家對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請者 背景的平均分數呈現 ... 8
表格 5 控制組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較... 8
表格 6 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的平均分數呈現 ... 9
表格 7 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的分數與專家評估之差值平均 ... 9
表格 8 實驗組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較... … 10
表格 9 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的平均分數呈現 ... 10
表格 10 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申 請者背景的分數與專家評估之差值平均 ... … 11
表格 11 受試者整體性別分配百分比 ... … 11
表格 12 資料收集次數分配百分比 ... … 12
表格 13 控制組及實驗組樣本統計分析表 ... … 12
表格 14 T 檢定及 P 值顯著性 ... 12
表格 15 以性別為分類依據之敘述性統計分析表 ... 13
表格 16 交互作用影響因素統計分析表 ... 13
表格 17 以性別為分類依據之實驗組、控制組平均數及平均數標準誤差
... 14
圖形列表
圖形 1 以性別為分類依據之實驗組、控制組和專家的差異數值 ... 14
圖形 2 以性別為分類依據之實驗組、控制組和專家的差異數值 ... 17
章節 I 介紹
1.1 介紹
在 20 世紀以前，企業很不重視職前教育訓練，許多企業在公司資源 過多的情況下才辦訓練甚至直接省略的，造成許多公司新進員工效率不 佳，工作時間不長，賠上更多的人力資源成本。幸好職前教育訓練的議 題在 20 世紀被提出且重視，企業的職前教育訓練的成功與否與能否順利 讓員工融入，在企業界變成一個能否永續經營的指標。
企業想要有競爭優勢就必須要有優秀的人才能永續經營，職前教育訓 練又是企業要把握住專業人才最重要的一步，在這一個階段，新進員工 要知道公司目標，並且融合公司文化，也清楚了解並且勝任工作內容。
社會新鮮人或者公司新鮮人在踏入職場與進入公司後，對於未來的工 作腳色會有期待與憧憬，當現實與期待差別太大時，會產生兩個問題:角 色不確定性、現實震撼，這兩項問題常常直接影響新進人員的工作績效 與個人的工作滿意度，造成離職率高或者工作效率低落的問題。
美國的研究數據指出，有 57%的雇主要求員工在工作三年內要提升相 關的工作技能，但是實際上只有 20%員工有明顯提升，這就是忽略職前教 育造成最大的問題。
有計畫有目的的職前教育訓練，提前投入資本來培育員工，可以讓公 司獲得更大的利益與回饋。
職前教育訓練不只能快速提高員工的工作效率與能力，可以協助新進
員工 瞭解自己所扮演的角色及工作環境；職前教育訓練的內容重點應該
把公司的理念、目標、組織結構、公司政策、工作環境、考勤獎懲辦法
等詳細介紹，如此詳盡的職前教育訓練目的在於避免剛進入職場的新人
在公司工作時產生現實震撼
章節 II 文獻回顧
2.1 職前教育訓練的目的
職前教育訓練的目的，1.降低初始配置成本，2.減少焦慮，3.降低員 工流失率，4.節省了解公司的時間，5.確實執行公司的工作目標，提升 積極度與工作滿意度。
2.2 台灣的教育邏輯
「框架內」的學習稱作”訓練” 「框架外」的學習稱作”教育”
訓練讓你在模擬情境和固定選項，選出正確答案。經過嚴格訓練的人，
可以在框架內的規則下表現出色。另一方面，教育就是啟發你脫離既定 規則情境，開闊自己的視野和格局，得到不同的啟發。塑造一個人的靈 活性與創造力。
「訓練讓我們應付今日的問題，教育幫我們儲備明日的競爭力；訓練 使我們『見樹』，教育使我們『見林』。兩者相輔相成、缺一不可，直 接考驗公司管理者的經營智慧。」(吳育宏 2014)
2.3 職前訓練專用名詞上之區別
職前教育訓練台灣起步得比美國比較落後，從美國與英國研究的人力 資源論文當中常用三個不同的單字，(Orientation Training) (Initial Training) (Education Training) ，每個單字都有屬於獨自的解釋
Orientation 定位
定位就是當每個員工進入公司接受的初步介紹。這是招聘和保留人才
過程的重要部分。定位有助於在初始階段為員工發展就業期望和積極
的態度。適當的定位可以減少由於進入未知環境造成的員工焦慮，向
員工介紹所有部門的員工，公司的活動，地點，政策，規章制度等，
在這個階段，每個員工都會發展出以穩定和積極的方式工作，以及了 解所必需的知識，技能和能力。
Initial 初步培訓
在活動，任務，職業的生涯開始時發生的任何教育，指導或紀律。
Education 培訓
培訓是獲得知識，技能和能力的過程。無論是部門的新員工，還是公 司現有員工轉移到新角色，需要提供培訓，讓員工了解工作領域和執 行任務。這項培訓為員工對所開展的工作提供了深入的了解。它提供 了執行工作的知識和技能。因此，培訓提高自己的能力和表現。隨著 員工的不斷培養，公司實現了競爭優勢。培訓為員工提供動力，因為 他們被告知以及教導工作區。這也有助於員工提高效率。
定位與培訓有什麼區別？
定位和培訓在公司都有不同的方面，兩者都包含很大的重要性。
•定位時間通常在短時間內，而必要時，培訓將進行較長時間。
•定位是一個介紹，而培訓是關於這個問題的細節。
•定位的內容將簡要說明所有員工需要了解的常見問題，而培訓將包 含與員工所在地區相關的具體信息。
•根據要求，培訓可以外包給專業培訓人員，而公司定位人員只能由 內部人員進行培訓。
•而且在培訓前首先進行定位。
2.4 教育方面的心理暗示
教育方面的心理暗示有很多種在此介紹幾種理論，皮格馬利翁效應
(Pygmalion Effect)，也稱為“比馬龍效應”，由美國著名心理學家羅
森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出，內容就是老師對學生關 懷跟期望會影響學生，簡單來說，老師說你行，你就做得到，說你笨，
你就越考越差，皮格馬利翁效應就是一個暗示心理的教育方法。
心理學家巴甫洛夫認為心理暗示，概念是指人接受外界或他人的願望、
觀念、情緒、判斷、態度影響的心理特點。人們無意中接受這種信息，
自然而然做出相對應的反應的一種心理現象。是人類最簡單、最典型的 條件反射。
羅森塔爾效應是最典型的積極心理暗示的理論，羅森塔爾從一群學生 中隨機挑選出 18 名學生，謊稱他們是最有前途的學生，在數個月之後再 對同一群學生測驗，發現當初 18 位在名單內的學生成績都突飛猛進，且 活潑健談，求知慾更強，也更有自信。
我們要想要找到一種的方式來測試短期的職前教育對生活或者工作 上是否有實際上的影響力呢? 利用可以省時省成本的方式探討短期的職 前教育訓練是否可以幫助新鮮人在進入職場或公司能否更快融入公司企 業文化，滿足企業所期望的工作目標，藉此了解到企業組織實施職前教 育訓練的必要性以及評鑑職前教育訓練對於員工表現、工作績效是否有 影像力，我們的問卷以大學生為收集對象，利用實驗組與對照組的差異，
看未來的社會新鮮人在接受我們的心理暗示教育之後，能否比對照組的 成績更加優異，未來也能提供給公司與業者一個是否要設立職前教育一 個參考價值。
基於以上面介紹的心理暗示理論為基礎，學習並模仿出屬於自己的理
論，我們希望把問卷分成實驗組與對照組，內容是很多份的履歷，讓他
們對這些履歷評分，蒐集專家評分的分數來比較甚麼樣的學生的評分更
接近專家的評分也就是比較有能力判斷，但是實驗組比對照組在讓問卷
對象評分履歷前，告訴問卷對象，專家是以甚麼為評分標準，假設他們
都會學習並模仿專家的心理與評分方式給分，測驗實驗組的學生會不會 評分比對照組的更精準，藉此心理暗示的理論，判斷出就短期職前教育 是否對人們有正面的影響是否能跟長期的教育訓練有同樣效果。
章節 III 研究方法
3.1 研究目的
本研究的目的為受試者是否能夠在經過短期的專業訓練後，便擁有選 才的能力，過去的研究通常注重於如何找到優秀的員工而不是優秀的面 試官，而這可能是無法招募優秀員工的原因之一。此研究以問卷的方式 蒐集資料。
3.2 研究程序
首先我們從台灣科技大學隨機挑選 25 位大學生撰寫自傳，根據這些 自傳的格式、用字以及內容篩選出 7 份自傳，這 7 份自傳包含優秀與差 勁的自傳。接下來，將這些自傳寄給 15 位具有專業經驗的面試官進行評 分，取得專家的評分。最後發放問卷給受試者，取得受試者的評分進行 比較。
本問卷以網路問卷發放的方式，針對大學生及碩一、碩二生為研究樣 本，問卷施測完成時間預估 15-20 分鐘。此研究分為控制組以及實驗組，
控制組收到 118 份問卷，實驗組收到 108 份問卷，總計收到 226 份問卷，
在扣除填答不完全以及資格不符之無效問卷後，有效問卷共 226 份。
首先施測者須填答三項自我評量，分別為性格特質、特定事件發生在
你生活中之頻率，以及面對環境的挑戰時，能夠產生具正向適應性行為
的知覺或信念與生活中所經驗到的感恩。接下來受試者將會被隨機分配
到控制組及實驗組，實驗組會閱讀一段關於甄選人才標準的短文，控制
實驗組
性別 年齡
男 女 標準差 平均數 39 人 69 人 2.55 21.36
36% 64%
組閱讀關於金融投資標準的短文，最後針對七份自傳進行評分，並與專 業面試人員的評分進行比較。
表格 1 控制組性別百分比及 表格 2 實驗組性別百分比及 年齡平均數和標準差 年齡平均數和標準差
請閱讀一段關於金融投資標準的短文，短文如下所示：在金融投資部門，
選擇投資時，特別看重以下幾點關於投資的技巧。其中包含：基金投資、
基金的基本面評估、基金的技術面掌握、基金籌碼的安排、所選擇的投 資基金、市場價格波動、交易者的非理性投機，以及市場的健全機制。
請學習一段關於甄選人才標準的短文，短文如下所示：人力資源管理部 門的主管，在甄選人才時，特別看重以下幾點關於應徵者的重要特質。
其中包含：申請者的人格特質，學歷背景，申請者的邏輯能力，與申請 工作的相關背景知識或能力，過去工作經驗，申請者的表達能力，以及 申請者的求職動機。
控制組
性別 年齡
男 女 標準差 平均數 50 人 67 人 2.63 21.16
43% 57%
4.1 結果呈現
4.1.1 專家組數據結果呈現
根據收集到的資料，我們將具有面試經驗的 15 位專家用性別來分類，
47%為男性，而另外 53%則為女性，年齡的範圍為 24 到 62 歲，平均年齡 是在 42 歲，專家們的平均從事該行業的年份為 5.47 年，可見他們是在 該領域非常有經驗的人。我們所要分析的資料為這些專家對於 7 份不同 自傳的評價，結果就呈現在下列的表中。
根據下列表格 3，可以發現有 74%的專家僅花了少於 1 分鐘閱讀自傳, 23%的專家用了 1 至 3 分鐘閱讀自傳，而剩下 3%則用了大於 3 分鐘閱讀應 徵者的自傳，這項數據指出大部分有經驗的面試官只會用少於一分鐘的 時間來閱讀應徵者的自傳，因此，應徵者需要在簡短的文字中就道出他 的優點讓面試官知道。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 60% 73% 87% 87% 87% 60% 67% 74%
一至三分鐘 40% 27% 7% 7% 13% 33% 33% 23%
三分鐘以上 0% 0% 7% 7% 0% 7% 0% 3%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 3 專家閱讀七份自傳所耗費時間之比較
根據下表 4，我們可以發現專家們比較想要雇用第一位應徵者，因為
他得到的平均分數為 4.60 是七份自傳中最高的，第六位及第七位應徵者
在工作潛力上得到一樣的平均分數 4.73，反映出這兩位應徵者在專家的
眼中是最具工作潛力的，第七位應徵者的自傳則最能反映他的背景，因
為在專家的評分中得到了最高的分數 4.47。
自傳 標準
A B C D E F G 最高分 數 聘請意願 4.60 4.07 4.20 3.93 4.00 4.40 4.53 4.60 工作上之潛力 4.53 4.07 4.33 4.00 4.33 4.73 4.73 4.73 真實反映出申
請者的背景 4.00 3.80 3.73 3.93 3.87 4.27 4.47 4.47 表格 4 專家對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請者 背景的平均分數呈現
4.1.2 控制組數據結果呈現
根據我們收集到的資料，控制組共收了 118 份問卷，年齡區間在 18 歲到 50 歲，平均歲數為 21 歲，以性別來看的話 57%的填答者為女性，而 另外 43%為男性，經過問卷的收集及分析，以下呈現的數據為我們分析了 7 份不同的自傳，所得到的分析結果。
從下表 5 中我們可以看到 61%的問卷填答者僅花了少於一分鐘閱讀應 徵者的自傳，37%的問卷填答者花了一至三分鐘，其餘 2%的填答者花了三 分鐘以上閱讀自傳，這些數據指出大部分的問卷填答者僅花了一分鐘以 內的時間閱讀自傳。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 39% 65% 63% 71% 69% 60% 62% 61%
一至三分鐘 56% 35% 36% 28% 31% 37% 35% 37%
三分鐘以上 5% 0% 1% 1% 0% 3% 3% 2%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 5 控制組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較
從下表 6 中，聘請意願最高的為第一位應徵者，和專家最想要聘請的
應徵者是相同的，但在排名上和專家們的評斷有些出入，在工作潛力上
而言得到最高分的應徵者為第一位應徵者和專家的評斷不同，則在真實 反映出申請者背景的程度上來說，得到最高分的是第六位應徵者，和專 家的評斷是不相同的。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 4.87 4.24 4.45 3.90 4.33 4.71 4.45 4.87 工作上之潛力 4.92 4.36 4.57 4.12 4.45 4.80 4.60 4.92 真實反映出申
請者的背景 4.54 4.36 4.36 4.34 4.62 4.85 4.77 4.85 表格 6 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的平均分數呈現
以下這張表 7 為實驗組評估七份自傳和專家評估差之平均，在聘請意 願上和專家有最大差別的為第七位應徵者，差值的平均為 1.10 分，在工 作潛力上來看，有最大差別的也是第七位應徵者，差值的平均為 1.02 分，
而在真實反映出申請者背景的程度上來說有最大差別為第二和第五位應 徵者，差值的平均均為 1.12 分。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 0.80 0.93 1.01 0.90 0.96 1.05 1.10 1.10 工作上之潛力 0.85 0.88 0.99 0.80 0.96 0.88 1.02 1.02 真實反映出申
請者的背景 0.93 1.12 1.08 0.92 1.12 1.05 0.97 1.12 表格 7 控制組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請 者背景的分數與專家評估之差值平均
4.1.3 實驗組數據結果呈現
根據我們收集到的資料，實驗組共收了 109 份問卷，年齡區間在 18
歲到 34 歲，平均歲數為 21 歲，以性別來看的話 64%的填答者為女性，而
另外 36%為男性，經過問卷的收集及分析，以下呈現的數據為我們分析了 7 份不同的自傳，所得到的分析結果。
從下表 8 中我們可以看到 55%的問卷填答者僅花了少於一分鐘閱讀應 徵者的自傳，40%的問卷填答者花了一至三分鐘，其餘 5%的填答者花了三 分鐘以上閱讀自傳，這些數據指出大部分的問卷填答者僅花了一分鐘以 內的時間閱讀自傳。
自傳 花費時間
A B C D E F G 平均 少於一分鐘 32% 56% 52% 68% 66% 54% 59% 55%
一至三分鐘 56% 40% 44% 30% 33% 41% 36% 40%
三分鐘以上 12% 4% 4% 2% 1% 5% 5% 5%
總共 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
表格 8 實驗組受試者閱讀七份自傳所耗費時間之比較
從下表 9 中，聘請意願最高的為第六位應徵者，和專家的聘請意願排 名有蠻大的不同，在工作潛力上而言得到最高分的應徵者為第一位應徵 者和專家的評斷也有所不同，則在真實反映出申請者背景的程度上來說，
得到最高分的是第七位應徵者，和專家的評斷是相同的，但若以排名上 來看和專家的評斷卻有很大的差別。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 4.59 4.29 4.50 4.01 4.39 4.64 4.44 4.64 工作上之潛力 4.97 4.38 4.47 4.26 4.57 4.76 4.67 4.97 真實反映出申
請者的背景 4.47 4.16 4.30 4.36 4.66 4.60 4.81 4.81
表格 9 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申請
者背景的平均分數呈現
以下這張表 10 為實驗組評估七份自傳和專家評估差之平均，在聘請 意願上和專家有最大差別的為第五位應徵者，差值的平均為 1.13 分，在 工作潛力上來看，有最大差別為第四位應徵者，差值的平均為 1.02 分，
而在真實反映出申請者背景的程度上來說有最大差別為第四和第五位應 徵者，差值的平均均為 1.09 分。與前文提供之控制組差值平均相較而言，
普遍數值皆有些許的下降，就最高分數而言實驗組在以下三者聘請意願、
工作上之潛力、申請者背景的真實反映力與專家所評估的差值相較於控 制組都是較低的。
自傳 標準
A B C D E F G 最高 分數 聘請意願 0.85 1.02 1.01 0.96 1.13 1.05 1.00 1.13 工作上之潛力 0.88 0.92 0.95 1.02 0.96 0.85 0.88 1.02 真實反映出申
請者的背景 0.92 0.95 1.06 1.09 1.09 0.92 0.90 1.09 表格 10 實驗組對於應徵者的聘請意願、工作上之潛力、真實反映出申 請者背景的分數與專家評估之差值平均
4.2 資料統計分析
以下這張表 11 中顯示，此次研究共收得 226 份問卷，其中女性收得 136 份，男性收得 90 份，相較之下，女性稍多一些，而所占百分比女性 為 60.2%，男性為 39.8%。
性別
次數 百分比
女性 136 60.2%
男性 90 39.8%
總共 226 100%
表格 11 受試者整體性別分配百分比
我們將資料分為控制組及實驗組，主要差別為控制組填答者並沒有提
供給他們有關招募的相關資訊，反而提供給他們一篇毫無相關的金融類 文章;實驗組則提供給他們和招募徵選有關之文章。下表 12 中，可見收 得控制組共 118 份問卷，占了總數 52.2%，而實驗組則收得了 108 份問卷，
占了總數 47.8%，所以收得兩組的數量幾乎相等，進而做分析。
資料收集狀況
次數 百分比
控制組 118 52.2%
實驗組 108 47.8%
總共 226 100%
表格 12 資料收集次數分配百分比
根據下表13所提供之數值，控制組和實驗組的平均、標準差、平均數 標準誤差皆無太大差異，幾乎是相等的。
樣本統計分析
組別 次數 平均 標準差 平均數標準誤
差 控制組 118 0.967 0.388 0.036 實驗組 108 0.971 0.369 0.036
表格 13 控制組及實驗組樣本統計分析表
做獨立 t 檢定，結果顯示兩組沒有差異，t(224) = 0.081, p=0.935>0.05，差異不顯著。
T 檢定 自由度 df
顯著性(雙 尾)
差值得 95%信賴區 間
最低值 最高值 Equal
variances assumed
0.081 224 0.935 -0.095 0.104
Equal variances not
assumed
0.082 223.633 0.935 -0.095 0.103
表格 14 T 檢定及 P 值顯著性
敘述性統計分析
性別 組別 平均數 標準差 次數 女性 con 0.923 0.350 67
exp 1.016 0.387 69 Total 0.970 0.371 136 男性 con 1.026 0.429 51
exp 0.892 0.326 39 Total 0.968 0.392 90 總共 con 0.967 0.388 118
exp 0.971 0.369 108 Total 0.969 0.378 226 表格 15 以性別為分類依據之敘述性統計分析表
Source Type III Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Corrected
Model .694
a3 .231 1.630 .183 Intercept 199.190 1 199.190 1403.9
09 .000 gender .006 1 .006 .045 .831 condition .022 1 .022 .154 .696
gender *
condition .692 1 .692 4.881 .028 Error 31.498 222 .142
Total 244.493 226 Corrected
Total 32.192 225
a. R Squared = .022 (Adjusted R Squared = .008) 表格 16 交互作用影響因素統計分析表
根據上表 16 中，呈現顯著交互作用，F(1,142) = 4.881, p = 0.03<0.05，
表示性別與我們的實驗有顯著的交互作用。
圖形 1 以性別為分類依據之實驗組、控制組和專家的差異數值 根據上方的圖形1，我們可以發現提供給女性面試官面試及徵選相關 的文章，會使女性的判斷與專家們差異越來越大;若提供給男性面試官面 試及徵選相關的文章，則會使他們的判斷與專家們差異越來越小，因此，
我們從此圖表中可以發現，職前教育訓練對男性是極為有效的，而對於 女性則沒有效用，且會造成負面的影響。
性別 組別 平均數 平均數標準誤
差 女性 控制組 0.923 0.046
實驗組 1.016 0.045 男性 控制組 1.026 0.053 實驗組 0.892 0.060
表格 17 以性別為分類依據之實驗組、控制組平均數及平均數標準誤差
從上方的表格 17 數值中，更加驗證了，女性在沒有閱讀面試相關文
章時差異數值平均為 0.923，而閱讀後則為 1.016，表示提供給女性相關
文章，會干擾他們的判斷;相較於女性，男性卻會因為提供了面試相關文
章而使差異數值平均降低，從 1.026 降為 0.892。
章節 V 結論
5.1 結論
在控制組以及實驗組的分數比較中，並無顯著差異，於是轉而對性 別進行檢測，發現有顯著差異並可以繪製如上圖。
線圖顯示在閱讀過選才標準的短文後，男性與專家的分數差異下降，
而女性與專家的分數差異反而上升，推論是因為男性的邏輯推理能力較 佳，在職場上有規則可循表現會優秀許多，可以理性的根據指示進行評 分；而女性較為感性，憑感覺處理事情，因此在控制組的分數差異比男 性低，而選才標準的短文反而成為干擾訊號，影響女性的判斷，而造成 分數差異上升的現象。
因此在選才訓練中，我們可以根據性別進行差異化的訓練，男性以
明確有跡可循的指示做訓練，而女性可以用暗示或增強感覺的方式進行
訓練，兩者在經過職場歷練後皆可具備選才的能力。
參考資料
(1) 雷凱鈞 教育訓練與訓練評估模式對於員工個人能力與組織績效之影 響 明道大學課程與教學研究所研究生
(2)https://www.thebalance.com/employee-orientation-keeping-new -employees-on-board-1919035 (Dr. Judith Brown 2017)
(3) 中山大學人資所 碩士論文 楊詩蕙
(4) file:///C:/Users/9/Downloads/etd-0625107-131321%20(2).pdf (朱寶鈿，1972)
(5)https://www.cliffsnotes.com/study-guides/principles-of-mana gement/staffing-and-human-resource-management/orientation-and- training-programs
(6) 訓練遷移成效之研究-以失業者訓用合一職前訓練計畫為例 (葉慧 珍、張秋蘭)
(7) 榮民醫院新進護理人員職前教育訓練、服務行為與工作績效關係之 研究 (賴宏碁 2010)
(8) 英豪教育 (2016.0816)
(9) 自由時報
附錄
I. 控制組問卷
面試評分標準之問卷調查（控制組）
各位填答者您好，我們是台科大企管系的三年級學生陳威寰、鄭靖玟及 隋中群，在專題老師謝亦泰博士的指導下，目前正在進行一份有關於人 力資源管理的畢業專題報告，因此需要收集未正式工作者，針對各面試 求職者的資料進行評分標準之衡量。
在這份問卷調查中，您將要三部分自我評量，然後閱讀七份簡短的自我 介紹履歷表，並在最後提供您作為評鑑履歷表的標準。整份問卷調查約 耗時五分鐘。懇請大家撥冗填寫，謝謝。
基本資料 (Basic Information) 1. 工作資歷年數：___________
2. 性別 ：男性/女性 3. 年齡 ：_________
4. 面試求職者之經驗
完全沒有 1 2 3 4 5 6 7 非常豐富
自我評量一
以下是一些性格特質，它們可能適用於您，也可能並不適用。請在每個 陳述的邊上選一個數字，來代表您多大程度上同意或者不同意那個陳述。
您應該選擇每一對性格描述在何種程度上適用於您，即使那一對中的一 個描述比另一個更貼切。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 編
號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 我認為我是外向的，有熱情的。
2 我認為我是善批判的，好爭論的。
3 我認為我是可靠的，自律的。
4 我認為我是焦慮的，容易煩亂的。
5 我認為我是接受新經驗的，開放型 的。
6 我認為我是內向的， 安靜的。
7 我認為我是有同情心的，溫暖的。
8 我認為我是缺乏組織的，粗心大意 的
9 我認為我是平靜的，情緒穩定的。
10 我認為我是行為典型的， 缺乏創造 性的。
11 我認為我是我有高自尊的個性。
自我評量二
這份問卷用來測量特定事件發生在你生活中之頻率請選出最合適的選 項。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 (1-9 題) 1=從來沒有 7=常常發生 (10-11 題)
編 號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 跟多數人相比，你在生活中經常無
法得到想要的東西嗎？
2 在成長過程中，你曾經逾越做出父 母不喜歡的事情嗎？
3 你有多常完成讓你感到抓狂的事 情？
4 在你成長的過程中，是否常讓父母 感到擔心？
5 你有多常違背父母的話？
6 成長過程中，你是否曾做過父母親 反對的事？
7 你經常嘗試去做好各種不同的事情 嗎？
8 做事情不夠細心常使我惹上麻煩。
9 當我需要完成重要的事情時，我發 現我無法像我想像中做得一樣好。
10 我覺得自己在生活中做了讓自己更 有成就的事情。
11 我發現生活中我只有很少的嗜好或
活動可以引發我的興趣進而用心去
參與。
自我評量三
此部分主要測量當您本身面對環境的挑戰時，能夠產生具正向適應性行 為的知覺或信念之程度；以及評量您每天生活中所經驗到的感恩。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 編
號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 如果我盡力去做的話，我總是能夠解決
難題的。
2 即使別人反對我，我仍有辦法取得我所 要的。
3 對我來說，堅持理想和達成目標是輕而 易舉的。
4 我自信能有效地應付任何突如其來的事 情。
5 以我的才智，我定能應付意料之外的情 況。
6 如果我付出必要的努力，我一定能解決 大多數的難題。
7 我能冷靜地面對困難，因為我可信賴自 己處理問題的能力。
8 面對一個難題時，我通常能找到幾個解 決方法。
9 有麻煩的時候，我通常能想到一些應付 的方法
10 無論什麼事在我身上發生，我都能應付 自如。
11 在我的生命中，有許多值得感恩的地方。
12 假如要我列出值得感謝的地方，我想這 張清單會很長。
13 當我仔細看這世界，覺得沒有什麼值得 我感恩的地方。
14 我對很多人都很感激。
15 當我年紀越大時，越能感受到生命中的 人、事、物對我的幫助，他們都是我生 命故事中的一部份。
16 要經過很久的時間以後，我才會對某
人、某事感到感激。
學習能力評量四
請閱讀一段關於金融投資標準的短文，並回答下列選擇題，短文如下所 示：
在金融投資部門，選擇投資時，特別看重以下幾點關於投資的技巧。其 中包含：基金投資、基金的基本面評估、基金的技術面掌握、基金籌碼 的安排、市場價格波動、交易者的非理性投機，以及市場的健全機制。
請問以下敘述哪項不在金融投資的標準裡?
交易者的非理性投機 基金投資
基金籌碼的安排 市場價格波動 基金的基本面評估 基金的技術面掌握 市場的物價指數 市場的健全機制
自傳評分 (Ranking on Autobiographies)
請對每一份自傳評分(共七份)，並在最後列出您的評分標準。
自傳一 (Autobiography 1) 目標工作﹕人資專員
就讀於國立臺灣科技大學企業管理系，我對人資領域十分有興趣，
上學期在奧地利 Johannes Kepler Universitat 擔任一學期的交換學生，
在期間學了兩門關於人資領域的“跨文化管理”、“近代管理議題”課 程。個人特質喜歡與人溝通、積極學習並喜歡分享美好的事物，在交換 的期間也撰寫部落格分享旅遊的經歷。因為喜歡認識來自不同國家的朋 友，在學校中參與了兩岸交流社以及 AIA(Association of International Affairs)社團，接待過來自美國加州、中國四川、深圳、北京交換生，
從他們身上我見識到不一樣的世界，和不同文化背景的人相處能夠激盪 思考，學習著在跨文化之間如何共處。在大學期間，我透過許多商業專 案、比賽、交換學生、社團活動透過在組織內的參與，發展人資領域的 能力。
擅於與人互動、善於觀察、並且具有組織規劃能力是我的特質。我 曾研修了吳宗祐老師（今台大心理學教授）的人資管理課程，課堂中總 共有三次分別為分析、招募、培訓主題的人資競賽，我們團隊最後在十 組團隊中脫穎而出狻得最佳團隊獎。我曾與朋友成立行銷團隊，並且運 用人資的知識招募四位夥伴，成效相當良好，我們的提案獲得合作公司 的採用。在我的經歷中，我認為人資是一個很重要而且有趣的領域，只 要有好人才，才會創造好的公司。因此我希望成為人資專員，並在這領 域深耕，挑選出好的人才並建立有效的體制為公司創造更大的價值。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳二 (Autobiography 2) 申請職位﹕人資專員
工作內容﹕
1. 維護企業內部人力資源之相關紀錄（如﹕員工個人基本資料、工作說 明書、職務輪調紀錄、出缺勤紀錄與績效評核紀錄 等）。
2. 規劃與執行人員招募、甄選與任用，以解決公司的人力需求問題。
3. 規劃人力運用的預算，建立與維持公司的薪酬系統與工作規則、管理 員工福利制度與退休金方案，並提供人事管理報表（如﹕工時規劃、出 勤管理等）。
4. 規劃公司的訓練發展體系，進行訓練與發展之需求分析、規劃、執行 與成效評估。
申請人自傳：
工作對於我而言是一種自我實現。我是鄒佳穎，目前就讀台灣科技大 學企管系四年級。由於在企業五大專業管理知識中，在人資領域有極大 的興趣與熱情，就學期間，積極修習相關課程，如﹕人力資源管理、員 工招募與徵選……等。寒暑假期間，申請擔任中小企業的人資部門實習 生，除了經歷過工作分析、職位說明書、人員招募與教育訓練…等大大 小小的報告之外，也擁有親身面談的經驗。因為有了這樣的訓練經驗，
覺得自己在人資方面已培養了穩固且扎實的基礎，而貴公司之人資專員 工作內容，是我認為自己能夠勝任的，期許貴公司給予我這個機會，相 信自己若能順利取錄，自己必定會為貴公司以及這份職務盡心盡力。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 實
1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳三 (Autobiography 3)
在大學的社團經驗中，曾被指派為面試官，嘗試設計過開放性的問 題來測驗受試者的表達能力，情境式問題來測試臨場反應能力‥‥‥
等，讓我開始對人資領域開始有了興趣，不僅是從招募甄選而已，也想 進一步了解該領域是如何運作的。
透過修習人力資源管理這門課，曾去參訪過一間企業，共根據訪談 內容為該公司的韌體工程師進行工作分析、填寫出工作說明書、設計訓 練課程、規劃薪酬計畫及制定績效衡量標準。在過程中遭遇過不少挫折，
包含對韌體工程師這份工作的不熟悉，以及不理解這項產業的市場變 動，但透過與該公司的人資主管和總經理面談後，學習從資訊中找出癥 結點，並制定出一套適合的訓練方案，也學會參考人力銀行上同業的數 據資料來設計薪酬計畫。更重要的是，從此次經驗中，更加理解業界在 人資實務上的操作，讓課堂中的理論得以與實務結合。
在未來的生涯規劃方面，若有幸能在貴公司服務，期許自己在累積 實務經驗後，考取訓練發展管理師執照，除了提升個人能力外，也為貴 公司的員工設計出一套完整的教育訓練體系，創造雙嬴。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 實
1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳四 (Autobiography 4)
我的名字叫做ＸＸＸ，性格比較內斂謹慎，但很樂意傾聽他人的想 法，也能與人有良樂的溝通互動，是一個好相處的人。也因為性格內歛 讓我會仔細觀察週遭，透過行為和談吐瞭解對方的性格及想法等，幫助 我建立好的人際關係。
在大學時，也修習一些關於人力資源方面的課程。在之中學到包括 召募、教育訓練、績效管理‥‥‥等等。人是多樣化的生物，讓我感到 瞭解一個人並不容易，特別是在短時間內要選出適合公司文化及職務的 人，同樣要公平且有效評估工作績效也是個難題。藉由設計標準化作業 流程，將關於人力資源的工作簡化使之更有效率，這種可以接觸各式各 樣人與工作的職業很吸引我。因此，我對人力資源專員職務有很大的興 趣，若是將適當的人才放在適當的位置，並且能夠達成目標績效，會讓 我有成就感。
雖然我目前還沒有相關工作經驗，但在未來我會繼續精進專業知 識，同時累積人力資源的實務經驗。在貴公司擔任人力資源專員的期間，
我也會盡我所能發揮專業能力，將理論與實務做結合，為公司做公正的 績效評估，配置最適合的人才，以及規劃良好的員工福利和有效率的教 育訓練流程，使公司的人力資源能達到最大效用。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 實
1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳五 (Autobiography 5)
您好，感謝您撥冗審閱我的履歷，請容我花一些時間簡單自我介紹﹕
我是ＸＸＸ，是明年的應屆畢業生，目前就讀國立臺灣科技大學，
主修企業管理系，但由於對於人力資源管理方面深感興建，因此除了本 科系的必修專業學習之外，也修習了許多相關科目，包括員工招募與甄 選、組織管理等課程，希望可以透過這些課程，提升專業知識，並在團 體報告中學習團隊合作以及人際互動等技巧。大學期間，除了課業的學 習外，也加入游泳校隊，讓游泳成為我舒壓的方式，也藉此認識不少同 好。也參加過系學會，學會裡常舉辦一些活動，我擔任過活動企劃，協 助過系上辦理 100 人的大型活動，在每個活動中，感受到領導者與團體 合作的不同，這是有別於課程專業以外的學習。
求學期間撥出讀書以外的時間，擔任速食店的服務生、行政處室的 助理、課程助教、救生員等工讀經驗。雖然沒有比較正式的工作經驗，
但我的學習速度快、適應力強，且憑藉自己的溝通、企劃能力，深信能 滿足貴公司該職務所需！我也會虛心學習。再次感謝您的詳閱，希望有 機會能至貴公司服務，謝謝！
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 實
1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳六 (Autobiography 6)
我是ＸＸＸ，畢業於台灣科技大學，雙主修電機工程系和企業管理 系。大學期間，接觸最多的就是人力資源這塊領域，因為如何選用人才 是我相當感興趣的議題。除此之外，我平時也會關注臉書上經理人月刊 的貼文，其中有不少關於人力資源管理的知識。因此看見貴公司有人力 資源部門相關的職缺時深感興趣，想在貴公司擔任人資專員的職務。
求學過程中，我深深了解到任何公司中最重要的部分其實就是員 工。如何照顧員工的基本需求，並更進一步使員工心靈滿足，是提升整 個公司競爭力的基礎，也是人力資源管理的目標。雖然我沒有擔任人資 專員的經驗，我依然希望能讓每個公司員工都能發揮人才的能力，想要 他們充滿榮譽和成就感。
我曾在小學擔任扯鈴社團教練，跟人力資源的情形頗為類似，差別 在招募和甄選兩個階段被省略了。有些小朋友對扯鈴完全沒興趣，使得 教學的部分，也就是育才這方面，陷入了困境。這相當於我是負責規劃 職員訓練的人資部員，但職場當中員工士氣低落，無心自我提升，同時 不能裁員、公司不斷虧損。我認為這是我後來對於人力資源部門開始感 興趣的原因。教完那間學校之後，招募、甄選和培育人才一直是我關注 的議題，在臉書上看見有關這些議題的經理人月刊貼文時，我都會花點 時間去研究。
我申請貴公司的人資專員職缺，不完全是工作需求，同時也是挑戰 過去我無法解決的問題，期許自己能夠自我實現。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願 意
1 2 3 4 5 6 7 非常願意
3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有 潛力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真 實
1 2 3 4 5 6 7 非常真實
自傳七 (Autobiography 7) 申請人﹕ＸＸＸ
申請職位﹕人資專員
畢業學校﹕國立臺灣科技大學
畢業科系﹕管理學士班（企管財金雙主修）
自傳﹕
我是ＸＸ，出生於桃園，家中有父母和弟弟，在父母身教的影響下，
養成了負責任的態度，承諾的任務定會使命必達，高中時擔任英文小老 師，只要老師交付任務，我就能自己歸納出一套處理程序，完成工作並 呈現給老師；大學時，同學都很喜歡與我合作，因為不論是課程還是活 動，我都能如期完成且有良好品質。在師長和朋友的眼裡，我是一個值 得託付的人，而這樣的信賴感，源自於我的負責和自律。
大二時期，我在系會擔任活動長，過程中學會了企劃書的撰寫、活 動進度排程等相關能力，也培養了時間管理和抗壓性，在參與大小活動 的同時，到速食店打工增廣見聞，且將課業兼顧，維持在一定水平，學 習在有限的時間內，達到最大的效益。身為活動長，常成為一個活動的 總負責人，因此人力的部屬以及成果驗收的管理，對我而言就是相當重 要的一件事，我會依據同學不同的專長派給他們不同的任務，在活動企 畫形成時，一併排出每回驗收的內容及時間，再一次次的活動中，已經 學會許多相關經驗。而關於預算使用，學生組織經費的短缺更讓我學會 了在有限的預算內替組織達到最大的效益，沒有任何一次的活動支出超 出規劃的預算，但仍舊能夠讓參與者享受到一定程度的活動品質。
大學時期選修企管時，修習了許多關於人資的相關課程，包括人力 資源管理及員工招募與甄選，對於勞資法律等相關議題有所研究，也對 於人才招募略有見解，加上本身敏銳的觀察力以及社團經驗的累積，相 信能快速適任人資專員這個職位。
1. 請問您花了多少時間閱讀這份自傳?
□少於１分鐘 □１~３分鐘 □多於３分
2. 如果您是面試官，請問您有多願意聘請這名求職者?
完全不願意 1 2 3 4 5 6 7 非常願意 3. 請問您認為這名求職者具有多少工作上之潛力?
完全沒有潛 力
1 2 3 4 5 6 7 非常有潛 力 4. 請問您認為這份自傳是否真實反映出申請者的背景?
完全不真實 1 2 3 4 5 6 7 非常真實
開放式問題 (Open-ended Question)
請問您在審理求職者的申請自傳時，是以什麼標準來評估?
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II. 實驗組問卷
面試評分標準之問卷調查（實驗組）
各位填答者您好，我們是台科大企管系的三年級學生陳威寰、鄭靖玟 及隋中群，在專題老師謝亦泰博士的指導下，目前正在進行一份有關於 人力資源管理的畢業專題報告，因此需要收集未正式工作者，針對各面 試求職者的資料進行評分標準之衡量。
在這份問卷調查中，您將要三部分自我評量，然後閱讀七份簡短的自 我介紹履歷表，並在最後提供您作為評鑑履歷表的標準。整份問卷調查 約耗時五分鐘。懇請大家撥冗填寫，謝謝。
基本資料 (Basic Information of Interviewee) 1. 就讀科系：_____________
2. 年 級：□大一 □大二 □大三 □大四 □碩一 □碩二 □非在學 3. 性 別：男性/ 女性
4. 年 齡：______________
5. 原居住地：□台灣 □香港 □大陸 □其他：__________
自我評量一
以下是一些性格特質，它們可能適用於您，也可能並不適用。請在每個 陳述的邊上選一個數字，來代表您多大程度上同意或者不同意那個陳述。
您應該選擇每一對性格描述在何種程度上適用於您，即使那一對中的一 個描述比另一個更貼切。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 編
號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 我認為我是外向的，有熱情的。
2 我認為我是善批判的，好爭論的。
3 我認為我是可靠的，自律的。
4 我認為我是焦慮的，容易煩亂的。
5 我認為我是接受新經驗的，開放型 的。
6 我認為我是內向的， 安靜的。
7 我認為我是有同情心的，溫暖的。
8 我認為我是缺乏組織的，粗心大意 的
9 我認為我是平靜的，情緒穩定的。
10 我認為我是行為典型的， 缺乏創造 性的。
11 我認為我是我有高自尊的個性。
自我評量二
這份問卷用來測量特定事件發生在你生活中之頻率請選出最合適的選 項。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 (1-9 題) 1=從來沒有 7=常常發生 (10-11 題)
編 號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 跟多數人相比，你在生活中經常無
法得到想要的東西嗎？
2 在成長過程中，你曾經逾越做出父 母不喜歡的事情嗎？
3 你有多常完成讓你感到抓狂的事 情？
4 在你成長的過程中，是否常讓父母 感到擔心？
5 你有多常違背父母的話？
6 成長過程中，你是否曾做過父母親 反對的事？
7 你經常嘗試去做好各種不同的事情 嗎？
8 做事情不夠細心常使我惹上麻煩。
9 當我需要完成重要的事情時，我發 現我無法像我想像中做得一樣好。
10 我覺得自己在生活中做了讓自己更 有成就的事情。
11 我發現生活中我只有很少的嗜好或
活動可以引發我的興趣進而用心去
參與。
自我評量三
此部分主要測量當您本身面對環境的挑戰時，能夠產生具正向適應性行 為的知覺或信念之程度；以及評量您每天生活中所經驗到的感恩。
程度﹕1=完全不同意 7=完全同意 編
號
題目 程度
1 2 3 4 5 6 7 1 如果我盡力去做的話，我總是能夠解決
難題的。
2 即使別人反對我，我仍有辦法取得我所 要的。
3 對我來說，堅持理想和達成目標是輕而 易舉的。
4 我自信能有效地應付任何突如其來的事 情。
5 以我的才智，我定能應付意料之外的情 況。
6 如果我付出必要的努力，我一定能解決 大多數的難題。
7 我能冷靜地面對困難，因為我可信賴自 己處理問題的能力。
8 面對一個難題時，我通常能找到幾個解 決方法。
9 有麻煩的時候，我通常能想到一些應付 的方法
10 無論什麼事在我身上發生，我都能應付 自如。
11 在我的生命中，有許多值得感恩的地方。
12 假如要我列出值得感謝的地方，我想這 張清單會很長。
13 當我仔細看這世界，覺得沒有什麼值得 我感恩的地方。
14 我對很多人都很感激。
15 當我年紀越大時，越能感受到生命中的 人、事、物對我的幫助，他們都是我生 命故事中的一部份。
16 要經過很久的時間以後，我才會對某
人、某事感到感激。
學習能力評量四
請學習一段關於甄選人才標準的短文，並回答下列選擇題，短文如下所 示：
短文如下所示：
人力資源管理部門的主管，在甄選人才時，特別看重以下幾點關於應徵 者的重要特質。其中包含：申請者的人格特質，學歷背景，申請者的邏 輯能力，與申請工作的相關背景知識或能力，過去工作經驗，申請者的 表達能力，以及申請者的求職動機。
請問以下敘述哪項不在甄選人才的標準裡？
過去工作經驗 申請者的表達能力 申請者的求職動機 申請者的人格特質 學歷背景
申請者的邏輯能力 申請者的相貌外型
與申請工作的相關背景知識或能力
